爱华网面子：360搬进了新大厦，搬家前一天，周鸿袆自己悄悄去了新大厦，回来他对总裁齐向东说：“做公司这么多年，第一次有了自己公司的楼，而且这个楼还这么高，面积这么大，里面的装修这么花，心情很激动啊。” 里子：公司有了属于固定资产的大厦，本是一件高兴的事。但太多的公司坠落大抵也是从有了新大厦开始的，因为创业精神和氛围逐渐消失。而“胜利”给很多人一种幻觉，俨然觉得步入大公司行列了。 坏评：“摩天大楼指数”既适用于一个国家，也不会放过一个区区的公司。建大楼长脸，最不济老板们也可以登高望远，指点一下江山，远比荣登富豪榜之类能更能让人心旷神怡。只是，“躲进大楼成一统”，却会软磨硬泡耗掉挣钱的耐心和干劲。 公元前202年，罗马和迦太基之间爆发了一场大战，战败并降服于罗马的迦太基名将汉尼拔说了这样一段话：无论多么强大的国家，都不可能保持长久的国泰民安。即使没有来自外敌的威胁，也会出现内部的敌人。这就如同人体一样，强健的体魄可以抵御外来疾病的入侵，但是内脏器官的疾患，却会制约身体的健康成长，并使人饱受折磨。 半个世纪后再次大战，罗马军总司令小西庇阿面对彻底被他摧毁的伟大城市潸然泪下。他此时看到的是，不仅限于人类，城市也好、国家也好，谁都逃脱不了灭亡的命运。特洛伊、亚述帝国、波斯帝国，还有20年前的马其顿，无不重蹈了“胜者必衰”的规律。 一个组织如果安于现状、不思进取，则迟早会被危机吞噬。而每个组织无疑是由众多的个体组成，个人的精神状态直接凝聚成了组织的精神状态。所以，百度李彦宏要在公司内部大声疾呼“鼓励狼性、淘汰小资”。问题在于，百度的有钱人太多了，而且当年创业时的导向也有点问题。 无独有偶，在搬进全新的360大厦后，周鸿袆也进行了一次文化整肃。 首先，其文化内核是反思，而不是狼性或者别的。 如果梳理360的历史，你会发现这种反思精神贯穿于其每个关键节点。 搬家前一天，周鸿袆自己悄悄去了新大厦，回来后他对总裁齐向东说：“做公司这么多年，第一次有了自己公司的楼，而且这个楼还这么高，面积这么大，里面的装修这么花，心情很激动啊。”但他同时又说了他的忧虑，他担心腐朽、败落的气息会出现在360身上。 环境的变化会带来人心理上各种各样的变化，周鸿袆的确很有忧患意识。 原来在惠通那个小院子办公的时候，360创业的氛围很浓厚。空间很小，人很拥挤，环境很嘈杂，但人和人之间的距离是近的，团队和团队之间是无缝的，沟通起来是畅通的。而这一切，在搬到新大厦之后，被一部电梯、一辆巴士就隔住了。 “惠通那个电梯比新楼慢十倍，但从来不是问题。每天看到楼梯上跑上跑下的人咚咚地来来往往。但是到新楼来就变成问题了。新楼的办公室也跟迷宫一样，找人也找不到。” “为了让员工方便，360在公司和四个地铁站之间开通了班车。我特别强调这是巴士，而非一般的班车。巴士与班车区别在于，它要保证员工在任何时间下班都能和大公交、大地铁衔接上，不愿意让员工上下班有点的概念。没想到这巴士一开，出现了好多问题。路线是否合理，时间设置是否最好，中间应该设什么样的站，几点钟合适，多大的车，多少人，司机应该提供什么样的服务，态度应该怎么样……” 连电梯和班车都成了核心问题，能不让周鸿袆忧虑吗？ 360文化的表现是创业精神，这点周鸿袆一直在坚持。但环境发生了变化，人的心态也发生了变化。 有了固定资产，给很多人一种幻觉，俨然觉得这是个大公司了。搬家前，没人会拿惠通的条件去跟任何一家先进的公司去比，可搬了之后，立刻就放眼全世界了。出现这么多的现象，都说明一个问题——对于一个想保持在创业状态的公司来说，已经形成了干扰。对员工来说，关注点不再是核心的业务。产生矛盾，争得脸红脖子粗，跺脚捶胸这些事不是因为产品上的分歧，而是关于电梯和巴士这类关系到舒适性的东西。 关注的焦点变了就可能忽视最重要的纬度：用户。360文化的基础是“拜用户教”，而不是“拜自己教”。 这个“自己”，原来主要是指领导、同事，现在还得加上一层：自己。 网上有一篇回周鸿袆的文章，讲作者所理解的百度的人性化，说你看百度的员工相互见了相敬如宾，客客气气，都用英文说你好。但这不是周鸿袆要的人性化。相反，360的团队和领导之间常常发生冲突和碰撞，包括周鸿袆自己和高管之间，有时候甚至大吵大闹。这就是周鸿袆学习乔布斯得来的“磨石机文化”。 知无不言，言无不尽，眼里揉不了沙子，才能看到很多问题，并敢于讲出来。 他经常讲言者无罪，就是你有权力讲出你看到的问题。即使你看到的问题不够深，也可能你的眼光偏颇不一定对，但是讲出来、提出建议、发现其它团队和其它产品的问题，他觉得就是一种贡献。 但就连这个最令他骄傲的文化传统，现在也让他有些担心了。
不唯己，不唯上，不唯亲，唯用户——很容易就倒过来。这是人趋利避害的本性决定的。加上公司规模增长太快，为了便于管理，流程和制度也越来越繁复，这个问题就会越来越严重。 360公司原本的文化是体现在最大的一支队伍——上市之前那800人身上。而后加入的2000人来自五湖四海，有从腾讯来的、有从百度来的、有从新浪来的、从各种互联网公司来的。每个人在原来的互联网公司都是能人、高手，文化也有差异。于是就可能出现一个团队里4个人，而这4个人分别来自于4个不同的公司。同一个事表达的方式会不同，办事的习惯也不一样，造成很多企业文化的冲突。 流程被引入以规范基本秩序和行为，但它也滋生了负面效应——从心理层面，出于自我保护的本能，大部分人办事会变得小心谨慎，最后可能导致整个队伍逐渐失去锋芒，变得中庸。 这恐怕是周鸿祎目前遇到的最大问题了，所以他在内部一直讲文化统一的事。 他倒没有强调必须坚守原来360所有的东西，但非常强调那些经过多年检验、非常好的价值观。然后，在此基础上将发现不太好的或是不再适应的东西扬弃掉，最终能形成一种新的、能够适应新形势的、能达成新目标的先进文化。这个新文化一定要有基因的传承，而且得保证在相当长时间内的稳定性。
