爱华网退路情结不仅仅是指老板们的移民，也包括员工与猎头们的眉来眼去。老板们“商而优则移”，担心的是仇富情绪，原罪曝光。员工担心的是职位不保，饭碗失算。那么，退路情结何时了？
猎头之约 这天晚上，经营生物制品公司的任强在应酬完市环保局的官员后，意外接到MBA班的同学邢飞的电话，说好久没见面了，想在一起聚一聚。任强的老婆正带着孩子在美国旅游，他很爽快地约了邢飞到茶馆见面。 “嗬，好像有什么高兴事呀！前几天的展览会开得很成功吧？”尽管茶馆包房的灯光有些幽暗，但任强还是一眼看出邢飞脸上的喜色。 “参展效果不错。不过会上和几家猎头公司接触了一下，”邢飞殷勤地招呼小姐给任强斟上茶： “这几天有家外企通过他们和我联系上了，初步谈了几次，他们的条件开得还行。”aihuau.com “你要准备跳槽吗？不是一直听你说干得还顺心吗？”任强和邢飞既是MBA同学，又是无话不谈的朋友。他知道邢飞在一家民营公司任营销总监，税后收入高达40万，这在本市同类企业中算相当优厚的。更难得的是，邢飞的老板和他相处不错。因此任强乍一听这事，颇感到有些惊讶。 “我就怕花无百日红呀！现在我主管的营销越来越进入正轨，行业竞争那么激烈，恐怕老板也想降低成本，琢磨着用年薪20万甚至10万的人来代替我。”邢飞把玩着手里的茶杯，语气平和地说：“现在有了这个候补职位，也算是‘肚里有粮，心里不慌’了。” “你不是和老板签了用人合同吗？他如果违反合同，你可以申请仲裁或者去法院告他。”任强提醒自己的好友道。 “嗨！虽然我和老板的合同订得清清楚楚，还有两年才到期，不过老板要是动了要你走的念头，很容易变着法子让你在公司的日子难过，逼着你自己走。”邢飞笑笑对任强说： “我们打工的，比不得你们做老板的，在别人的公司做事，总是没有安全感的。” “你呀，如果把这些补候补职位的精力集中起来，都投入到自己的本职工作上，让公司的销售再上几个台阶，不仅会少很多不安全感，而且收入还会水涨船高。”任强平时总在自己的公司里谆谆教导下属敬业用心，这种惯性思维已深入他的骨髓，此时不由自主地在邢飞的面前老调重弹。 “唉，经营企业要讲综合效率，也不是我一个人拼命，‘水’就能涨起来。而且这企业又不是我的，犯得着这么拼命吗？其实我们这些经理人，在别人的企业里，最好的生存策略是，在内要会干活，在外还得会销售自己，双管齐下，才能有最好的效果。你看看最近十个亿跳槽的唐骏，就是这么个活法。” 经理人不安于本职工作，也是任强在自己的公司中常遇到的头疼事，他趁机追问道：“那像你这样的人，要有什么条件才能安心呢？” “您想想，我现在拖家带口的，总不能跟您手下的工程师比。对他们来说，每个月按时发工资就有安全感了，而对我，不仅要有安全感、成就感，甚至还得有归属感才行啊。” “但是你的老板就怕你有了归属感，却没有了进取心，最后沉淀在中高层，反而使公司丧失了锐气。” 任强从自己的角度评论邢飞的要求：“你知道放鹰的故事吗？猎人从来不让老鹰吃饱，这样它们就会全力去捕捉猎物，猎人才能有最大的收获。如果老鹰吃得脑满肠肥，成天懒洋洋地，怎么还会用心去捕猎呢？” “你这个比喻倒很直白。不过我们经理人毕竟不是猎鹰，上有政策，下有对策，老板既然想靠剥夺我们的安全感，来增加下属的拼劲，”邢飞有些激动地比划道：“那就不能抱怨我们用狡兔三窟的策略，千方百计为自己营造一些安全感。” 任强经营公司多年，很少认真站在邢飞的角度来看待员工的安全感问题，现在听对方这么一说，感到非常不快：不知道每天对自己毕恭毕敬的那些下属当中，有多少是三心二意，吃着碗里看着锅里的呢？ 