爱华网隨著市場競爭的加劇和人才流動的加速，越來越多的企業認識到人才的重要性，國內外的企業紛紛開始了僱主品牌的打造。建立僱主品牌，關鍵在於企業對人才作用的認識和對人才的重視程度。
雇主品牌是指企業在打造品牌的過程中，在面對人力資源市場上，公司在潛在和已有雇員心中表現出的品牌形象。雇主品牌包含了兩方面的內容。對外面對廣大的潛在雇員，對內為公司的已有員工（包括離退員工）。雇主品牌應該是企業在人力資源市場上的定位，她是支撐企業品牌的，因企業品牌存在而存在，是企業品牌資產的一部分。在雇主品牌的打造過程中應該和企業品牌保持一致性和連續性。
無獨有隅，企業大學認為在全球國際化競爭下，特別注重人才的發展，人才是企業的未來。優質的企業認為“只有引入和培養出高素質的人才，企業才能蘊育出經典的品牌。衡量人力資源工作是否成功，看看員工留下的理由是否與個人發展有關、看看員工滿意度調查是否滿意就能夠知曉。據《財富》的統計，在美國，排名前500強的公司中，大約其中的70%都擁有形形色色的企業大學。企業如此熱衷於創辦企業大學，是可藉此打造外部公共關係和傳播企業的品牌和價值觀。
由於知識爆炸與競爭加劇，顧客均具備相當的知識，同時他們也期待能獲得優質的服務，這種現象無疑是須要面對客戶互動的員工起了重要的變化。隨著全球經濟體系的改變，企業界對員工的技能要求也有轉變。企業界對於特定技能的需求漸漸被認知技能(即數理和語文推理能力)以及人際關係技巧(即在團隊工作能力或與其他人作互動的能力)所取代。企業明白由於身處在以服務為導向的經濟體系中，員工是需具備創意且能成為良好的問題解決者，持續創新則要求員工擁有學習的能力，運用員工訓練以支援商業策略。
近來全球的企業商界，正翻起另一建立品牌(Brand Equity)的浪潮。到了21世紀，不少企業關注丁的管理及行銷推廣走勢，當中包括：革新創變、品牌行銷、電子商貿及網上行銷。談到品牌行銷，近年除了商管大師(Tom Peters)，在《創意圓圈》(The Circle of Innovation)一書大力催谷這個正在不斷『文化復興』的市場趨勢外，一九九七年九月和十月份的《哈佛商業評論》( Harvard Business Review)也曾預測過，品牌行銷趨勢，將會在各地的企業內，捲土重來！
近年，不少企業對品牌的建立不只是靠廣告或企業行銷推廣部的專利工作，他們知道成功的品牌建立，必須先由內至外，再由外至內。企業內部的上下員工，即由最高領導層，以至最前線的員工，也要參與企業品牌的重整、創新和建立工作。與此同時，企業大學的設立，其目的是使成為企業用來整合戰略資源的工具，它與市場策略、品牌、文化等結合得更為緊密。
21世紀是知識經濟時代，更是個人品牌建構的時代，不了解品牌價值與個人職涯發展關係之社會人，勢必在此思維巨浪中慘遭掩沒，而淘汰出局。從微軟跳槽Google的李開復就是個案例，他是頂尖的個人品牌，好比名牌產品一般，成為龍頭企業爭相邀請的對象，在他獲准加入Google的第二天，競爭對手百度的股價就暴跌28％。
成功的企業品牌有三個重要的因素：有正確的行動綱領，有能實現行動綱領的人，有企業的品牌形象。而正確的行動綱領是由人制定的，品牌形像是由人建立的，這樣三點的重心就是聚集有用的人才資源。聚集有用的人才需要有個好的僱主品牌，所謂良臣擇君而侍，良將擇主而戰，良才擇將而棲，良女擇夫妻而嫁。
趨勢和管理大師湯姆?畢德士（Tom Peters）直言，「21世紀的工作，已經從做一份工作，轉變到建立專業品牌。在職場建立個人品牌就是新世紀的工作生存法則。」。在個人品牌當道的時代中，無論在企業內外，生存發展都要講究個人品牌。明基電通董事長李焜耀把組織中的個人品牌，定義為「口碑」。在企業組織中，「口碑」的意義駕淩「職稱」，是工作者產品力、規範力、風格力與承諾力的綜合價值。
增強企業的核心價值是打造企業加強競爭優勢的主要原素，企業核心價值觀是企業文化的重要體現，而企業在建立人才培養體系中，就是要將企業與人才的價值觀結合，企業的文化、企業的特質會於員工的行為、態度及言行表現出來，將企業的品牌更清晰化。
從雇主品牌的定義可以知道，打造雇主品牌應該從內外兩個方面入手：
對外（潛在雇員市場），企業常常通過以下手段獲得潛在雇員認同：
重視每一次媒介廣告、網站、現場等招聘過程（廣告發佈、展位佈置、展位元廣告內容、參聘人員禮儀等等），每一次招聘都在向潛在雇員展示雇主品牌形象。
大學校園宣講：包括正式的招聘宣講和企業家校園的其他演說。大學生市場是最大的潛在雇員市場，明智的企業都會注重和高校的聯繫。
人力資源合作夥伴關係（獵頭、網站、媒介等）管理。
對內，企業應該將雇主品牌打造變成一場對內部的行銷活動，格羅魯斯在《服務管理與行銷》一書中有一章專門提到內部行銷管理，為企業對內雇主品牌打造提供了很好的參考。通常情況下，企業會通過以下手段獲得內部員工認同：
提升企業的管理化水準（組織、流程、制度完善）。重視人才培養和員工職業規劃（入職培訓、管理培訓、技能培訓、薪酬激勵等）。
企業文化建設（讓不認同企業價值觀的員工走人，讓認同企業價值觀的人才得到發揮）。
工作環境改善（塑造健康、安全、融洽的氛圍）。
藍光地產是比較有雇主品牌意識的企業。藍光的企業理念是“客戶利益是我們的第一目標，尊重和關心員工的利益”。藍光有一間階梯培訓中心，能容納1000多人，這是藍光員工培訓和交流的地方。
韋爾奇曾在自傳中把改造克羅頓維爾（類似GE培訓中心）做為再造GE的開始，可見其對雇主品牌的重視程度。
可見一個完整的僱主品牌都包括：第一是提供員工最基本生活的物質保障；第二是發展空間，要能幫助員工做一個職業生涯規劃；第三，對員工生活各方面要很關心；最後，就是企業的社會責任，一個企業如果履行社會責任好，那社會和輿論對它的評價就好，員工在裡面工作也會很開心。
企業核心競爭力是支撐企業整體品牌的關鍵，而核心競爭力主要是由人帶來的，如果沒有優秀的人才加盟企業，或者企業留不住優秀的人才資源，企業就很難具備優秀的核心競爭力。多年以來，在我們中國人的腦海裏“投奔明主”是中國人最古老、最傳統的基本認識，因此可以說，僱主品牌是企業整體品牌的基礎，是支柱！
