爱华网最近，听一位朋友讲，某大型国有企业的老总，因为对职工群体上访要求增加工资的事件处理不好而引咎辞职。说引咎辞职是好听一点，其实是被主管上级撤职的。本人并不想对该老总说些什么，因为透过这一事件，反映了国有企业比较普遍存在的各种顽疾。这些顽疾不克服，国企的改革与发展都是一句空话，依靠垄断赚取的利润也将是暂时的。
问题之一：薪资结构不合理
国有企业的薪资构成比较复杂，有岗位工资、技能工资、工龄工资以及各类补贴和各种保险，这些都体现在工资单上，我们把这部分称为固定部分。还有就是奖金部分，包括月度奖金、年度奖金，我们把这一块称为浮动部分。另外还有一块，叫特岗特薪，这一块不是针对全体职工，能够享受到的主要是一些重要的一线岗位的技术人员和管理人员。
过去的时候，职工的主要收入都体现在固定部分。这几年，尽管基本工资没有增加，但发放的奖金却是越来越多。单纯从工资单上来看，干部与职工的收入差距的确很小，但高层、中层的奖金与普通职工的差距非常之大，也就是说，就干部来讲，不管什么级别，浮动部分都已经远远超过固定部分，普通职工的浮动部分也接近了固定部分。很显然，这样的薪资结构是不合理的，该固定的必须固定，并且浮动部分所占的比例应该根据不同级别，加以区分，设置不同的浮动比例。就普通职工来讲，应该加大固定部分，这一点没做到，使普通职工的安全感大大降低。
问题之二：干部收入不公开
据了解，这个公司职工有四万多人，公司级领导为厅局级，下面的为处级，再往下为科级，光处级干部就有六七百人。过去，这六七百处级干部的工资和奖金，由公司的劳资系统负责发放，后来，因为这几年来公司给处级干部发放的奖金越来越高，再与职工同时发放，害怕会产生不良影响，把奖金发放的权力放到了组织干部部门。
其实，他们的做法完全是掩耳盗铃。因为你不是私营企业，你也不是小公司，你的庞大的处级干部队伍，一个人不说，两个人不说，总会有人说出来的；况且，组织干部部门按照党的组织原则，是负责干部的考察、提拔、任用的，怎么能负责奖金的考核与发放呢？所以，你不可能保得住密，这样一来，职工的情绪就上来了。这是导致职工群体上访的主要原因。
问题之三：收入效益不挂钩
因为这个公司是个能源公司，处于垄断行业。整个世界范围内的能源紧缺，加上巨大的国内市场需求，给他们带来了高额的利润。所以也可以这么说，他们的效益相当的好。企业的效益差了，采取的措施，要么裁人要么减薪；效益好了该做什么，那不就是涨工资吗？增加职工的收入。据说这家公司这几年的效益，从过去系统内的倒数几名已经上升到了正数一二名，但是，职工的工资收入却没有因此而提高多少，更为关键的是，在整个系统内体现不出企业效益与职工收入的对应关系，这是最要命的。应该说，这是这家公司的上级总部在薪资管理上最为失败的地方。
一个典型的例子，同处于一个省份的两个下属公司，一个是我们文中谈到的这家已经运行几十年的老公司，一个是正在建设中的另一家新公司，新公司还没有开工生产，没有开工生产也就谈不上产生效益，但他们的职工收入要比老公司高出接近两倍，造成老公司的职工想方设法往外调。整个系统内的各个下属公司都不能做到职工收入的均衡，不能做到收入与效益相挂钩，出了问题还能责怪下属公司的员工吗？这显然是你的管理问题。
问题之四：内部改革不到位
很多年前，国有企业的劳动、人事、分配三项制度改革就开始搞，但是，搞来搞去，基本上没有大的什么变化。譬如说，干部能上能下做到了吗？没有，干部是只能上不能下。譬如说，职工能进能出做到了吗？没有，职工只能进不能出。当然，不满足于现状的，炒了国企鱿鱼的一部分优秀人才还是离开了。譬如说，拉开收入差距做到了吗？是，这一点是做到了，但只是做到了拉开干部的差距，技术人员的收入基本上没有大的提高。等等。
现在一些优秀的企业，都设置了两条职业通道，一是管理通道，一是技术通道。不同层级的技术人员，可以和企业的不同级别的管理人员拿到同样的收入待遇。国有企业远远没有做到这一点。一个好几万人的大型国有企业，你有多少个硕士，你又有几个博士，你为什么留不住高级人才？建立优胜劣汰的内部竞争机制，并不只是民企要做，国企也应该去做，并且应该做的更好，因为你的实力比别人要强大的多，你能够支付的起改革的成本。否则，你就是给职工增加再多的工资，也照样会出现问题。另外，对于国有企业的管理层来讲，如果不通过引进企业外部职业经理人的途径，来改善整个的组织体系，你就永远也不会激活这个组织，使她焕发应有的朝气和活力。