作为一个资深的老板，任强本能地了解到在当前的企业竞争中，资金、设备、技术都是可以精确计量的资产，要加大这些方面的投入，就马上意味着成本的增加。因此，要提高企业的效率，唯有提高人的效率。 但自从管理界推行泰勒的科学管理后，蓝领工人的生产效率早已纳入了精细的管理，要挖掘人的潜力，最大的着眼点在于提高白领的效率。在同类企业的同级onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬条件下，白领人员的工作量相差20%甚至60%，都是不太容易计较的。 在马斯洛的需求层次理论中，安全感是仅次于生理需求的人类最基础需求。中国的老板们虽然较少研究心理学，但常常会下意识地使用“不安全感”来激发下属的潜力，让他们主动承担更大的工作量，以全面降低运营成本。一个典型的例子是以高科技著称的深圳华为公司，即用著名的“压强原则”，使公司上下以长时间的加班为己任，其实在背后驱动员工的，就是一种深刻的不安全感。 同样，任强也在公司中，将“不安全感”这一工具用得得心应手，他觉得中国社会正处于初级阶段，和下属谈太多的信仰、理念、成就感，既费时费力，还不如给他们些不安全感来得直接有利。想到这里，他不禁有点愤愤然地对邢飞说： “你呀，只强调自己的安全感，却从不提自己对企业应有的忠诚和奉献。我还是那句话，如果你把工作干好，那就可以大大提高你在企业的安全感。”老板的绿卡
邢飞看任强隐隐有些不快，赶忙转了一个话题：“算了，我那点小事不值一提。听说你在办美国绿卡，怎么考虑的？” “哈哈，你的消息真灵通！”任强抚掌笑了笑：“我觉得有了绿卡，一是到美国来去很方便，能扩大视野，争取更多的国际商机；二也能为下一代创造一个更优越的生活、学习环境。” 邢飞看着任强微微哼了一声：“说，再往下说，你不要避重就轻嘛！” “唉，我觉得生意越做越大，可在国内的安全感却越来越低。”任强无奈地摇了摇头： “首先是人身安全。现在中国社会两极分化越来越严重，社会普遍有一种仇富情绪。其实在中国，贪赃枉法的主要是那些官商勾结的人士，但民众的怨气却往往被引导到我们这些私营老板头上。我自己平时可以小心谨慎，但孩子和家人还是要有一个正常的生活环境，不能因为有了几个钱，就整天提心吊胆，那样财富不就成了负担吗？ “第二是政策和财富方面的安全。虽然国内目前的宪法和物权法对私有财产作了一定的保障，但你知道中国有法不依的现象，还是挺严重的，我们这些民营企业又没有什么后台，说不定哪一天得罪了某个关键人物，上面要来查税、查用工情况、查污染治理，你哪能扛得住呢？如果有了绿卡，外面有房子有钱，至少我心里有点底吧。 “你说的仇富情结，我在公司也感受到了。我手下很多年薪八九万的中层管理人员，他们对我一年拿40万，心里很不服啊，”邢飞脸上也有不平之色。 “但他们就从来没想过，如果不是我出主意，领着他们干，他们每年五六万都拿不到呢！唉，到底还是你们做老板的手笔大，有了不安全感可以移民，像我们打工的，最多也就只能找几个候补职位，有事了好跳槽走人。那你这事现在办得怎么样了？” “要移出去，办手续加买房子，总得好几百万。这还不是主要问题，关键是头几年我得大部分时间呆在国外，坐‘移民监’，那样只能遥控指挥国内的公司，恐怕不太灵光。所以我先把老婆孩子移过去，我自己看看情况再说。”任强对老朋友毫不遮掩，和盘说出了自己的打算。 “中国的老板们成天想着‘商而优则移’，这不仅把在中国赚来的大笔资金转到美国去，而且优秀的商业人才也流失出去，那国内的产业怎样才能做大呢？” 