爱华网“最好的农民永远是在田间地头工作的那些人，最好的CEO永远是和自己的员工在一起的。” 在史蒂夫·麦克沙恩的观念里，每个人都是组织行为中重要的构成元素，就像古今各种建筑设计，甚至一件摆设或者墙上的装饰都体现了一个组织的文化。所以组织中的所有人，包括系统分析师、生产部门员工、会计等专业人员所承担的责任越来越多，每个在组织中或者在组织周围工作的人都需要懂得并且利用组织行为学知识。这位《组织行为学》的作者是西澳大利亚大学教授、加拿大行政管理科学学会主席，他的教学和讲座曾在亚洲学生中广受好评。最近，他在专访中吐露了对企业组织行为的新观察和新思考。 《商学院》：你如何看待目前在互联网企业里最流行的项目制架构? 史蒂夫·麦克沙恩：很多公司已经进入个人导向的状态，员工为自己正在做的工作负责，而领导者以一种服务者的身份去支持自己的员工。有一些公司现在已经允许员工换组，比方说一开始在这个组服务，过一段时间可能会换到那个组服务，这种情况对经理们确实是一个挑战。 这种基于项目的引导模式是极端的一种方式，类似于好莱坞模式。企业认为这样是更灵活的用工模式，很多都是临时工种。市场变了，产品线就会变，所以没有固定职位，也没有固定领导，组织架构因此与以往有很大变化。但是如果员工只是归属于一个产品，为这个产品工作，那么当这个产品消失以后，员工可能就会没有归属感。尤其在紧跟市场、紧跟产品的互联网公司，员工很容易失去企业的归属感。 所以员工的长期发展应该跟专业部门相关。在短期，他是跟项目相关的，但在长期，他是软件工程师，一直属于软件部门。如果员工与跟软件功能相关的部门能有更多的联系，他就能平衡好短期和长期的关系。
《商学院》：与成熟市场的企业相比，中国企业有哪些组织行为最需要提升和改变? 史蒂夫·麦克沙恩：与全球其他国家的企业相比，中国员工对企业的满意度和参与度都比较低，这里面可能不只一个原因，但是有一个关键原因就是领导力问题：企业的集权管理导致老一辈领导人不愿意放权，对企业有更高期望的年轻员工则无法施展拳脚。三星集团曾经设有五个高低不同的相关职位，层层分级，严重限制了工作效率和创新能力。后来，三星把五个职位都取消了，改成一个管理职位。员工得以直接向经理人提出建议，因此受到激励，管理状况有了很大转变。但在中国企业里，这样做可能相对有一定难度。
