爱华网系列专题：研究80后
我们的董事长是50后的人，我是70后的人，现在我要讲的是80后的事。我在汉王已经10年了，非常荣幸地能够在这个平台上见证了一些80后人才的成长。可以这么说，从80后开始踏入社会、踏入职场我就在接触，而且非常长的时间来领导他们，培养他们，目前已经有两位从走上了汉王重要的领导岗位，一个是服务总监，一个是营销办主任。一、如何理解80后当我们面对“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身……”这句话的时候，我们会说从小受到的就是这样的教育，我们真正经历了痛苦，凤凰涅磐之后开始重生，而80后并不认可这一点。80后生活在一个物质相对优越的环境，他们已经超越了生存的压力，更多的希望能够尽快的实现自我，甚至说我不需要有任何的压力，我可以这把件事情做得很好，或者我已经有这个平台，如何去实现价值，如何去证明自己。比尔盖茨20岁的时候创办了微软，没有受过挫折，一路下来顺风顺水，成就巨大业绩。还有个人叫陈海涛，去年的时候陈天桥把他的游戏网站收购了，他是在四川大学跟同学一起游戏玩时，所有的关都通过了，觉得没意思了，结果自己做游戏，做完游戏被陈天桥看中，一亿元收购。没有经过任何的挫折，在玩的过程中成为亿万富翁。类似的还有李想等。这就是这个社会给80后的条件，我们很眼红，但是我们怎么去对待？实际上这是一个榜样。我们必需正视这个现实，80后已经进入这个社会，他们正在成为社会主流，正在成为这个社会的中坚力量。重要的是我们如何去和80后建立关系，建立一种伙伴关系，而不是一种单纯的雇佣关系。我对80后的评价是敏锐、脆弱、敏捷。他们从一出生就赶上了市场经济，在长大的过程中国家开始改革开放，他们开始接触国际，他们对新事物的反应极其敏锐，他们一开始交流就用互联网，一上网就开始玩游戏，一上网就开始写博客，而这样的条件我们是不具备的，因为有这样的条件，所以培养了他们非常敏锐的感觉。80后是中国第一代独生子女，因为可能缺少非常亲密的亲情的关爱，或者说统领的亲情的那种关爱，所以说他表现的这种感情比较脆弱，很容易产生挫折感。还有一点就是敏捷，做事很激进，麦当劳有一个口号叫我喜欢就去做，这都是80后一个非常显著的一个特点。aihuau.com
他们表现出的非常张扬的个性，可能会给50后、60后、70后们一种不舒服的感觉，实际上这是一种价值观的冲突。社会环境的变化，新的社会价值观和旧的价值观可能有一些相互矛盾的地方，那么这种冲突表现在80后身上，他们只能选择建立一种自己的价值观，一种更趋向于市场化的，更趋向于利己导向的权威的价值观，这种价值观是非常清晰的能够看到。我们不要去否定他们的价值观，给他们一个匹配的目标就好了，实际上我更欣赏80后，他们把我们很多想做而不敢做的事情做了出来，把我们的这种个人欲望直接提升到表面化了。因此我认为，他们性情中人的特点比我们更多一些。目前汉王的80后占到了42%，干部队伍中已经占到了10%。当时我们职工代表大会上选择了13%的80后进入职代会，来代表职工发表他们的见解，也就是说在汉王对80后的培养是从队伍的整体开始做的。当然这确实需要很多的技巧和选择，如何发现一个好的苗子？我们汉王的面试流程是非常的严密，也比较复杂。选择一个毕业生的时候，我们会让他填很多表格，这个表格里面设置的问题有些是比较极端的，比如说我要了解他的成长经历、家庭背景、遇到过什么挫折、家庭和不和、父母对他们的态度等等，这些问题能够相对准确地把握他们的性格特点。我发现这些80后会非常积极、非常诚实地把他们所有的问题都回答出来。还要有很多的工具，16项人格测试等等一些东西都会去使用，然后竞争考试。汉王的竞争考试分好几种，我们会考察他的社会价值观，他对社会事务的看法，技能方面可能会考核他的创新能力，创新思维够不够，另外还要完成设定的一些情景，因为80后整体表现好像情商不高，过于直接，我们会设置一些情景让他去判断，没有对错，但是通过这个情景可以感知到他处事待人的方式。我们还采用单独沟通等方式，通过这些沟通可以看到他的思维。人的思维是决定一个人的行事方式和成就高低非常重要的因素。在非常坦诚的80后面前，你很容易考察到他的思维的方式。二、如何领导80后必须和80后先玩到一起，你才能和他工作到一起，要看很多的书，就是你所知道的前沿的信息不应该比他少，甚至在某些方面要比他多，然后你才能去引导他做事。