摩托罗拉:尊重每一个员工



作为跨国公司,“本土化”是公司生存和发展的生命线。摩托罗拉吸取和提倡“诚、诺、信”的东方传统文化遗产,来营造坦诚和相互信任的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化氛围。摩托罗拉公司的企业价值观是:尊重每一个员工作为个人的人格尊严,开诚布公,让每个员工直接参与对话,使他们有机会与公司同心同德,发挥出各自最大的潜能;让每位员工都有受培训和获得发展的机会,确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的员工;尊重资深员工的劳动,以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动做出相应的回报;以能力为依据,向员工提供均等发展机会。摩托罗拉的雇主品牌以“尊重”为特征,为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。

把建议投入“箱”中

任何人都希望自己的意见和建议被采纳。员工虽然不发言,但这并不表示员工没有意见或建议,有时员工对于工作的分配也经常有意见,会在心中嘀咕或抱怨,也许员工会认为:“这样做不是更好吗?”“让我们这样做也许我们工作起来更有激情。”领导若能倾听员工的建议,员工心中就会有满足感,若是接纳了员工的意见,员工更会努力地去做事。而尊重是一切沟通的前提,沟通是尊重最好的表达方式,摩托罗拉与员工的沟通是在相互尊重的前提下进行的。

设立“建议箱”和“畅所欲言箱”是摩托罗拉公司的又一个重大信息沟通渠道,也是让员工参与决策、实行民主管理的一个重要方式。这使得每个员工可以把自己工作范围内所发现的问题、建议快速地反映上去。两个箱子放在员工最经常经过的位置,采取固定表格的形式,由员工自由抽取、署名填写。填写表格必须署名,否则视为作废,这主要是为了避免无中生有,扰乱正常的生产秩序。两箱的钥匙由专人掌管,及时开箱,再把署名的小条仔细裁下后,将收集的意见或建议分发给各相关部门,各部门主管必须及时把改进措施反馈回来,或对良好的建议加以肯定,对有些暂时解决不了的问题也必须说明原因。这些反馈通常在公司壁报栏中及时刊出,以达到对提出意见者给予鼓励的目的,并使工作得到有效监督。

公司采用壁报专栏的形式对意见反馈和改进结果进行公示,同时壁报专栏还刊登环保、安全、质量检查、技术达标、培训信息、健康、文娱活动照片等内容,大都由各个部门的员工亲手制作。壁报多以表扬员工的成绩为主,成为公司内部宣传交流、肯定成绩、鼓舞士气的好方式。

鼓励员工“二次创业”

aihuau.com1

 摩托罗拉:尊重每一个员工
摩托罗拉一直在谋求将公司的需求和员工的发展相结合,以促进双方的共同发展。摩托罗拉对员工,员工对自己都有发展的需求。然而当员工通过各种途径使自己具备了更高的专业知识和技能时,另一种负面效应就产生了:员工有可能对自己现在的工作产生懈怠的情绪,这对员工和公司来讲都是危险的事情。如果没有有效的沟通渠道和健全的调动制度,这样的员工极易流失,同时会给公司工作onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效造成损失。

为此,在摩托罗拉设立了内部工作调动制度——内部机会系统(IOS, Internal Opportunities Syetem)。当某个部门有职位空缺时,摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上,如果公司内部有合适的人选,摩托罗拉会优先录用内部员工。一旦公司发布内部工作调动机会的消息,符合条件的员工会积极再次“应聘”,通过自己的努力实现“二次创业”。摩托罗拉认为,IOS可以带来连锁反应:一个部门的人去补另一个空缺,那么这个部门又会出现新的岗位空缺,又需要新的人选来填充,这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新,组织的机能得到有效提升。在人才的内部培养方面,摩托罗拉建立了人才发展的供应与输送体系,设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔,确保“适时地适人适岗”。

员工成为onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部的“常客”

在摩托罗拉,人力资源部门经常会与你沟通,帮助你设计自己的人生:你可能适合做什么?你未来的位置在哪里?要到达哪里?你已具备哪些条件?还有哪些方面需要努力?然后与你共同制定培训计划,在组织内为你提供各种条件和有助于你成长的机会。

