爱华网它既不代表着未来的公司只剩下一个人，也不代表着鼓励大家像个体户一样地单打独斗，更不代表着未来庞大公司的消失或解体…… 我这里所说的未来的“一人公司”，不是法律意义上的、而是管理意义上的。 它意味着个人之间的信任与合作，较之以前更加重要和必不可少，只不过，此合作非彼合作、此信任也非彼信任——合作与信任，不再是来自组织的统一管理或协调，而是来自于个人之间的兴趣和爱好，而曾经的股份公司或有限责任公司，则只意味着法律意义上的责任承担或权责对等，它与我这里所说的企业组织的管理意义丝毫不搭界。 它代表着这样一种看法:是个人而不是组织，成为了未来企业创造成果的主角。 也就是说，组织还是那个组织，它依旧是由一群零散的个体所组成，但却因为主角变换了秩序而使得管理的内涵发生了巨变。在此之前，通常是认为只有企业组织才最具有强大的（组织）力量、而个人总是渺小的和无助的，就如同美国社会学家怀特曾经说过的一句名言：“组织才是一切、而个体什么都不是”，而企业组织的任务就是将工作拆分成若干不同的任务，再协调整合起来，以实现工作目标的各种方法的总和。事实上，一个最大的谎言，就是所谓的“组织（能够）创新”的看法，因为：创新只能够基于个体而发生，而从来不会基于组织而发生，消灭了个人的价值观和生活方式，就等于消灭了创新或创造力，而创新或创造力才是未来企业必不可少的胜利法宝。 这就是我所说的“管理意义”的真实含义：未来是一个创造力的时代，而创造力则只能是来自于个体。 未来是不能够依靠“假设未来”来实现的，而只能依靠主动性地“创造未来”来实现，而创造则意味着一系列的想象力、纠错纠偏、修正调整和允许失败等等的实际行动来实现，因此，“想象力、纠错纠偏、允许失败”等等，就成为了未来管理的关键词，而曾经以“假设未来”而闻名天下的企业战略，则意味着强硬的执行和一成不变，这其中，最令人厌恶的莫过于一些大企业假设的未来3—5年的企业发展战略，它不仅假设了未来就是它们所假设的模样，而且还在压制或变相压制一些极富创造力的小企业，而冲破大企业所设定的旧有经济格局的人，却往往是来自于这些不起眼的小企业。 未来的一人公司，代表着未来的公司主要是为了解决创造力，而不是解决组织效率为主旨，而解决“创造力”的问题，只能基于个体，而不是组织进行。 由此，一个被忽视的词语冒了出来，那就是“（个人的）兴趣”——只有当一个人是出于个人的兴趣，而不是来自组织的被动赋予的任务而工作时，他才会主动地、自动自发地、无须外部激励地去创造性工作，否则，就完全可能出现被动的、缺乏创造性的、甚至是磨洋工的偷懒现象。因此，解决创造力的问题，既不是来自于组织的激励，也不是来自组织的改变，而是来自于组织之外的因素，那就是个人或者个体的自身力量，只有解决了个体的问题，才能够解决组织的问题，而解决个体的问题，则始于个体的兴趣。 当个人兴趣上升为个人事业时，它的果实自然就成为了组织的果实，只不过，组织管理几乎是（或必须是）来个一百八十度的大转弯，包括了目标管理、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核、奖励机制等等基于组织管理的失效，取而代之的是基于个人的自我管理，包括了个人目标、个人自我激励、个人自我事业设置等等。确实，当“组织管理”被“自我管理”取代后，并不代表着组织的衰落或者消亡，相反的是，组织将因此变得越来越强大、越来越有活力、越来越具有创造力，它仅仅代表着“管理”的彻底改变。 它意味着“想象力”比技能或技术更重要，而想象力之所以不同于幻想，是因为想象力构成的要素主要是由知识所构成，而不是漫无边际地在床上梦想或是其它的什么东西，也就是说，是知识使得想象力变成了现实从而梦想成真，这里所说的“知识”，当然不是仅仅指书本知识，比书本知识更重要的是来自生活方式的一系列的经历、经验和感悟，它意味着观察和经历比书本知识更重要，这其中，主要是对于外界的社会的生活方式的观察，因此，个人不能局限在个体生活的范围内，而是必须把自己融入更广泛的社会生活中。 从这个意义来说，未来的公司只可能有一种形态，那就是自由职业者的联合体。 确实，我几乎找不出比“自由职业者的联合体”更恰当的词语了，它代表着未来的个体是自由的，但自由的个体之间，并不妨碍它们组成一个联合体，也就是我们通常所说的“公司”，因此，自由职业者的联合体，既不是一种组织结构、也不是一种组织方法，而是意味着管理开始于个体并终结于个体的管理思想，确实，当我们将目光聚焦于个人、而不是组织身上时，我们就会发现自由的个体是那么的可爱和迷人；他们身上所蕴涵的创造力是那么的惊人，只要给他们一点点的自由，就会迸发出惊人的火花来。 自由职业者联合体的组织形态的诞生，就意味着“自愿性”组织原则的诞生，而自愿性的组织原则的诞生则意味着传统的组织边界的瓦解，这其中，包括了产品的边界、产业的边界和所谓的组织目标的边界，通俗点说，你再也不能以“不符合公司产品”或“不符合公司目标”的名义拒绝那些极富创造力的个体了，只要他是富于创造力的或具有潜在的创造能力的人，那么，它就应该成为组织中的一员。 因此，自愿性的组织原则，只能以“创造力”为组织边界，而创造力的组织边界将导致多目标、多任务、多产品的发生。 通俗点说，企业组织的目标或任务，再也不是由企业组织自上而下发布或命令的，而是在那些极富创造力的个体身上自发形成，它是跨行业、跨产业、跨产品的，就如同美国的3M公司一样，它生产和经营的产品可谓五花八门，从各种胶带、胶粘剂、研磨产品，一直到包装、建筑、运输以及航空维修等行业，你再也不能够问“3M公司是做什么的？”或“它属于哪个行业？”，因为它的目标就是要成为“世界上最具有创新力的公司”。 就这样，未来企业组织的管理，从动机或过程转到了对于成果的衡量和判断上，而“成果的管理”则体现在创意或创新与生活方式之间的对应关系上。 因此，你只能以“成就来衡量成果”，而不能够以绩效或效率来衡量，更不能以所谓的“利润最大化”来衡量知识的成果，虽然一般来说获得最大利润的技术或者创意是最好的技术或创意，但是，它依旧不能够成为发明或创意的衡量标准，因为整个社会上还有着大量的并能够获得巨大利润的发明或创意，即使它们是小利润的或小产品的，它们依旧是我们现实生活中不可或缺的。 因此，获利的多少并不能够成为衡量的标准，而“成就”只意味着贡献的意义——“贡献的价值”才代表着“成果的价值”。 企业组织本身是不能够创造的，而只能是依靠释放个体的创造力而获得贡献的意义，而无论个体具有多么大的创造力，它依旧需要依靠企业组织的力量来把创造转化为贡献——这就是个体和未来企业组织之间的关系。 在未来，一个人的公司不但会越来越多，而且并不妨碍他们成为一个强大的企业组织，因为他们在所谓‘一个人的组织’之外，却拥有着越来越庞大、越来越广阔的合作伙伴。
