爱华网中国的人力资本得分为什么最低？笔者认为，人力资本不象土地资本和货币资本那样，主要取决于拥有量的多少，尤其是与货币资本差别更大。这是因为，人力资本更具有质的差别。这也就是之所以不能将人力资源等同于人力资本的根本原因。诚然，部分劣质的人力资源是可以充当人力资本的，但那毕竟是用于劳动密集型的行业。而判断一个国家或地区是否进入知识经济时代的重要标志是劳动密集型行业的消减（如美国的“花园式国家”目标）。从世界经济格局来看，谁将“治人”，谁将“治于人”，就看谁能及早进入知识经济时代了！国务院总理温家宝同志曾经指出，中国如果不尽快大量拥有自主知识产权，中国将永远是别人的加工基地。因此，这是个关系国家生死存亡的话题。
[摘要]管理学家熊彼特认为，建立一种新的生产函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系就是创新。因此，将人力资本作为新的组合要素引入生产体系实质上是一种创新行为。而且这种创新既是一种技术创新，也是一种制度创新。知识经济的到来使得这种创新成为极其重要的创新行为。在2002年的世界科技实力总评价中，美国的人力资本得分为100分，中国仅得20分！在中国这样一个人口大国，有着如此丰富的人力资源的大国，人力资本却显得空虚不足。由此可见，我国企业加强人力资源开发，扩大人力资本乃当务之急！而人力资源开发的关键是把人才留住，把人力用好，通过持之以恒的职工教育进行人力资源开发。
[关键词]知识经济；人力资本；人力资源；管理开发
最近20年来，在发达国家的企业里发生了一系列的变化。比如，企业首席执行官亲自过问有关人力资源方面的管理工作；企业在人力资源方面的投入大幅度增长；许多企业把人力资源问题提到战略的高度予以重视；越来越多的企业对职工的合法权益提供保障，注意改善职工的工作和生活条件，并且为职工提供个人成长与发展的机会。所有这些变化都在向我们说明这样一个普遍的事实：企业人力资源的管理工作在西方企业界已倍受重视。
西方企业界为什么特别重视人力资源管理问题？从最一般的意义上说，在一定的生产力条件下，在企业投入生产经营的诸要素中，人的因素是决定性的。因为一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利用。当今的西方企业之所以特别重视人力资源管理问题，最直接的原因则是发展知识经济的需要。知识经济的到来更加凸现了人力资源的重要作用。因为就实质而论，知识经济的经营是创新成果的经营，知识经济的生产是智力产品的生产。在知识经济环境下，企业只拥有传统意义的资本和劳动是不行的，而必须拥有足够的高素质的人才队伍，即人力资本，占有雄厚的人力资源。
面对知识经济的挑战，面对国际市场竞争的压力，我们不能再犹豫不决，必须把人力资源作为一个重要的战略问题进行认真的研究，必须真正把人力资源管理落在实处。
一、人力资本不足已成为制约我国企业发展的首要因素
在短缺经济时代，由于需求膨胀，供给不足，谁拥有稀缺的资源，谁就能获胜。我国企业在20世纪80年代最关注的是怎样拿到紧缺的原材料、能源，在20世纪90年代初期最渴望的是获得资金。伴随着相对过剩经济的到来，企业之间的竞争已不再是简单的稀缺资源的竞争，同时也不是单纯增加产品产量那种粗放扩张式的搏弈，企业之间的竞争已逐渐演变为创新成果的竞争，人力资本的竞争。然而我国企业(尤其是大部分国有企业)的人力资本却十分空虚，成为制约我国企业发展的首要因素。主要表现在以下两个方面：
1．人力资源的消耗得不到相应的补充。由于科学技术的飞速发展，所有职工的知识、技能都在老化，那些知识和技能本来就比较低下的职工，已基本上难以胜任工作。对于人力资源的这种消耗，企业本应通过各种不同的方式予以补偿，但于这样或那样的原因，这方面的投入非常不足，在个别地区大约有40%的企业已基本上停止了对人力资源的投入。
2．管理人员和技术人员的素质普通偏低。管理人员虽然大都有专科以上的学历，但大部分文凭是通过成人函授教育的渠道获得的，知识功底明显不足。还有些管理人员是技术人员出身，他们虽然熟悉企业物流的内在逻辑，但人文知识缺乏，难以实现真正的科学管理。技术人员素质不高的主要表现是钻研技术的劲头不足，满足于课本知识的获得，对新工艺、新材料了解得不多；在中高级技术人员中，外语和计算机水平能达到应用自如者寥寥无几，知识老化特别严重。
