爱华网“非成业难，得贤难;非得贤难，用之难;非用之难，任之难。”这是裴松之《三国志·吴书·钟离牧传》中引注《会稽典录》中的一句话。这句话反映了中国古代对人才的管理观。现如今，“选才育才”仍是企业的一大头痛事儿。在此，笔者给大家介绍一些选才育才的小技巧。 一、选才“四不唯” 《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。“四不唯”，不仅体现了选才理念的创新，还完善了选才机制。给人们指定了一个可参考的方向。 在过分强调学历的社会作用下，人们注重的是如何想方设法地给自己贴上一张“人才”的标签。然而，作为慧眼识英雄的你却不能被学历、经验、之前一份工作的职称等蒙蔽了双眼。企业应该给人才自我学习，提升自我能力，展现才华的空间。然后判断他们是否能把它变成业绩、贡献，以证明自身价值。 二、育才“三阶段” 1.超前意识 领导看好一个苗子，要在升他做经理之前的一年就找他谈：“我觉得你有做经理的潜质。”被上司说有升经理的潜质，谁不想照上司的话去做，最后当上经理? 比如想要提拔一位员工当领导，就要提前告诉他需要在担任领导一年前做怎样的努力：“从现在开始你做事要有一些变化，第一，想事情的时候，不能老站在原来的位置上，而是要想一想如果我是领导，应该怎样做?员工们常常抱怨，我又不是领导，我干吗要替领导着想，怀有这种心态永远都当不上领导;第二，会安排一些你工作以外的事情让你做，比如小组的活动，请你当组长，让你组织、安排、计划一些事情;第三，我不在的时候，会请你代替我做些事情。” 2.给他新的眼界 一个经理在其成长的过程中到达一个阶段会停滞不前，这个时候就需要给他新的眼界。 当他表现的非常优秀时，给他一个新的工作高度：“从今天开始公司最难的事情，大家都不愿意做的事情，会找你做;做好了，也不会在公开场合表扬你;以前你做成这件事情应该拿奖，但现在都没有了。” 当然，在给他眼界的同时也要告诉他为什么。当他表现优秀，已经用不着表现给领导看了，重要的是表现给人家看，让将来他要领导的人都服他。因此告诉他不需要拿奖，不要和大家争东西。在汇报工作的时候不要再讲自己做得多么好，而是讲人家做得怎么样，做得怎么好;即使是自己力挽狂澜，也不要讲自己怎么样，应该讲多亏大家共同努力渡过了难关。 有些境界和道理新人不一定能够想到，因此需要领导提前给他辅导，让他慢慢去达到。 3.安排他给高级别的人做助理 安排人才做很高级别人的助理，让他跟着处理所有的事情，级别虽然差得很远，但这不妨碍他看领导怎样处理事情，怎样看待事情，在这个层面上，他可以看到许多高层的信息以及策略性的东西。同时，他会有机会面对很多高级的经理，甚至于跟他们合作做事情。这绝对是培养一个人才的好方法。 选才和育才绝对不是一件容易的事儿，科学选拔管理人才也是一项复杂的、动态的系统工程，既要有良好的愿望和超前的意识，又要有新颖的思路和科学的方法，唯有如此，才会有实效。 关于酒店行业“选才、育才”的话题，中国旅游饭店业协会副会长奚晏平以及副秘书长周喜顺都将在3月9号的“最佳东方人力资源高峰论坛”上进行讨论。另外还有洲际酒店集团人力资源副总裁等具体讨论实际操作问题。要想真正全面、准确和有效地甄选出优秀管理人才，并非易事，需要下功夫、多听意见、多思考。
