爱华网一、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬结构：针对公司不同级别的员工，可以采用不同的年度薪酬方案（如月工资制或年薪制等），但都应具有内在统一的年度薪酬结构。建议如下： 年度薪酬＝月度工资*12个月+年度onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效工资 月度工资＝基本工资+岗位浮动工资+福利性工资其中：基本工资：为级别工资，按月度发放，不同级别有不同的工资标准。aihuau.com岗位浮动工资：同一级别不同岗位的差异性浮动工资，按月度发放，可与每月工作考核（侧重于定性考核）相结合进行浮动，或者与一个阶段的工作业绩相结合进行升降。
福利性工资：如工龄、学历、技能等差异化补贴，按月度发放，是适当体现公司人性化的福利保健导向，需满足特定的条件才能享受到的。绩效工资：是年度绩效奖金，需要在年初确定一定的金额，根据业绩综合考核结果（侧重于定量考核）浮动发放，可以放在年未一次性兑现，也可以分解成年中和年未两次进行兑现。薪酬结构应按照不同的级别，对明细项目以不同的权重比例进行细分。如下表： 说明:福利性工资属于差异化补贴, 需满足特定的条件才能享受到的,应单列处理。二、岗位排序：为了确保薪酬结构纵向内在机制的一致性，将从公司最低层的岗位到公司最高层的岗位进行合理分类，适当考虑职能板块的差异，进行岗位级差的排序，建立公司标准的岗位序列，并以此为依据进行级差薪酬标准的设计。如下表：三、工资级差设计：根据每级所涵盖岗位的实际工资差异，合理确定每级工资的起薪和顶薪，结合本级所涵盖岗位的实际工资差异情况，确定每级的等差数目，并以此为依据，计算出本级的等差浮动标准，再以此来推算出本级每等的工资标准，计算公式如下： 等差浮动标准＝（顶薪－起薪）/（等差数目－1） 每等工资标准＝起薪+（等数－1）具体体现如下表：四、新的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬体系套用：在以上工资级差设计后，公司新的薪酬量化体系已经形成，为了避免较大的副面影响，将按照每个人现有工资标准，结合自身岗位所对应的级差薪酬标准，进行适当微调，在新的薪酬量化体系进行准确定位，确保新的薪酬体系顺利实施，平稳进入新的运行轨道。五、新薪酬体系的有效运用：在公司的薪酬管理进入新的运行轨道后，可以通过与考核的结果的有机结合，逐步导入激励和约束机制，同一级别的岗位，表现好的员工可以根据业绩大小按不同的标准进行工资等级晋升，表现差的员工按一定的标准进行降级，以实现对薪酬的动态管理，在保证了公司薪酬体系内在的统一性有基础上，保持适当的激励和约束活性，让人一目了然。
