爱华网儒家文化对韩国的影响 儒家文化对企业360度绩效评估的影响(2)
集体主义情怀使员工自我评价时产生“自谦偏差”樊景立、郑伯埙等人的研究表明 ，当华人自我评估发生时，onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效优良的员工在面对正面的评估问题（如“我对公司的贡献很大”）时，组织成员的自我考核分数远低于上级的考核，而且此现象相当稳定，不受性别、年龄及教育程度等因素的影响。虽然西方学者在研究自我评估得出可能产生的偏差是：员工在进行自我评估时往往夸大自己的工作绩效 ，产生“过宽偏差”，但樊景立、郑伯埙的研究发现：在集体主义和谦虚礼让价值理念的影响下，华人员工在参与正面问题自评时呈现“自谦偏差”倾向，即他们对自己的评价低于上级给自己的评价。自古以来，中国都强调集体主义的价值观。集体主义重视的是人际间的和谐，个人必须尽量修养自己、克制私欲、不出风头，方能成为社会或群体中合群、符合规范的一员。在这样的价值体系下，一位谦恭有礼、无偏一己之私、或自我控制良好的人，才可赢得别人的尊敬与赞赏，这些特质是社会优秀人格的典型。透过随时贬抑自己的才干，不但可以赢得别人更高的评价，更可以避免因高估自己的才干，而陷入事后无法自圆其说的尴尬境地 。因此，“不赞己长”“虚怀若谷”常是个人在描述自我成就时所展现出来的适当行为。可以说，在传统文化强调集体主义精神、强调人际和谐、强调克己复礼的影响下，中国人不自觉地形成一种自谦价值，时刻约束自己，不吹嘘自己，不轻易表露。这种自谦的潜意识导致优秀员工在进行自我评价时，对正面题，即反应自己正面的评价给出相对较低的分数，表现出“自谦偏差”，导致评估偏差。集体主义情怀对自我评估的关系影响图从图3我们可以看到，如果员工根据实际情况对自己的绩效进行评估，可以获取的绩效分布曲线是AEGH曲线：绩效较差的在区域AEB内，绩效良好的在区域EFG内，绩效优秀的在区域GIH内，绩效差异相对明显。如果员工的绩效较差，那么在评估过程中会倾向于给自己加分，因为他担心如果实事求是地给出自己的绩效评分，可能会导致自己的利益损失，这部分现象集中在曲线段A1J。平时绩效比较优秀、突出的员工在自评时受到了自我偏差的影响，那么所获取的绩效分布曲线是JH1曲线，就是说他们的自评得分低于实际得分。aihuau.com“情面”关系导致客户评估出现“宽大偏差”虽然360度绩效评估方法包括上级、下级、自我、同事以及客户五个方面的评价，但在实际操作过程中，许多企业往往省略客户的评价。如果被评估者不是一线接触客户的员工，忽略客户评价就无可厚非，否则，失去客户的评价等于失去一个很可能提供客观评价的角度。由于客户与员工之间几乎没有利益冲突，因此，客户对员工的评价很可能是最公正的。但如果员工和客户由于业务上的往来而互相熟谙，已形成一种业缘，那么为了维护彼此之间和谐的人际关系，给朋友留“情面”，客户在对员工评价则可能出现“宽大偏差”，导致评估失真。这里所说的“情面”，具体分开来说就是“人情”和“面子”。“人情”的实质是社会交换与社会互动，客户在给员工做出评价时考虑对方的“面子”给予高分，等于送了个“人情”，那么在下次进行业务接触时，对方也同样会以一定的优惠和方便加以回报。“情面”因素对客户评估的关系影响图如图4所示，客户评估如果受到“人情”和“面子”因素的影响，那么获得的评估曲线则是JH，得分明显比实际情况曲线AB高出很多。回报心态致使同事评估出现“过宽”或“过严”两个极端在传统社会，人的正常行为应当是：有恩报恩，有仇报仇。所以，报恩或复仇的行为，一般都受到社会人士的鼓励，甚至受到法律的保护。一方面，“受人恩而不忍负者，其为子必孝，为臣必忠”。这就是说，“知恩图报”不仅可以减轻受恩者的心理负担，而且关系到个人的实际利益与道德情操，无怪乎古人常“一饭之恩，千金以报”；另一方面，有仇必复的观念也深入人心，董仲舒说：“春秋之义，臣不讨贼，非臣也；子不复仇，非子也”。复仇不仅是为受害者讨回公道，更重要的是关乎一个人的道德问题，正如荀子所言：“复仇者，义也”。这种恩仇回报心态也或多或少影响当代中国人的行为，在绩效评估中表现为：当同级同事之间互相评估时，评估者会从与同事间的关系的角度考虑问题，为了避免损害相互之间的利益和关系，保持和谐的团结氛围，他们会倾向于只对同事好的方面做出评价或者提高评价分数，出现“过宽误差”，另一方面，对那些曾经或现在“对不起”自己的同事，则采取报复行为，给予较低的评价分数，出现“过严”误差。 受传统文化影响的中国人，在处理问题时，通常以血缘、人情与关系为导向，费孝通《乡土中国》一书中使用“差序格局”这一概念来描述中国社会人际关系的本质。他认为，“中国传统的社会结构是一种具有同心圆波纹性质的差序格局。波纹的中心是自己，与别人发生的社会关系，就像水的波纹一样，一圈圈推出去，随着波纹与中心的远近，而形成种种亲疏不同、贵贱不一的差序格局” ，“在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络” 。而“差序格局”是影响华人组织行为的极其重要的关键性变量 。在“差序格局”思想下，一个人对另一个人的评价首先要看对方是“自己人”还是“外人”，被评价对象的“成绩”是第二位的，与评价人的“关系”才是第一位的。这显然是出现以上诸多“偏差”的主要“思想”根源； 其次，儒家奉行中庸之道，崇尚忠恕，把在变动中寻求和谐、稳定的处世方法作为人生的最高境界 ，要求人们在处理人际关系时要把握一个合适的“度”，做到“适度”，以不偏不倚的“中庸”状态为好，这种“过犹不及”的思想常常使评估者对优秀者低估，对平庸者高估，影响评估公正性和客观性；此外，人情主义和面子心理也影响到评估的公正性，为了送“人情”或留“面子”，对被评估者给出虚高评价的现象也比较普遍。 儒家文化对360度绩效评估的消极影响可以图6来概括。 图6 儒家文化对360度绩效评估法的消极影响的整体模型图 360度绩效评估法的科学性是毋庸置疑的，然而，它在国内企业的实施效果在很大程度上受到文化因素的影响。因此，国内企业在运用360度绩效评估方法时，需要充分考虑传统（儒家）文化的消极作用，创造有利于推行360度评估方法的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化环境，发挥360度评估方法应有的作用。
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