爱华网沟通，建渠道、搭平台蒲培非常注重研究院内部的沟通问题，为此，他领导的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部为员工和管理层之间搭建起了多种沟通、反馈渠道和平台：在新员工和老员工之间组织了丰富多彩的工会活动（羽毛球、游泳、网球、篮球、健身等活动）使得新员工迅速地和公司各部门员工熟识。在新员工和经理层之间建立了定期onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效面谈，这样的面谈促使新员工了解自身优点及有待改进的地方，使员工能够更准确地了解工作及更出色地完成工作；在新员工和院领导层之间建立了定期的沟通会，这样的沟通使得领导层可以随时了解到新员工的心声，发现问题可及时予以解决；另外，作为研究院内部全员沟通的建设，人力资源部还为员工们开设了院长信箱、员工座谈会、离职座谈会、月度考核会、部门周会、院级周会、年度满意度调查、不定期的员工访谈、针对具体工作的满意度调查等沟通机制。通过这一系列沟通机制的建设企业内部出现的问题在随时随地的沟通和问题反馈中得以最快的解决。aihuau.com发展空间，层次化目前普天研究院已经建立起自己独有的全员职位体系，并在此基础上建立了集管理人员、研发人员、专业技术（非研发）人员为一体的全员职业发展通道。这个以系列、族、类三个层次组成的完整的全员职位体系将组织内部的所有职位划分为3大系列、7大职位族、13大职位类。并从影响（影响、组织、贡献三维度）、沟通（沟通、构架二维度）、创新（创新、复杂性二维度）、知识（知识、团队、宽度三维度）等四个要素10个维度对每个职位进行了价值评估，同时根据每个职位点值的高低，形成了所有职位的内部价值序列图。作为研发人员的职业发展方向，研究院的人力资源部运用适中的节奏以及动态管理模式为期规划了：初级－中级－高级－资深级－专家－高级专家的发展通道。作为管理人员的职业发展方向，研究院的人力资源部制定了包括资源管理族人员（基层管理者、中级/专项中级管理层、高级/专项高级管理层）和产品管理族人员（专项中级管理层、专项高级管理层）的职业发展两条通道，同时拥有管理干部竞聘上岗制度，并设置了管理人才培养及储备计划作为辅助。而作为专业技术（非研发）人员职业发展方向，研究院的人力资源部制定形成了专业技术（非研发）人员职位层级晋升审批制度。职业发展通道为：一级、二级、三级、四级、五级。 除此之外，人力资源部平时还会提供给员工很多的学习机会。并且把一个几千课时的网络电子课程放到了网上，员工在业余时间可以登陆点击。里面的内容非常丰富，包括人力培训、财务培训、综合素质培训。蒲培告诉记者，研究院有很多的资源，都可供员工去挖掘。
绩效onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬，前沿化蒲培告诉记者，在员工绩效考核方面研究院正在运用的是KPI考核方法，目前正在积极探讨研究院内部和BSC相结合的考核方法。对于管理层，除KPI外还实行了360度素质评价，在每年年终开部门述职会以及院领导层述职会，由直属下级员工和直属上级领导对其就影响力、执行力、决策力、创新意识、团队建设、知人善任、培养指导、有效激励、有效沟通、自我完善各方面进行打分。人力资源部汇总各数据，并出具评价分析报告。研究院在2004年引用美世IPE评价系统，并从影响（影响、组织、贡献三维度）、沟通（沟通、构架二维度）、创新（创新、复杂性二维度）、知识（知识、团队、宽度三维度）等四个要素10个维度对每个职位进行了价值评估，同时根据每个职位点值的高低，形成了所有职位的内部价值序列图，并将此和薪酬挂钩，保证了公司内部各职位薪酬的公平性。人力资源部在年终会根据员工以及部门的出色表现评出金鹿、金马等个人奖项以及金牛、金帆等提及奖项，鼓励先进；并运用项目奖、季度奖、年终奖以及职位晋升等手段奖励优秀员工，激发工作热情。另外，多方位系统性的培训体系（包括在职学历深造等）、人性化福利体系(包括：七险二金、节日费、生日费、暖气费、休假制度、防暑降温费)也被人力资源部作为激励机制加入到整体的薪酬体制中来。作为普天HR中的特色性工具，PDP企业人力资源诊断分析工具通过采用PDP科学的企业人力资源诊断分析工具可为招聘优秀的人才，对现有员工的综合素质进行测量、评估，为企业的人才使用与管理决策提供更全面、更准确的决策支持。目前，研究院正在探讨EAP整体解决方案，为员工建立更全面的员工帮助体系。
