爱华网一、激励理论综述
1.内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究人需要的内容、结构特征及其动力作用等理论。主要有马斯洛的“需要层次理论”、奥德弗的“生存、相互关系、成长理论”和赫茨伯格的“双因素理论”等。
（1）马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛认为人的基本需要包括五个层次，分别是生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重需要和自我实现，并且认为一般情况下人们的这五种需要层次的顺序基本不变，而且在一定时间，产生主导的需要就是一种，当人们较低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能站到主导需要的地位，而不太会存在越级、也一般不会存在由高到低下降。
（2）奥德弗的“生存、相互关系、成长理论”
奥德弗在调查的基础上发展了马斯洛的需要层次理论，认为无论哪个层次的需要得到的满足越少，人们的追求就越强烈；人们较低层次的需要越加获得满足，对较高层次的需求就越强烈；当较高层次的需求不能满足或者很缺乏时，对较低层需要的获得就越强烈。
（3）赫茨伯格的“双因素理论”
赫茨伯格认为影响人们需要的有两种因素：保健因素，激励因素。保健因素不能使员工从不满意达到满意，本身不起激励作用，而激励因素能激励员工的工作积极性和热情，提高一个人的工作效率，提高员工的满意度。
2．过程型激励理论
过程型激励理论着重研究如何由需要引起动机，由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。
3．行为改造型激励理论
该理论一方面考虑引发和保持积极的行为，更注重改造和转化消极的行为。其研究的重点是人的行为如何转化和改造，变消极的行为为积极的行为，使人们趋向组织目标。主要有强化理论，如积极强化、惩罚强化、自然消退、间接强化。
4．综合型激励理论
综合型激励理论是对以上三种激励理论的总结和发展。综合型激励理论主要有波特和劳勒的“综合激励模型”、豪斯的“综合激励模式”两种。
（1）波特和劳勒的“综合激励模型”
波特和劳勒通过模型阐述了人们的满意度与业绩之间的关系，认为对人们奖励的价值和这个人感觉通过努力应该得到奖励的概率决定着个体的激励程度和所发挥出来的能力（努力程度），人们通过努力获得奖励的概率也会受到实际工作业绩的影响。
（2）豪斯的“综合激励模式”
豪斯认为提高人们的工作积极性需要从内部激励和外部激励两方面入手，外部激励主要有完成工作任务、通过努力取得奖酬的安全性、外酬的效价三方面要素共同组成，内部激励有完成工作的期望值、内酬效价、完成任务的效价三方面要素组成。
二、国有建筑施工企业人力资源管理的现实弊端
我国国有建筑施工企业现有的人力资源管理，大多沿用计划经济体制那套旧的人力资源管理模式，越来越难以适应市场竞争的需要。
1.缺乏合理的薪酬体系
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和国家机关事业单位，缺乏竞争力。
2.缺乏合理的用人机制
有人才但没有利用好人才。如选人机制、权责不明、缺乏科学规划与指导、新员工期望与现实差距大。
3.缺乏人力资源的开发和培养体系
管理者通常认为对企业员工进行有计划的培训是学校或者职工自己的事情，不应该由企业来做，显然不懂人才成长的规律。企业环境才是企业人才成长最好的学校，国有建筑施工企业的人事管理部门应从开发人潜能的角度，结合自身发展战略，培养各种人才。
3.缺乏有感召力的企业文化
人是有精神需求的情感动物。在竞争激烈的现代社会中，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现。这正是我国国有建筑施工企业所缺乏的。
三、启示
新经济时代的21世纪，人们把追求“自我实现”当作第一需要，可以把员工假定为“自我实现人”。人力资源管理就是为员工创造良好的环境，帮助或引导员工成为能够自我管理的人，在工作岗位上创造性地工作。其目标就是在达到企业功利性目标的同时，达到员工全面自在的发展。主要体现在：
1.建立科学、公开的绩效考核系统和“以能取效取酬”的分配激励机制、岗位激励机制
通过完善各项企业管理制度，使考核评价有可靠的标准；认真做好生产与工作数据的收集与整理，为考评提供客观依据。从而成为建立科学的薪酬机制的标准。在人才使用上，实现能者有其岗；在人才激励上，做到能者有其享；在人才培养上，做到能者有提升。重奖优秀人才，稳定人才总量，优化人才结构，搭建人才资源管理平台。
2.建立人力资源的规划系统、聘用系统和岗位业绩考核系统
我国国有建筑施工企业工作环境相对恶劣，人才资源不容易获得。科学技术的迅猛发展要求对未来人力资源作出科学规划，保证人才的获取和企业战略目标的实现。要贯彻“政策留人、感情留人和待遇留人”的思想，不断深化改革，建立优秀人才脱颖而出的选用机制。
3.建立人力资源的培训和开发系统
一是要通过建立“学习型组织”，培养一支富于创新精神的管理骨干队伍和科技人才队伍；二是建立完善人力资源的培训开发系统。
4.企业文化建设是实现人力资源管理的有效途径和根本保证
企业文化是一个企业的无形资产，是凝聚员工队伍、鼓舞员工士气，推动企业持续发展的动力和源泉。实践证明，导致企业衰败的原因有很多，但每一个成功企业必然得益于企业文化的维系和支撑。
[1]程方正.现代管理心理学第三版[M].北京:北京师范大学出版社，2004.
[2]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理第三版[M].上海:复旦大学出版社，2004.
[3]黄静.以人为本的企业文[M].武汉：武汉大学出版社，2003.
