爱华网转换思维 谈企业“激励”
提起“激励”二字，大家并不陌生。在如今，商场如战场的情形中，越来越多的中小企业如雨后春笋般的增长起来。企业多了，相应的人才也多了吗？是多了。但是人才的供给量却远远赶不上企业对人才的需求量。
那么，如何提高企业员工的士气，减少人才流失，为企业的发展奠定良好的基础已经成为企业界的一个热点问题。好多企业已把企业“激励”作为工作的重点。像沃尔玛、家乐福、美孚、联想、海尔这样的国内外大企业，还有像百大、珠蜂这样的中小企业。 大家都知道，当初工厂生产产品时并未想过怎样去营销，也没有今天提出的市场细分。厂家生产的任何产品都是唯一的式样，唯一的功能，甚至唯一的价格，使消费者没有选择的余地。物以稀为贵，当时的厂家就一两家，说白了就是在当时他们在整个行业中处于垄断地位。后来，随着厂家的增多，为了维持生产，无论从价格，还是式样、功能等方面都呈现差异化。这种现象发生的原因一则是竞争的需要，二则也是消费者的差异化需求所致。如果企业高层把“激励”看作一种产品，一种无形的概念产品，把企业的员工看作该产品的目标客户，那又该如何做才能提高他们的满意度呢？
先来看看目前的“激励”体制，公司激励员工基本上是“奖金+晋升+节日礼品”的模式，从最初的“不定时奖金+晋升+节日礼品”逐渐改为“月奖金、年奖金+晋升+节日礼品”，以至今天的“股权占有+晋升+节日礼品”的“激励”体制。从这种体制我们看到他是进步的，那么为什么不断取得进步的体制还会达不到预期的效果呢？这是因为企业在体制的改进过程中并未与当今的社会意识形态联系在一体，如今的社会已经进入高速发展时期，人的个性已表现的越来越突出。而上述体制是基于每一个员工而论的，并未突出个性。 从上述体制我们还可以看到这种“激励”方式无一例外是“奖金+晋升+节日礼品”的“激励”模式，变化的只是在整个过程中奖金额度的不断增多。试想晋升的名额是有限的，如果该公司人才济济，想晋升的人却原地踏步的工作了几十年等待机会，而不想晋升的人已经被提的太高感觉有点吃不消。钱虽然很重要但并是对每个人都如此。这样阴差阳错是公司损失了不少，极大地打击了员工的积极性。据边际效用递减规律这种“激励”会使得该公司的“激励”效用会越来越低。 假定我们把“激励”看作一种产品，按照当今产品的营销攻略，进行有必要的划分，这种划分要根据公司的实际情况及员工的不同需求来分类。以保证能满足大多数员工，即实现公司“激励”营销差异化，公司“激励”人性化。 我们突破常规思维把公司的“激励”作为一种产品去开发时将会有意想不到的收获。