二、我国企业人力资本空虚不足的原因分析
我国企业人力资本空虚不足的原因是多方面的，笔者认为其中带根本性的是认识和体制方面的原因。
1．认识方面的原因。在我国，过去从未将人力作为企业的资源来对待，更不敢提“人力资本”概念。由于否定人力的商品属性，否定人力资本的作用，因此在使用人力资源的过程中就存在4个突出的问题：一是对企业的人力资源状况心中无底，没有量的盘点，对人才的流失不认为是企业资源的流失；二是在生产经营过程中，只关注物质资产的折旧及其相应的改造、更新措施，而不知或不愿对人力资本追加投资，以保护和提高企业人力资本的存量；三是对人力资源缺乏科学的研究，因而对人力资源的特性和作用认识不足，忽视了对人力资源的规划、开发和利用；四是对职工的个性因素重视不够，缺乏“以人为本”的人力资源管理观念，在企业内部缺乏尊重职工、关心职工、合理激励职工的思想意识。
2．体制方面的原因。改革开放以来，我国企业的人事制度发生了一些重要的变化，改革了劳动用工制度，改革了干部管理制度，改革了企业内部分配制度。虽然实行了上述“三项制度改革”，但由于在几十年旧体制下形成的运作机制还表现出一定的惯性，因而“三项”并没有真正的意义上打破，职工的身份和职工的岗位仍然是相对固定的。职工身份的固定化和职工岗位的固定化，不仅在一定程度上限制了职工工作的进取性和创造性，而且在一定程度上限制了企业内部的竞争机制，使企业难以形成健康向上的企业文化，新（外聘）老（在职）员工“同工不同酬”，从而导致企业不能有效地吸引外部的优秀人才和留住现有的优秀人才（尤其是外聘人才）。
三、加强我国企业人力资源管理的基本设想
为促进我国企业的发展，必须加强我国企业的人力资源管理。人力资源管理的当务之急是要把人才留住，把人力用好。
1．把人才留住。稳定人力资源队伍，首先要留住人才。人才留不住，不仅会给企业的正常运转带来损失，同时还会壮大竞争对手的力量，从而改变市场竞争的态势。怎样才能把人才留住呢？可以从两个方面进行方案设计：(1)利益留人。在市场经济条件下，工资收入不仅是职工劳动力价值的表现，往往也在一定程度上显示着职工的事业成效。在同一个行业中，人才由薪酬较低的企业流向较高的企业是一种趋势。因此，企业应从自身实际情况出发确定合理的工资水平和分配原则，拉开档次，以物质利益来激励职工，以便留住人才。(2)环境留人。企业是一个微型社会，企业的内部环境在很大程度上影响着职工的满意度。企业环境有软硬之分，软环境是指企业的文化环境、人际环境、舆论环境等，硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。在当前特别要强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓好两件事，一是沟通，二是尊重。人之相交，贵在沟通。生活中有很多事情，原本不大，常常就因为缺乏应有的沟通而酿成大事，最后弄成坏事；尊重是人的精神需要中一个不可或缺的部分，大量事实表明，一个受尊重的人和一个不受尊重的人，其精神状态和工作劲头是大不一样的，受尊重的人常常会产生一种温暖感和归属感，而这种温暖感和归属感又会大大激发其工作的热情和干劲。因此，企业的各级管理者应通过加强各个层次间的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留住。这也可以叫做“感情留人”，是惠而不费的留人手段。
2．把人才用好。让现有的人才资源充分发挥作用，是用好人的关键。用人的学问很多、很深，联系当前我国企业实际，主要应做好三件事：一是人事相宜，二是保证工作条件，三是采取有效的激励措施。(1)妥善地配置人力，做到人事相宜。为了妥善地配置人力资源，最关键的是要搞好工作分析。所谓工作分析，是指对某特定的工作作出明确的工作性质分析、工作规范分析、工作环境分析，并确定完成这一工作所需要的人力标准。为了做到人事相宜，必须在做好工作分析的基础上，根据各工作岗位的需要与职工的个人素质特点进行“选人”，把合适的人放在合适的岗位上，让人尽其才，事尽其功，避免人力资源的浪费。(2)提供必要的工作条件，保护职工的工作热情。在所有的工作条件之中，劳动工具是最最重要的。劳动工具除了要求其功能强、效率高外，还必须方便适用、省时省力、安全可靠。