爱华网年终将至，本刊收到的许多读者来电来函显示，一些HR朋友开始为企业员工的年度onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效评估犯难：评不评？怎么评？希望得到专家的帮助。针对这个问题，本刊记者对著名企业管理专家、HR Bar绩效管理版主薛炽先生进行了专访。陈一明:A公司平时是按月度进行绩效考核的，采用的是KPI考核，现准备对员工进行年度评估，想采用360度的方法做得全面些。可以吗？薛炽：这无疑是对员工采用双重标准，我个人认为不妥。一个员工各月的考核都不错，给你用360一评，可能就给评得一无是处了——这种情况是很可能出现的。如果月度考核汇总结果和年终评估结果不一样甚至是矛盾的，你采用哪个结果？而且，无论采用哪个结果你都是矛盾的：用月度汇总的结果，则显示你年度的评估是无效的、多余的；用年终评估的结果，则表明月度考核不被承认和接受。此举可能会给员工的思想和行为乃至企业管理工作带来混乱，所以，我认为这种做法不可取。另外，从考核评估的标准来看，月度KPI考核指标多为量化指标，是算出来的，而年终360的很多指标是无法量化的，是评出来的。谁的含金量高，熟轻熟重，可想而知。陈一明:那么，A公司的员工年度评估应该怎么做？薛炽：首先，月度考核的标准是既定的，是公认的，那么按这个标准得出的月度考核结果也是客观的，它应该得到承认和认可；其次，汇总各月考核结果，得出全年平均结果，这个结果也应该是客观的，也应该得到承认和认可；最后，KPI考核可能会在员工素质和胜任力方面存在缺失，可由部门主管、企业领导在月度平均考核的基础上进行客观评估，但这种评估不能和月度平均考核的结果相悖，而应该是相互印证的。陈一明:这么做的好处是什么？aihuau.com1薛炽：好处是：在同一个标准下进行考评，不会给员工和企业带来混乱；年度考评的结果有依据有出处，并能和月度考核相互印证；采用月度考核的数据，主要做的是统计汇总的工作，考评的成本比采用新标准评估要低很多。陈一明:B公司没进行月、季考核，但想在年终对员工进行一次年度考核，可以吗？
薛炽：可以，但要复杂、困难些。其思路和方法也和月度绩效考核工作相似：要有明确的标准、可行的方法、完整的统计、广泛的参与、提前的公示等等。如果做不到这些，我个人认为可以不搞。陈一明:你认为员工年度绩效评估的目的是什么？是否一定要做？薛炽：其目的和月、季度考核类似，其本质是要对员工年内的贡献力、胜任力做出客观、真实的评价。但是，由于年终是个敏感时期，评价的结果可能会涉及年终分配、次年任用等等问题，员工在心态上会有很高的戒备，如果处理不当也会人为导致矛盾的产生。对于有月、季度考核而且做得不错的企业，年度考评的工作主要是汇总，不会把这项工作看得很重很高，因为在他们看来，每个员工的考评结果是月、季自然形成的，是顺理成章的，不需要刻意为之。对这类企业而言，年度考评并无太大的实际意义，只是年度绩效管理工作的一个收尾工作。如果在月、季考核中已经达到了做绩效的目的，年度考评并不是非做不可的。陈一明:从你上面的解答看，是否可以得出这样一个结论：月、季度的考核相对于年度评估来说更为重要？薛炽：是的。正如我前面说的，绩效考核在企业发挥作用的途径，是通过考核结果来预知生产力并解决生产力中存在的问题。月、季度相对于年度来说，考核周期短，出结果更快，这意味着绩效考核作用于生产力的频率更高，次数更多，也意味着预知生产力、解决生产力问题的机会更多，作用更大。月、季度考核，更符合企业过程管理的需求，相对来说，年度的周期太长，考核结果的利用相对滞后，在年度内作用的频率太少。但是，对于一些特殊性质的工作和岗位而言，半年度或年度考核则好过月、季度的考核，比如科研项目、投资项目等等。总而言之，年度考评是对一年绩效的汇总，是由日积月累自然形成的，而不是HR年终突击“做”出来的。客观真实的年度绩效，一定是与员工日常工作主流相一致的。如果已经做了月、季度考核，年终无论你怎么去“评”，它也应该和月、季度平均考核的标准是一致的，并且在结果上能相互印证。
