爱华网跨文化管理四大关键点之三在互联网时代，跨文化风险又多了一个含义，一个地方的行为不当会影响到另外一地互联网的飞速发展不仅带来了互联网经济，同时也冲击着企业发展的各个方面。任何有关企业的负面信息，都会很快通过网络传遍全球，不管是真是假，也不管事大事小，都可能被无限放大。互联网时代，信息的产生和传播变得越来越容易。任何人都是新闻源，任何人都是新闻传播者。而这对企业管理者的公关管理产生了严峻的挑战。例如，竞争对手可能在互联网上随意发布对企业不利的消息，甚至制造、传播流言，而企业难以监测；企业的某项事件危机在互联网上可能被无限放大，潜在客户只要一上网，就能知道公司相关的全部负面信息……中国的网民已经超过1亿，如果这1亿网民得到的全是公司的负面信息，甚至是虚假消息，对于任何公司来说，这都将影响到公司的生死存亡。
aihuau.com这对企业跨文化管理带来巨大挑战。危机的放大效应在1982年，当仿冒品泛滥迫使庄臣公司(Johnson &Johnson)召回其市面上的Tylenol品牌的产品时，该公司率先发起了危机管理。但是在今天，要保护一家公司的声誉并减低经济损失则要困难得多。互联网在全球范围内即时传播信息和情报的能力，使危机管理变得更加关键和困难。危机管理者始料不及的突发性事件已经不止是股价下跌、产品缺陷和工人罢工问题了，服务器故障和黑客袭击也参与其中。最可怕的是，并非只有真正的灾难才会损毁公司的形象。事实上，要威胁你辛苦劳作支撑的品牌，不需要任何“真”的东西。那“一个满意的顾客会告诉一个朋友，但是一个不满意的顾客会告诉十个朋友”的古老格言里描述的数字，在互联网上则呈几何倍数上升。不满意的客户现在可以与数以百万计的“朋友”分享他们对你的公司或产品的意见。在没有互联网的时代，企业对此的管理手段往往是明令禁止。但是到了今天，这种禁令起到的作用相当有限。当现代化的通讯设施和沟通手段风起云涌的时候，企业已经处于传统的内部管理方式和手段难以应付的阶段，比如员工内部电子邮件的传播、QQ或者MSN的即时传播、甚至是手机短信、手机图片的传播，任何企业的不良或者突发事件，都会在员工间以图片或者文字的方式第一时间进行传播和交流，根本无须电话，也不再需要三五成群交头接耳了。至此，企业苦心经营的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化已经不再是固若金汤。作为企业经营管理者，我们不可能对此熟视无睹，而必须要直面挑战，以新的手段和方式进行管理。很明显，此前完全“禁止”的方式已经不合时宜。藏不住的企业真相不论好的还是坏的，不管愿意还是不愿意，你和你的企业都要展现在大众面前。在信息时代，封锁消息、掌握控制媒体的想法愈来愈不切实际，任何质量问题都可能在弹指间传越千里，对于企业来说，这正在成为新的问题。信息化使得管理者的公关管理更难以控制，也使对手的恶意攻击更容易得逞。就以2005年光明乳业在河南的一个分厂发生的“回奶事件”为例，在传统媒体上闹得沸沸扬扬，再经过网络的传播、放大、扭曲，使一个小分厂的质量事件酿成公司灾难。其间，光明乳业的负面新闻在互联网上被无限放大：门户网站的专题报道、搜索论坛里网民的谩骂……甚至在搜索引擎里面搜索和光明乳业相关的信息时，出现的全是光明乳业的负面信息。和光明乳业有类似遭遇的，还有肯德基。在以前，传统媒体还好管理，因为传统媒体是单向传播，而且政府对传统媒体的管理很严，一般不会有虚假信息，而如今通过互联网传播，任何不经意的事件都可能在短时间内毁掉一个企业。因此，互联网对于公司管理者的公关管理思维提出了挑战。远距离沟通的挑战“今天我们在onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源上面临的最大挑战，还是远距离的沟通与管理。”陈怡桦坦言。作为趋势的CEO，陈怡桦在过去20年间亲身参与了这个“跨越国界的跨国公司”(transnational)的发展，而趋势科技也找到一套管理跨越国界的跨国公司员工的秘诀。趋势科技开始在布局上反映出一个跨越国界的跨国公司惯有的做法。在考虑所有业务功能以及分公司的分布时，趋势科技采取了看似不着边际的做法——因为信任一个人，就势利用其专长来“因人设部门或分公司”。这使得后来趋势科技形成了财务总部在上市地日本东京、研发部在IT人才聚集的中国台湾、营销业务总部在美国硅谷的运营模式。早年间，沟通并不是难事，公司的理念和愿景很容易就被员工接受。然后，随着公司规模的日益扩大，其在全球的不断扩张，沟通开始成了难题。“每隔1公里，沟通的困难会增加26倍。”陈怡桦回忆。在加州和台湾之间架起的沟通的桥梁，几乎每天都在讨论类似的问题，如何让员工能够遵循同样的价值观行动？1992年，趋势科技将3C作为自己的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化，向全体员工宣布，3C意味着Creative、Communication、Change。后来有人说，趋势文化就是动荡混乱的文化，从公司的经营方向到产品策略、组织人事，再到个人的会议议程、工作优先顺序，都是可变的。而在陈怡桦看来，这些变化背后，其实是有“不变”作为支撑的。“大型组织，靠默契是不行的，必须要靠架构流程支持。”让事情变得能够预测。尽管在外人看来，趋势科技“改变”的能力让人看不懂、眼花缭乱，但实际上，“照章行事”是趋势人做事的底线。陈怡桦说，自己一度对与蓝眼睛的人沟通产生恐惧。这是一种习惯的力量，她坦陈，自己只能从黑色眼睛里读出信任或者不信任，却很难从蓝眼睛中判断上述信号。即便心态开放似陈怡桦也会遇到这样的困难，更何况趋势科技全球分布在数十个国家和地区的数千员工？碰撞开始出现，越级汇报的情况在职业经理人看来是不可思议的举动，而在趋势科技确是弹性管理的重要措施。于是，双方都进行了相应的变革，最终产生了默契，而双方无法进行融合的，就可能出现职业经理人离开的情况。随着公司制度的完善，上述情况越来越少。当趋势的文化强大到相应程度的时候，人们又开始想办法让那些“空降兵”能够无障碍进入公司。让职业经理人在进入公司的前三个月“放空”就是一个重要的方法。陈怡桦鼓励那些刚加入公司的职业经理人，在头三个月里先不开始工作，而是专门与所有未来将要打交道的部门进行沟通，甚至是到各个不同的国家和地区，与那里的相关部门进行面对面沟通。在这个过程中，职业经理人迅速地熟悉了公司文化、战略战术以及商业布局、人力资源等等。而除了这三个月的适应期外，陈怡桦还会给职业经理人一年的时间，去判断自己是不是适应趋势科技。这是一个很重要的事情，避开”移植”他原来所在公司的文化，比较容易融入到新的团队。