如《浮沉》等，都是讲80后在职场当中如何成长的事，写得非常有意思，非常好玩。还有《明朝那些事儿》，我一直在看，我追着看，非常非常好玩，就是用80后的语言去写，我觉得这种才华完全是另外一种思维。你要能够跟他有共同的爱好，比如说QQ、MSN、博客这些基本的工具，你跟他玩的时候，他不会唱的歌你要会唱，他会唱的歌你要比他唱得好。应该说通过这样一种方式，把生活方式引入到工作中，让他能感受到一种快乐，这时候你才能够建立起你的个人领导力。还要用更贴切的方式去表达，这种贴切是符合他们的性格的，符合他们的审美价值观的。另外，容错管理，必须要能够接受他们可能出现的错误。还有，对于优秀的80后一定要施压，要给他很大的压力，让他在这个过程当中感到有挑战性，他才有可能产生成就感。按照马斯洛的需求层次论，他们已经摆脱了生存的压力，我看到很多80后出来上班的，家里很有钱，不太在乎工作怎么样，他们在乎的是工作中的感觉。对于这些人怎么管，或者说怎么让他成长，要让他有成就感，要让他有去挑战的欲望。激励的时候更多的应该侧重在对他的信任，而不应该仅仅是一种教育。快乐当道，沟通先行。在汉王我们有这样一套机制，就是说要求员工自己命题，你的工作进展，你的工作难点，你的工作建议等，而这个建议会通过一个复杂的程序，对他们来说只是在电子平台上添几个数字就好了。我们会把这些问题通过一个系统去处理，并且把其中非常有代表性的问题全部由相关的责任部门去处理完，然后把结果告诉他。他们的问题非常有意思，比如说我中午困，吃完饭就困，这个问题怎么解决？后来我们就开会，配上咖啡机吧。然后有的员工说我打乒乓球的时候老打滑，食堂的问题等等，类似这样的问题非常多，你可以随便提。激励和奖励的方式，让你去看电影，这是最新的电影，看最新的电影，跟你一块唱歌，一块吃饭等等，这些都是一种方式。还有环境沟通，就是你甚至能在某些方式上要超越他们，比如我们上个月的大讲堂的课题，是我们的副总裁在跟所有的员工讲高尔夫，高尔夫的意义，高尔夫的规则，以及如何打高尔夫，怎么打得更好，就是告诉他们，我可以引导你走向一个更高的层次。这种培训，我们有职业经理特训营，主要针对80后，是非常能够跟他们去沟通的讲师，而不是那种特别一本正经的。寓教于乐，多看电影，电影没有坏处，尤其是很多美国电影拍得非常好，非常漂亮，从这些电影里面能看到很多的管理能力。CS，拓展训练，这些方式更容易让他们接受，又能够产生一定的效果。工作授权。80后不一定有机会去领导一个小团队，但是我能够创造机会，我可以去找几个实习生然后交给他带。我们有一套考核体系，就说下任务书，他们一般来说只有接受别人的任务的份，但是我告诉他们，这五个实习生的任务，你要看这个任务书，任务是怎么下达的，怎么考核的，这样让他去建立自己团队的概念。信任以后支持是有限的，不要过多让他依赖你，而是必要的时候都要让他自己去做。创造一些机会，比如说给他一个很大的头衔，让他去参加哪个会，让他去更多的接触外界，这时候你要告诉他，这个机会对你来说意味着什么，然后让他尽快的切入。在汉王，我们的高管，甚至于我们的干部队伍都要具备一种能力，就是你能够传授给他人一些新的价值观，不断的，每个员工每个月去刷新这些东西。引导目标，很多的目标是吸引让他来建立，而不是我们帮他。比如我们开部门会的时候，让他们去主持，我只是在旁边看，或者我只是其中的一员。我们要求五会，会学会干会用会写会教，有学习能力，有工作指挥，要能够侃侃而谈，要能够落实到纸面上，要能够传授。意识与观念的实质化，要让他变成一个链条，而且告诉他，你要对你的上游和下游负责。职业观念，通过职业的观念告诉他，什么是管理，什么是职业，还有让他建立自己的虚拟团队，如果他没有实体团队，一定要让他建立虚拟团队，通过工作流程建立虚拟团队，并且在这个团队中告诉他如何取得话语权。精细考核，汉王的考核应该也是比较细的，每个月都会有任务的下达，通过这种下达，让他知道权力分解，当然还有出现一些问题的时候怎么去解决。权谋是智慧，作为一个领导者，应该具备可畏，可敬，你的技术你的技能要能够让人尊敬，能够让人认可。可畏，要建立权威，要让大家适度的对你产生敬畏。80后是不容忽视的一代，而且也是必将承担重担的一代。借用李宇春《少年中国》中的一句歌词，“少年强，那企业一定也很棒！”