任强呵呵一笑，觉得邢飞的这番话说得有些杞人忧天，他毫不客气地反诘道：“那你这个职业经理人成天想跳槽，把企业好不容易积累下来的经验和人脉带走，那这些企业又怎么能做大呢？中国经济号称腾飞了30年，却没有形成真正强大的产业和企业，中国的电子产业看起来很庞大，但都是在为上游的海外芯片厂家打工。即使像华为那样的企业，也算不上行业领袖，只不过是高科技的血汗工厂，我想这就是一个很大的原因。” 邢飞若有所思地总结道：“在知识经济时代，没有创新的企业，只能永远做血汗工厂。而真正的创新，必须要有相对宽松、自由的环境。在缺乏安全感的条件下，大家都像挤在快要沉没的泰坦尼克号上一样，只想为自己多抢一个救生圈，谁有心思埋头去搞创新呢？” 任强看看时间不早，让侍者买完单，站起来拍拍邢飞的肩膀： “你放心吧，天塌下来有高个子顶着。不安全感也是把双刃剑，按中国人的习性，如果真正去掉了不安全感，恐怕他们又会变得安逸、懒散，得过且过。咱们只要把不安全感控制得适度，不影响企业和社会的正常运转就行。你准备什么时候去那家外企呢？” “还没定呢，先谈谈看吧。”二人来到停车场，挥手告别后，各自开车离去，任强在回家的路上，还不断地琢磨：自己的绿卡是否得加紧办呢？ 点评：安全感是把双刃剑 ◎蔡丹红，杭州电子科技大学教授、硕导 一边在阅读本案例，一边就想笑。它写得太真实太普遍了，这个案例有许多方面可以探讨，限于篇幅就只能抓住“安全感”问题来谈谈自己的看法。目标创新有助于增强员工安全感 大家都知道安全感是人最基础的需要，聪明的老板都知道从安全感上入手施加压力，这远远比通过生理、社会等其他方面的刺激更有效。因为凡是在安全感层面给人以足够的压力，人所能激发出来的能量才是最大的。 但正如文章的结语所指出的，安全感激励法是把双刃剑，它既能最大限度地调动起人的潜能，也会比其他手段更能挫伤人的积极性。因为在这种生存威胁的状态下，所有的能量都是以一种超常态形式迸发出来的。而生命的质量不能经常降低到生存的基础状态，人们更需要的是丰富多彩的生活。 因此，老板对员工的激励手段应该注意多样化。对安全感施加压力的手段不能长期使用，只能在企业需要“破釜沉舟”时适度采用（而“破釜沉舟”的情况不应常有）。更不能把它作为唯一的手段或者核心的手段，因为它造成的伤害不是物质上的，而是精神上的，它的影响力更深、更痛，更持久。 在本案中，老板之所以肯以大代价聘请营销总监的根本原因，是企业既有的营销模式出了问题，业绩下滑。老板需要创新，但又缺乏新的思路或新思路的执行人才，所以才重金聘人。此阶段，营销总监所需要的安全感，主要来自于自己对老板人品的肯定和与老板沟通的深度。老板应该将目标细化、系统化，尽可能明确，不能简单地给一个销售额、销售量指标就完事。因为凡涉及到新模式的创立，都会在财力、人力等各方面做出调整。如果管理系统各方面不协调，产生矛盾拖住营销的后腿，就会导致销售目标不能完成。而“聪明”的营销总监如果只顾自己的利益，放弃整体的利益去完成老板的单一销售量、销售额指标，短期内也是可能达到的。所以，事前的沟通越细化，越标准化，以及目标建立后的执行越稳定就越能降低安全感的缺失。 事实上，高薪总是与创新相联系，而创新又总是与风险相联系。一张复印的艺术品是不值钱的。而创新的要求是老板做出的，因此老板的目标与风险承担能力也决定了他的总监的安全感获得。本案中的老板并没有在第一期目标给予中犯错误，他很慷慨，他对总监的付出甚至让总监的下属都愤愤不平。