80后副部级领导名单 理解80后 领导80后



系列专题:研究80后

我们的董事长是50后的人,我是70后的人,现在我要讲的是80后的事。

我在汉王已经10年了,非常荣幸地能够在这个平台上见证了一些80后人才的成长。可以这么说,从80后开始踏入社会、踏入职场我就在接触,而且非常长的时间来领导他们,培养他们,目前已经有两位从走上了汉王重要的领导岗位,一个是服务总监,一个是营销办主任。

一、如何理解80后

当我们面对“天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身……”这句话的时候,我们会说从小受到的就是这样的教育,我们真正经历了痛苦,凤凰涅磐之后开始重生,而80后并不认可这一点。80后生活在一个物质相对优越的环境,他们已经超越了生存的压力,更多的希望能够尽快的实现自我,甚至说我不需要有任何的压力,我可以这把件事情做得很好,或者我已经有这个平台,如何去实现价值,如何去证明自己。

比尔盖茨20岁的时候创办了微软,没有受过挫折,一路下来顺风顺水,成就巨大业绩。还有个人叫陈海涛,去年的时候陈天桥把他的游戏网站收购了,他是在四川大学跟同学一起游戏玩时,所有的关都通过了,觉得没意思了,结果自己做游戏,做完游戏被陈天桥看中,一亿元收购。没有经过任何的挫折,在玩的过程中成为亿万富翁。类似的还有李想等。这就是这个社会给80后的条件,我们很眼红,但是我们怎么去对待?实际上这是一个榜样。我们必需正视这个现实,80后已经进入这个社会,他们正在成为社会主流,正在成为这个社会的中坚力量。重要的是我们如何去和80后建立关系,建立一种伙伴关系,而不是一种单纯的雇佣关系。

我对80后的评价是敏锐、脆弱、敏捷。他们从一出生就赶上了市场经济,在长大的过程中国家开始改革开放,他们开始接触国际,他们对新事物的反应极其敏锐,他们一开始交流就用互联网,一上网就开始玩游戏,一上网就开始写博客,而这样的条件我们是不具备的,因为有这样的条件,所以培养了他们非常敏锐的感觉。80后是中国第一代独生子女,因为可能缺少非常亲密的亲情的关爱,或者说统领的亲情的那种关爱,所以说他表现的这种感情比较脆弱,很容易产生挫折感。还有一点就是敏捷,做事很激进,麦当劳有一个口号叫我喜欢就去做,这都是80后一个非常显著的一个特点。

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他们表现出的非常张扬的个性,可能会给50后、60后、70后们一种不舒服的感觉,实际上这是一种价值观的冲突。社会环境的变化,新的社会价值观和旧的价值观可能有一些相互矛盾的地方,那么这种冲突表现在80后身上,他们只能选择建立一种自己的价值观,一种更趋向于市场化的,更趋向于利己导向的权威的价值观,这种价值观是非常清晰的能够看到。我们不要去否定他们的价值观,给他们一个匹配的目标就好了,实际上我更欣赏80后,他们把我们很多想做而不敢做的事情做了出来,把我们的这种个人欲望直接提升到表面化了。因此我认为,他们性情中人的特点比我们更多一些。

目前汉王的80后占到了42%,干部队伍中已经占到了10%。当时我们职工代表大会上选择了13%的80后进入职代会,来代表职工发表他们的见解,也就是说在汉王对80后的培养是从队伍的整体开始做的。当然这确实需要很多的技巧和选择,如何发现一个好的苗子?我们汉王的面试流程是非常的严密,也比较复杂。选择一个毕业生的时候,我们会让他填很多表格,这个表格里面设置的问题有些是比较极端的,比如说我要了解他的成长经历、家庭背景、遇到过什么挫折、家庭和不和、父母对他们的态度等等,这些问题能够相对准确地把握他们的性格特点。我发现这些80后会非常积极、非常诚实地把他们所有的问题都回答出来。

还要有很多的工具,16项人格测试等等一些东西都会去使用,然后竞争考试。汉王的竞争考试分好几种,我们会考察他的社会价值观,他对社会事务的看法,技能方面可能会考核他的创新能力,创新思维够不够,另外还要完成设定的一些情景,因为80后整体表现好像情商不高,过于直接,我们会设置一些情景让他去判断,没有对错,但是通过这个情景可以感知到他处事待人的方式。

我们还采用单独沟通等方式,通过这些沟通可以看到他的思维。人的思维是决定一个人的行事方式和成就高低非常重要的因素。在非常坦诚的80后面前,你很容易考察到他的思维的方式。

二、如何领导80后

必须和80后先玩到一起,你才能和他工作到一起,要看很多的书,就是你所知道的前沿的信息不应该比他少,甚至在某些方面要比他多,然后你才能去引导他做事。如《浮沉》等,都是讲80后在职场当中如何成长的事,写得非常有意思,非常好玩。还有《明朝那些事儿》,我一直在看,我追着看,非常非常好玩,就是用80后的语言去写,我觉得这种才华完全是另外一种思维。