(3)改进激励措施，最大限度地发挥职工的潜能。针对目前我国企业在激励职工方面存在的问题，笔者认为，改进激励措施一定要从企业实际出发，讲求实效。在物质激励方面，一要坚决克服平均主义，二要实行即时性奖励，不拖欠职工的奖金；在精神激励方面，重点是要尊重职工的个人价值的尊严，为职工的自我发展提供和创造条件。有两点一定不能忽视：一是要鼓励职工开展形式多样的团队活动，如质量管理小组、设备保养小组、工艺攻关小组等，一旦他们取得成绩，立即予以承认，并给予必要表扬和奖励；二是尽量把晋升的机会留给自己的职工，只有当企业内部确实没有合适的人选时，再到市场上去招聘。必须强调指出，在充分发挥现有人力资源作用的三个措施当中，激励措施是最重要的。激励是挖掘人才资源潜能最有效的措施，只要管理者认真学习激励理论，研究激励措施，我国企业的生产经营面貌肯定会迅速改观。如果企业管理者仍然坚持认为“地球离了谁都转”，那么经济体制改革再深入也无法挽救这些企业的没落命运。
四、切实加大企业人力资本的开发力度
面对知识经济的挑战，企业不仅要加强人力资源管理，更加努力去开发人力资本。开发人力资本的途径很多，在现阶段最具实际意义的措施是持之以恒地开展职工教育。
1．坚定信念，走教育兴企的路子
“科技兴国”是邓小平理论的精髓之一。根据邓小平的战略思想，从党的十二大以来，我党一直在强调科技和教育的重要性。党的十五大明确指出要“实施科教兴国战略”，“要切实把教育摆在优先发展的地位”。笔者认为，中央在这里所说的教育也包括企业的教育。学校的教育是培养未来的劳动者，企业的教育是培养现实的劳动者，目标是一致的，而且具有更直接的意义。也正是从这样的角度看，企业的教育是学校的教育所不能替代的，一个企业为了发展自己的特色经营，必须开展具有自己特色的职工教育活动。我们不能再习惯性地认为教育仅仅是学校的事，企业界必须坚定信念，走教育兴企的路子。
2．转变观念，职工教育是企业的生产性投资
面向21世纪，经济发展趋向知识型，企业的发展实质上是取决于它的科技发展水平。科技在企业发展中的贡献率越来越高。科技的发展，高新技术产业化在企业里的实施，其前提是企业必须有一支高素质的管理人员、科技人员和技术工人队伍，而这支队伍的形成和发展不可能离开企业的教育。由于企业发展的决定性因素是劳动者素质的提高，因而旨在提高职工素质的教育开支，便理所当然地成为生产性的投资。既然职工教育是生产性投资，企业就应当实行有计划的投入。针对目前我国企业职工教育投入普遍不足的实际情况，在现阶段要努力做到三个“舍得”：一要舍得花钱，企业再困难，都不能压缩职工教育的预算；二要舍得花时间，要妥善处理工作与学习的矛盾，给职工以应有的接受教育的时间；三是舍得花精力，因为教育是实事，实事必须实干，企业的领导者无论如何都必须为职工教育投入一定的精力。
3．改变习惯，把职工教育真正抓在手上
为了搞好职工教育工作，企业领导人必须改变以往的工作习惯，即年初不抓职教计划，年中不作职教检查，年底总结时轻描淡写地提一下。在知识经济“兵临城下”的今天，企业的主要负责人必须改变以往的思维习惯和工作习惯，要把职工教育真正抓在手上，象抓生产、抓营销一样。应该怎样去抓企业的职工教育？说到底，就是要从实际出发，不追求同一个模式。(1)在企业发展的不同阶段要有不同的教育模式。比如在企业新建阶段，应以对职工进行岗前培训为主；在进行重大技术改造阶段，应以技术骨干的继续教育为主。(2)不同规模的企业应该采取不同的教育模式。大型企业可以举办自己的职工教育实体，小型企业则可以走联合办学和委托办学的路子。(3)根据培训对象和培训内容的不同，应采取分层施教的模式。生产工人的培训可以采取班组教育的形式，技术骨干的继续教育可以采取研修形式或者进行短期培训的形式，还可以利用信息高速公路开展形式多样的企业教育工作。但不论采取什么模式，都必须讲求实效。(4)按照“一专多能”的要求，对职工进行复合培训。为适应市场的需要，企业的产品和服务必须不断创新，并且实行多品种经营，这就要求企业的职工必须具备“一专多能”的本领。企业要鼓励职工在熟练掌握本岗位技能的基础上，再掌握第二种、第三种技能，企业教育工作应作好“一专多能”的趋势预测，作好“一专多能”的教育计划，对职工及时进行综合性教育。
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