如果有谁的业绩一时不太如意,人力资源部就会分析:是不是他没有得到足够的帮助?是不是他的岗位不太适合他?是不是专业不对口?然后再与他沟通,给他适当的培训或者换岗。总之,对事不对人,他业绩不好,公司仍要尊重他、培养他。在摩托罗拉,“以人为本,尊严至上”不只是口号,而已成为整个人力资源管理乃至企业所有管理的出发点和基石。以此为出发点设立的绩效评估制度,对员工不再是一种刻薄的监督,而成为员工成长的里程碑和加油站。

优秀的理念需要科学的制度和方案来支持,摩托罗拉推行IDE(肯定个人尊严)测试问卷,让员工(包括管理者)真实地表达他们对本岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途的认识、对工作绩效的反馈以及对工作环境的看法这六个固定问题。调查结果按具体职能部门层层反馈,再按不同的管理层面要求管理者和员工逐一交谈。员工相信诚实地表达自己的意见,可获得个人发展的机会;上司把倾听员工意见看做是发现人才和留住人才、鼓舞员工士气和增加向心力的钥匙。而个人承诺计划(Personal Commitment)的业绩考核系统,为员工提供和自己的主管定期沟通的机会,员工可以利用谈话和书面的形式,探讨职业生涯规划以及改进工作绩效的方式,由主管为员工的职业发展提出建议。这些方法有利于全面了解每个员工的根本需要和工作现状,从而为他们制定相应的培训计划。

在摩托罗拉杰出的雇主品牌下,企业一直保持着6%左右的较低的流失率,员工更愿意在摩托罗拉供职。曾经,摩托罗拉在重大业务决策过程中犯了方向性错误,不得不精简人员,采取的是自愿离职的方式,自愿离职者可以获得一笔补偿金。可是有些拿了钱走人的员工,在后来摩托罗拉招聘时,宁愿退回这笔补偿金,再度回到摩托罗拉。其实这些员工去同行哪家公司的薪水都差不多,为什么要放弃凭空掉下来的补偿金呢?是多年来形成的企业软环境让员工留了下来,让企业赢得了大家的尊重。

这也说明了,要想让一个人才在某家公司安心工作,进而让其发挥最大潜能,除了丰厚薪水和福利的诱惑外,还应为其创造一种和谐、尊重人的工作环境,使其具有高度的事业上的满足感、专业上的成就感,而这些正是摩托罗拉打造雇主品牌的措施和方向。

  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/338228.html

更多阅读

诺西 摩托罗拉员工对薪酬不满 并入诺西收入下滑

  作者:古晓宇   诺基亚西门子对摩托罗拉无线业务部门的收购却在员工层面出现波折。昨天,记者了解到,由于不满进入诺西后遭遇降薪,摩托罗拉无线部门中国区的部分员工向公司提出了抗议。   就在今年7月份,诺基亚西门子通信以现金12

摩托罗拉:重生的“陷阱”

  谷歌+“山寨”,摩托罗拉的复兴战略能否绝地重生?  文/达瓦拉  摩托罗拉在中国市场已经寂寂无声很长时间了,甚至让人们忘却了它曾经是昔日的手机霸主。面对市场占有率不断下滑,甚至已经被“山寨品牌”超越,还有和新老对手诺基亚

摩托罗拉:重蹈西门子覆辙?

摩托罗拉和西门子相似的下滑曲线的背后,是它们遇到了“快”业务和“慢”业务的冲突 文 | 本刊记者  金错刀 Hello Moto”的口号要变为“Byebye Moto”了。 在经历过亏损冲击、高管离职等不利影响后,摩托罗拉终于再出狠招:将公

摩托罗拉:16年的执著

    它是中国最大、最成功的外商投资企业之一,它在中国的声望或许高于在美国本土。75 岁的摩托罗拉的中国之旅也进入了第 16 个年头    作者:周展宏    1986 年,摩托罗拉公司当时的董事长罗伯特 高尔文第一次访华。

摩托罗拉:从辉煌到没落的都市遗老

2008年3月26日,摩托罗拉宣布,决定将公司分拆成两家独立的上市企业。其中一家专注于移动设备,而另一家专注于宽带和移动解决方案。在公开信息搜索相关资料,我们看到这样的介绍:摩托罗拉是世界财富百强企业之一,是全球通讯行业的领导者。为

声明:《摩托罗拉:尊重每一个员工》为网友半个人分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除