爱华网我在不同企业年度调整部分岗位定员的方法
汪华斌
一般来说，岗位定员有两种途径；一是企业运行前通过企业的整体岗位设计而确定的定员，另一种就是企业实际运行后因技术改造等原因对原设计岗位进行大幅度调整的定员；这两种定员方式和方法是不相同的，分别有专门的理论进行过述说。但企业岗位并不是一层不变的，也有一个动态的调整过程；本文推荐一种笔者每年一度的企业定员调整方法。
第一步 评估现有岗位的工作量和岗位目标值
在一个体系正常运转的单位，每年都要根据实际情况而进行岗位业绩考核；根据考核情况确定现有岗位的实际工作量和岗位的实际目标值。
根据木桶理论，无企业目标或差距较大的岗位全部是需要调整的对象。
第二步 确定企业的新目标并进行目标的二次展开
根据方针目标的精神，企业的所有部门和岗位必须要等量接口整体目标；凡与企业整体目标无关的部门和岗位就是亟待取消的重点。
本着目标二次展开的原则，确定部门职能和定员；再把部门职能二次分解展开到岗位。部门内的岗位工作量也必须是等量的。
第三步 组织岗位双考（考试与考核）
根据新岗位的新目标（含职能），进行公开自由择岗的双考活动；使企业员工知道哪些岗位没有了，现在有些什么岗位。程序是个人申请、人力资源部门进行资格审查。对具备岗位资格的人进行张榜公布，全员监督；可以一岗多人竞争。
考试的理论题必须与岗位目标和职能有直接关系，考核是岗位的操作实际技能表现。理论考试成绩张榜公布，操作技能考核的成绩进行排名公布。
第四步 调整岗位标准
根据企业的实际情况和分配的新目标进行岗位工作标准的调整，再由各相关岗位人员配合进行实地操作考察确认；在这个基础上确定新的岗位标准化。
第五步 根据双考成绩进行择优选用
首先，新上岗人员必须是对岗位的称职人员；能保证上岗后岗位工作稳定的连续性。
第六步 组织富余人员脱产学习
不能对富余人员全部裁员，要对这些人员进行脱产学习；学习新的工作技术和目标管理的原则；要求能在原行为标准的基础上快速提升自己。
第七步 组织上岗人员制订自己的岗位目标
按新细化的行为标准，由岗位人员自己制订岗位目标；企业提供所有岗位的同行先进目标，用差距管理法激励员工去实现先进目标。
第八步 选择脱产学习的优秀人员上岗
由脱产学习的考试，选拔优秀者重新上岗。
企业效益好不好关键在人，人有无积极性关键在管理，管理好不好关键在机制。企业的组织机构分析应立足于以下三个要点：
1、企业机制每年都需要创新，要建立不断适应市场规律的组织体系及激励机制；
2、每年的年后都要强化管理，要根据国际化的管理规范，使组织体系和人员处于标准化管理之中；
3、每念都会引进或培训一些高素质的人才，从观念、技能上提升员工和企业的竞争力
