爱华网〖链接思维〗何谓培训?现代汉语字典解释：培养和训练。MBA的解释：有计划有组织的改善和提高人的工作知识技能和态度的努力。TYQH的解读：合适传导与驱动操作的过程，强调：适用性、实操性和有效性。从传导范畴上，它涵盖了培训在内，强调从心境与态度入手，体现培育的全过程。从传导方式上，应从成年人学习的特点来评估分层与组合的传导计划之可行性。aihuau.com1〖导入描述〗帮助是培育的开始，是一个需要耐心的过程，没有好的过程，何来好的结果呢？这是因为没有良好的过程传导、支持、参与和体现帮助，结果很容易出现偏差或是达不到预期的指向目标。“帮我把这件事办好！”这句话虽然表达说话者一样的心情，也反映了一个目的，就是把事情办好，但听的人感觉却不一样，无形中拉近了上下距离，何乐而不为呢？一步一个脚印，也就会感受到一点一滴的改变……即是一种HR管理价值的逐步呈现了。以下是笔者凭21年企业亲历服务经验与心得，就如何创设企业培训新思维——传导力：策动企业的着陆点。（接传导1）三、传导的激活环节〖要点解读〗学习是渐进的过程，成年人更是需要在理解基础上与现实工作紧密联系起来，其传导者扮演“仙人指路”的角色。在激活的四个环节中，每一个环节都是必不可少的。所谓好的开始是成功的一半，充分的准备，适合的铺垫的提示是必须的，这主要是在引起学员足够的重视。实习是学以致用阶段，也是达成检验效果与工作改善的过程。因此，在技巧方面提供了 9条的指引，目的是更好地调动和激起学习的情绪。解读图示（略）。〖应用描述〗所谓“热身”的导入是值得的，无论是整个培训项目，还是某一课程讲授，提升员工学习兴趣，为的是激活专主情态和调动课堂气氛，并以此来推进连续学习和产生前后呼应，连结成思想的模式，从而为工作岗位实习与达成检验的效果提供有力铺设。比如，以创新学习型组织系统构建为基础、愿望为动力，策动三项参与：课前资料阅读→每人准备一个问题→系统层次的思考（本质→从学习启示中发掘），课中参与讨论→每人提供一个见解→事件层次的思考（内容→从案例解读中把握），课后进行练习→每人找出一个情景→行为层次的思考（形式→从现实工作中描述）。考核有两种形式．一种是利用考核表；另一种是让新员工写心得报告，指导者根据心得报告作出评价。签发上岗证或上岗通知书。〖实操提示〗激活传导四个环节，目的是营造有效的学习环境和唤起情感。应注重：★ 从明确学习的目始发和必须与最近的经验和影象联系起来，从知道的事情过度到未知的事情，展示整体和进行分解，然后作出归纳要点，找到平均水平的领会程度。也就是适合的着陆区，比如，参与受训的员工都是基层岗位的，不但要从语言简练且考虑共享程度。★ 可运用实际例子体验和辨识及参与讨论，以加深认知、恰当的表扬和鼓励方式，把课程效应连接到岗位上。比如，从六个递进环节：哲理引入→激起联想→链接知识→解读分析→情景描述→讨论归纳→亮点分享，以激发学以致用和懂得自我校对的效果。★ 还应在课后的演练中，检讨理解和工作实操的程度。比如，作为管理人员在现场检查时，不但留意下属操作规范性，更要注意掌握程度，所谓熟能生巧也是来自反复演练和尝试的结果。
★ 俗话说：播什么种子，开什么花，结什么果，顺向思维是按照习惯的模式或是理所当然的判断，也说是“当然的果实”，逆向思维则是从相反的角度去思考问题。为什么“结果变异了种子”。从管理人员行为出发和指导着手，让下属明白他们做什么？如何做起？才能起到真正的培育和激活作用。四、传导的效果检讨〖要点解读〗承接训练执行五项程序进入传导和培训管理后端工作，也就是整理资料和分析评估课程效果与小结的五个方式，通过建立预期与实际的评鉴，随后，进入学以致用的实习与检验，这段时间是把课程内容、技巧和方法结合实际的常识和操作，体现为员工、主管和onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部三个方面从实操到提供建议的阶段，从而为下一轮课程做好准备。解读图示（略）。〖应用描述〗在收集培训效果方面，企业可以通过以下资料和信息进行：培训方案的资料、有关培训方案的上级批示；有关培训的调查问卷、原始资料和统计分析费料、有关墙调调研实施人员编写的会议纲要，现场记录和培训教程等。培训效果的跟踪与监控，应从传导策划与训练执行程序开始，重心在传导执行程序到课程讲授。比如，培训前的跟踪与反馈：摸底调查、测定效果；培训中的跟踪与反馈：相关内容性、认知程度；内容进度和中间效果、培训环境、机构和人员；培训效果评估：学习了什么？掌握了多少？改进如何？onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效怎样？培训效率评估：评估报告、纵向对比（自身比：过往和当前）、横向对比（不同企业比：属于基本状况相近的）。从而找到客观如实的评鉴。另外，课后的小结与评估，应做到贴近现实和考虑学员的综合平均水平，以此来连接课后的实际应用和检验，若评估的差异较大或学习的收益不明显（主要是的评议数据和学员意见为根据），可考虑重点欠缺的补课或实际检验和操作时作出足够的重视。〖实操提示〗评鉴收益与实操演练，都是围绕课程目的和需求及欠缺的部分进行的，应注意：★ 效果检讨评估有许多方法可用来确定收益．比如，运用系统的调研表方式，实践检验与特定培训计划有关的收益；在企业投入培训资源之前通过实验性方法．评价一小部分受训者所获得的收效，或可通过对确认受训者的标杆来衡量，检验参与学习的人员绩效情况。★ 无论运用何种方式方法，客观上的偏差总是不可避免的，关键在于实操时的强化和反复的学习及找出欠缺的地方，并且从学习者角度出发，比如，在理解上还需要更进一步的内容是什么？自我再尝试还是需要教练。为的是明确进入下一轮课程训练策动时如何改进。★ 作为专责的人力资源部门，其管理正是对人力的获取、使用、激励、调节及开发的过程。比如，如何寻找到适用的人力（用合适的人）做正确的事；通过培训效果的跟踪与强化体现在既保证企业的发展，又使人得到满足和成长。〖本文小结〗本文是笔者（佟天佑）在《企业资源管理实战》的摘录，目的让大家清晰地认知到：学习是模仿、训练是复制、培育是传导（关键着陆点）。如何体现积极、豁达和耐性呢？企业管理人员应本着坚定的态度培育下属，光是有训导是不够的，更应显现积极态度和不遗余力的引领。正所谓：学有所成是硬道理、学以能用更是培育的钥匙。这正是本文提供的参阅价值所在。
