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系列专题：劳动合同法
劳资关系在美国是非常重要的一块，以前劳资关系跟我们没有什么关系，也不存在工人群众组织起来以工会的形式跟雇主谈判的问题，《劳动合同法》背景下，这都是重要课题了。
我的预测是这样， 1、两、三年以后HR大概都是半个律师了，十多年以前我在美国上HR课时候，半学期以后我问老师，老师你一定是律师吧？老师说不是啊，你怎么会有这个印象？因为他讲的每一个课题都是讲法律怎么规定，这就是法制化的HR管理。现在在一些企业里如果做销售做得不好，做财务做得不好，老总会说你做HR吧，因为HR没有太多专业性。以后轮岗轮到HR这来就不是那么容易了，HR有专业性了，HR的地位一定是提高的。 2、劳动法专家的地位也在提高，国内开HR会议开十多年了，第一次跟劳动法专家同台演讲，原来劳动法专家讨论的是比较低级的问题，我们现在讨论高级问题，据说常凯教授这两年来他的演讲费提高了10倍。 工会地位也提高了，现在工会不算什么，有家老总让为他开车的司机担任工会主席，以后不是那么容易的事。今后HRD也不再可能兼任工会主席， HRD是资方，工会主席是劳方，两个职位天生就是打架的，怎么可能在一个人身上兼呢？ 万科最近一次高管会议，王石上台以后第一句话就对管HR的解冻说，《劳动法》出台了，我们怎么办？解冻站起来说董事长你说错了，不是《劳动法》，是《劳动合同法》，在应对方面，我们几乎没什么需要做的。为什么？具体一点讲，《劳动合同法》讲的是维护权益的问题，我们在这方面没什么问题，我们最主要的还是加大力度，帮职工在职业生涯方面能够做得更好一些，这就是万科的应对。 有个民营企业HR四个月以前跟老板约时间谈《劳动合同法》对企业意味着什么，约来约去约不到。两个月以前老板说行，我跟你谈谈吧，让秘书约，一直约到两个星期以前总算约到，但是谈了十分钟，老板有重要事情走了，HR只是开个头。到现在，在这家企业里老板现在还不知道《劳动合同法》对这家企业意味着什么。你能想象1月1日以后这家企业的状况。这位HR该怎么办呢？ 与Thomson、万科这样的好企业不一样，中国95%以上的企业核心还是在老板，执行《劳动合同法》也是老板，如果老板不理解，恐怕HR起不了太多作用。 我经常比较王石和任正非，这两个人有什么相同之处和不同之处呢？这两个人都是男人，他们都有军人的背景，都在广东。比较有意思的是，90%的人都认识王石，认识任正非的人不到5%，为什么呢？一个好象是知名企业家里最出风头的人，王石自己说我要出风头，要在外面讲，任正非从来不出来。 但是就企业而言，正好倒过来，华为65%以上收入都是来自海外，是非常外向的公司，昨天晚上我还和他们在外面工作的经理们一起吃饭，说起来全部都是外面的世界。万科今年收入超过五百亿，有多少是来自海外的？零，没有一分钱来自海外。 这两个当家人有什么相同的地方？第一这两个人都是仗义疏财，他们两个人都可以拿公司百分之几十的股份，但他们都选择不要，他们现在在企业里占有的股份都不超过1%，但在同时，这两个企业的高管都是同行业里拿钱最多的高管。这两个人都善待叛徒，他们都是各自行业里的黄埔军校。 他们都崇洋不媚外，都是汉子，好多年以前为华为做咨询的时候，外边有说法，说任正非要学毛泽东思想，是，但是任正非学的更多的是西方管理的那一套，我当时在的时候，全部都请国际一流的咨询公司做，绝对崇洋，我当时做的方案副总不太接受，三次没通过就请任正非出来，任正非把副总裁训了一通，说我现在要求你们照着咨询顾问给我们的方案做，过三年以后再优化，提出削足适履理论。我还碰到一些老板说这些太洋了，我不要，只有适合中国的才要，说得振振有词，把五百强企业骂的一塌糊涂。 他们都很强势，但是不霸道。中国企业家杂志在四、五个月以前封面报道文章叫“郁亮版”万科。“杨元庆”版联想这句话大概没人敢说，“郁亮版”万科没有人王石点头大概没有一个人敢说这个话，这就是强势而不霸道。 专业而不多元，很多民营企业都多元化，因为老板没主意，做到后来都做死了，一定怪下面执行有问题，从来不会怪自己战略有问题，战略一定是专业的，而是不多元的。王石说我全球最后一栋房子一定是万科给造的，其他不用讨论了。 HR的地位，HR在这两个企业都是特别有地位的，主管HR的在公司里都是举足轻重的人物，王石有个说法，万科总部要搬了，他说最好的、最大的位置就留给人力资源部，郁亮说人力资源部的高度决定了万科的高度，谈到要上一个新项目，比如到西藏，是不是可以办一个分公司，人力资源部有最后一票否决群，他说我们总经理还没定，没有一个懂得西藏文化的总经理。 HR做什么？这个人是魏征，是中国最有名的谏官，贞观之治为什么称为中国历史上最强盛的朝代，而且说是中国历史上唯一没有贪污的王朝，有一批魏征这样的谏官围着皇帝，皇帝不做明君也难，那时候文是谏死，武是战死，谏也有一些方法。
什么叫Leadership，用一个简单明了的定义，领导就是带领其他人去他们从未去过的地方，2008年1月1日以后大家都要去一个没有去过的地方，一个就是确定方向，我们怎么能够让人跟着我们走，这是我们要讨论的问题，HR怎么起作用，一个是人际影响力，我们怎么影响老总？前提是怎么理解老总，站在老总角度上看问题，再下面的前提是怎么理解，你知道自己是谁吗，你凭什么影响老总，你有什么长处和短处，HR也要知道Who am I as an HR？水面下面的东西好象都是没法考虑的，HR如果不能考虑水平面下面的东西，我们就很失责。 新《劳动合同法》出台以后，释放HR影响力的时候到了，轮到我们好好影响老总了。 具体怎么影响，这是哈佛一个领导力经典，叫Why should any be led by you。改造老板的策略，首先让他建立信任，这个时候先帮老板介绍一点招人技术、裁人方法等等，下一步做的时候跟老板交流，指出老板的风格问题。我们做过统计，中国80%、90%老板都是皇帝式的，都是家长式的，这种风格在新《劳动合同法》背景下都会给企业带来很大麻烦，作风要改，风格要改，一定要告诉他不改会给企业带来什么。 最后还是要跟他说理念有问题，价值观有问题，价值观就是把员工当什么，当人吗？还是当机器？还是当动物？说到资本，你是有货币资本，我们有人力资本，人力资本要和货币资本平起平坐，你如果接受不了就要会有很大麻烦。 从战略角度来说，要是做得不错，我们就帮他练练剑，用补药，如果不行下重药，动手术，要请外边人帮忙，HR自己一个人做不了。 有些老板是没救的，就像前面提到的，四个月了，都还没机会跟老板谈谈，最好的办法就是炒了老板的鱿鱼，至少自己避免风险，要不然1月1日以后肯定有极大风险，老板一定不会说自己有问题，一定会说HR有问题，所以先交个辞职书给他，我觉得这是对他最有影响力的一件事情。作为HR，最起码不要为虎作伥，不要助纣为虐，在新《劳动合同法》背景下，我们不仅仅用脑子，我们还要摸着胸膛做HR的事，我们大家都做有良心的HR。
