爱华网从根本上讲，onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核对企业管理的系统化、过程化、onmouseover=displayAd(0);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(0);>精细化方面有很高的要求，而且需要在过程中采取大量的基础数据为支撑，如果不深入考虑企业的实际经营管理水平，对绩效考核工作的深度和宽度进行合理定位，往往是吃力不讨好，花费了大量的精力和人力，结果是流于形式，达不到实际效果。针对公司目前的绩效考核现状，计划从以下三个方面进行调整：
一、考核内容应与onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化和管理的核心理念相一致。考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求，是企业文化和管理理念的具体化和形象化，是员工行为的导向。在考核内容中必须明确：企业在鼓励什么，在反对什么，给员工以正确的引导。二、要阶段性突出重点，不要面面俱到。考核时应以降低考评成本，提高考评的效率，让员工清晰工作关键点为主要目标，需突出阶段性的考核重性，合理选择岗位的主要职责作为考核内容，从某种程度上讲，我们所考核的主要内容的背后所产生的工作联动，实际上已经涵盖了员工的大部分工作精力和时间。同时，随着考核工作的逐步深入，考核重点也可以根据公司实际需要进行阶段性的调整和转换。三、由简到繁，由易到难，逐步从量化考核为主向量化考核与定性考核并重转变。aihuau.com绩效考核是现代企业管理的核心，成功实施绩效考核，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，最根本的是通过有效的目标分解和逐步逐层的落实使企业能够实现预定的战略目标。本质是对公司经营管理过程的全方位的监控和促进，需要一个持续改进完善过程，很难做到一步到位。所以在进行绩效考核体系时，应由简到繁，由易到难，逐步从量化考核为主向量化考核与定性考核并重转变，通过二到三年的努力，建立起一个比较成熟的考核体系。根据贵公司实际情况，初步建议贵公司的绩效考核体系设计思路如下：一、绩效指标的设计：
1、量化考核指标：这是以结果为导向的定量考核。可融入财务管理的理念，把各项财务指标（销售收入、利润、成本控制、费用控制等）结合岗位进行细化分解，能具体到岗位的就明确分解到位，不能具体到岗位的，就具体到部门，成为部门成员共同的量化考核指标（与部门的每一人个挂钩）。同时，销售收入和利润指标做为企业的最核心目标，要与每位员工进行挂钩，促使员工共同关心，互相监督。2、阶段性工作任务考核指标：这是以结果为导向的定性考核。可根据企业经营管理的需要，确定每个阶段的每个部门或岗位的主要工作任务，这些工作任务的界定一定要十分清晰，有突出的主题，并可以有基本的定性标准进行衡量，有一项就一项，有二项就二项，避免把考核人的大小工作全部列入考核内容，难以操作。而且，不同的级别要按照不同的周期进行考核，过于频繁后增加考核工作量。3、工作行为规范考核指标：这是以过程为导向的定性考核。公司可制定祥细具体的工作行为规范条例，对员工在工作过程中的行为规范进行约束，逐步对员工的工作态度产生影响，如工作纪律、工作态度、服务意识、协作精神等，明确告诉员工：企业在鼓励什么，在反对什么，以清晰的方向指引员工转变思维，形成新的、良好的工作惯性。而且，对于不同级别的人员需从不同的侧重点进行差异化考核，二、绩效考核的分类：考核可分为三大类：基层人员、中层管理人员、副总以上人员，各类人员与考核指标挂勾如下表所示：[img]../../darticle3/darticle_pic1/2008628194938.gif[img]三、绩效考核的周期：根据不同考核分类和考核侧重点不同，对各类人员所涉及到的考核指标的考核周期确定如下四、综合性onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(1);>绩效考核的权重：初步建议分上半年和全年对全体员工进行二次综合性考核（定性与定量相结合，侧重于定量考核），原则上把三项考核指标分类别按不同的权重进行综合考评，具体权重结构如下：五、 绩效考核结果与onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬结构的挂钩：六、绩效考核结果与薪酬结构权重的挂钩：不同的级别，应根据实际的工资水平和工作要求层求及承担的责任不同，薪酬结构权重也应有所差异，原则上建议薪酬结构权重如下：七、效绩考核结果的实际运用：1、直接与个人收入挂钩。2、根据阶段性表现，可与岗位工资晋降级挂钩。3、可与职务升降挂钩，表现优秀者，可优先考虑提拔，表现较差的，可降级使用。4、可与续聘与解聘挂钩，持续表现较差的员工可以以此为依据进行淘汰。