但老板的问题是对创新的要求不足，对高薪的营销总监的目标过于简单化，它可能是一种既定模式下量的增加，创新成分比较少。老板可能觉得新的模式已经被营销总监带出来了，剩下的是对该模式的深化与效率提升，这只需要相对低能的员工就可以完成，于是降低成本是这时期老板谋求的第一目标。于是40万的高薪成为新目标的障碍，总监的不安全感自然就产生了。其实，面对这样活力四射的总监必须不断地给他更加复杂艰巨的任务，要让他明白，这40万的获得不是去年那套做法就可以得到了。总监必须要创造出相对于他薪水的业绩。老板的安全感魔咒 而本案例中最出彩的地方在于：老板与总监属于两个差异很大的群体，但却在安全感上获得了同理心。以至于老板在交流后，移民办绿卡的心情更加迫切了。 这个给员工施加压力，制造不安全感的群体，自己也无法逃脱安全感的魔咒。这个魔咒来自于他所处的社会环境、政治环境、法律环境给他带来的不安全感。仇富心态、法律不健全、秋后算账、政策多变、政策常常被弄权者异化……看起来两个在企业范畴内利益对立（当然也相互依存）的群体，在安全感上却找到了共鸣，而如果深入分析其内在的生成原因，本质上则又有所差异的。 在经营活动中，老板最害怕的是税务部门、工商部门、劳动保障部门、环保部门等。它们都从不同的角度代表政府行使管理职能。而这里存在着几种不稳定的因素。
首先，管理企业的都是地方的政府职能部门，是执行机构，非政策制定者。他们因个人的能力、胆识、素养的不同在对政策的理解和执行上往往有比较大的差异。同样一个政策在浙江与在西北差异就很大。北方的偏向管制，南方的偏向服务，这对企业的发展影响很大，同样对老板的心态影响也很大。
官员的不稳定也是影响安全感的重要因素。大多数中国企业的老板都把政府官员奉为太上皇似的，一心一意搞好与政府的关系。但官员的轮换制则往往使自己多年辛苦耕耘的人际关系因为人事的变动而付诸东流。就譬如今天的娃哈哈老板宗庆后突然间成了“中国最大的偷税者，最大怎么来的？还不是靠翻老账查出来的？那么企业每年都搞审计，咋都没有发现呢？也就是说，此时审计与彼时审计，此人审计与彼人审计会有差异？没有标准吗？有啊！但标准不细致，执行者解释的成分多，事情就变化了。官员的态度变了，事情也变了。 政策的多变也是影响老板们安全感的重要因素。所以邓小平在改革开放之初就提出了“五十年不变”的承诺，我想他老人家非常清楚要让中国富强起来，首先要给改革者、冒险家、投资家一个安全感。但政策的稳定性与有错必纠似乎不那么相容。毕竟是“摸着石头过河”，政策难免出现偏差，而“上有政策，下有对策”更放大了政策问题，于是纠错似乎成了必须。殊不知纠错的同时直接打击的就是老板的安全感。所以郑板桥说的那句“难得糊涂”多有明鉴意义！ 政策的不健全、不科学是导致安全感缺失的重要原因。许多新兴的行业根本无法找到相适应的政策，在一个很长时期内沿用老行业、其他行业的管理政策。譬如管理咨询业，税务管理的方法还等同于其他餐饮服务行业，管理者与被管理者都知道真的这样做下去，这个企业无法生存，行业无法发展。而为了发展地方的经济，管理者只能视而不见，被管理者只能“逼良为娼”。不安全的感觉从营业执照批下来那一刻就产生了。 其实不仅老板与员工有安全感缺失问题，身为当今中国社会角色的每一个人，谁能说自己很有安全感呢？多变的政策，多变的价值观，多变的楼市，多变的股市，谁说得清楚呢？ 唯一的出路是多给自己一条退路，离开这个公司或者离开这个社会环境，于是，跳槽或移民分别成了员工与老板们共同的选择。