你要能够跟他有共同的爱好,比如说QQ、MSN、博客这些基本的工具,你跟他玩的时候,他不会唱的歌你要会唱,他会唱的歌你要比他唱得好。应该说通过这样一种方式,把生活方式引入到工作中,让他能感受到一种快乐,这时候你才能够建立起你的个人领导力。还要用更贴切的方式去表达,这种贴切是符合他们的性格的,符合他们的审美价值观的。另外,容错管理,必须要能够接受他们可能出现的错误。还有,对于优秀的80后一定要施压,要给他很大的压力,让他在这个过程当中感到有挑战性,他才有可能产生成就感。按照马斯洛的需求层次论,他们已经摆脱了生存的压力,我看到很多80后出来上班的,家里很有钱,不太在乎工作怎么样,他们在乎的是工作中的感觉。对于这些人怎么管,或者说怎么让他成长,要让他有成就感,要让他有去挑战的欲望。激励的时候更多的应该侧重在对他的信任,而不应该仅仅是一种教育。

快乐当道,沟通先行。在汉王我们有这样一套机制,就是说要求员工自己命题,你的工作进展,你的工作难点,你的工作建议等,而这个建议会通过一个复杂的程序,对他们来说只是在电子平台上添几个数字就好了。我们会把这些问题通过一个系统去处理,并且把其中非常有代表性的问题全部由相关的责任部门去处理完,然后把结果告诉他。他们的问题非常有意思,比如说我中午困,吃完饭就困,这个问题怎么解决?后来我们就开会,配上咖啡机吧。然后有的员工说我打乒乓球的时候老打滑,食堂的问题等等,类似这样的问题非常多,你可以随便提。

激励和奖励的方式,让你去看电影,这是最新的电影,看最新的电影,跟你一块唱歌,一块吃饭等等,这些都是一种方式。还有环境沟通,就是你甚至能在某些方式上要超越他们,比如我们上个月的大讲堂的课题,是我们的副总裁在跟所有的员工讲高尔夫,高尔夫的意义,高尔夫的规则,以及如何打高尔夫,怎么打得更好,就是告诉他们,我可以引导你走向一个更高的层次。这种培训,我们有职业经理特训营,主要针对80后,是非常能够跟他们去沟通的讲师,而不是那种特别一本正经的。

寓教于乐,多看电影,电影没有坏处,尤其是很多美国电影拍得非常好,非常漂亮,从这些电影里面能看到很多的管理能力。CS,拓展训练,这些方式更容易让他们接受,又能够产生一定的效果。

工作授权。80后不一定有机会去领导一个小团队,但是我能够创造机会,我可以去找几个实习生然后交给他带。我们有一套考核体系,就说下任务书,他们一般来说只有接受别人的任务的份,但是我告诉他们,这五个实习生的任务,你要看这个任务书,任务是怎么下达的,怎么考核的,这样让他去建立自己团队的概念。信任以后支持是有限的,不要过多让他依赖你,而是必要的时候都要让他自己去做。创造一些机会,比如说给他一个很大的头衔,让他去参加哪个会,让他去更多的接触外界,这时候你要告诉他,这个机会对你来说意味着什么,然后让他尽快的切入。

在汉王,我们的高管,甚至于我们的干部队伍都要具备一种能力,就是你能够传授给他人一些新的价值观,不断的,每个员工每个月去刷新这些东西。

引导目标,很多的目标是吸引让他来建立,而不是我们帮他。比如我们开部门会的时候,让他们去主持,我只是在旁边看,或者我只是其中的一员。我们要求五会,会学会干会用会写会教,有学习能力,有工作指挥,要能够侃侃而谈,要能够落实到纸面上,要能够传授。

意识与观念的实质化,要让他变成一个链条,而且告诉他,你要对你的上游和下游负责。

职业观念,通过职业的观念告诉他,什么是管理,什么是职业,还有让他建立自己的虚拟团队,如果他没有实体团队,一定要让他建立虚拟团队,通过工作流程建立虚拟团队,并且在这个团队中告诉他如何取得话语权。

精细考核,汉王的考核应该也是比较细的,每个月都会有任务的下达,通过这种下达,让他知道权力分解,当然还有出现一些问题的时候怎么去解决。

权谋是智慧,作为一个领导者,应该具备可畏,可敬,你的技术你的技能要能够让人尊敬,能够让人认可。可畏,要建立权威,要让大家适度的对你产生敬畏。

80后是不容忽视的一代,而且也是必将承担重担的一代。借用李宇春《少年中国》中的一句歌词,“少年强,那企业一定也很棒!”

  

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