爱华网500家族圆桌会俱乐部议题中国家族企业发展研究中心肯塔基联合传媒机构美国贝勒大学家族企业研究所上期我们就家族议会的构建分析了家族成员与运营者之间如何突破阻碍，一个健康的家族议会，取决于对公司与家庭之间那段界线的尊重，以及对于议会与董事会之间关系的周到理解，并列举了索普种子公司的案例，看他们如何运用议会解决运营者与股东的沟通问题。aihuau.com本期“500家族圆桌会”，我们继续探讨家族内部和企业运营者之间的沟通平台——家族议会的构建问题，我们将通过两个案例，形象地分析如何利用家族议会形成沟通，以此来解决重要问题，促进企业的成长。我们将涉及以下几个方面：第一，通过家族议会的商讨和沟通，建立家族基金会，就股份的分配达成一致意见；第二，通过家族议会，每个家族成员更清晰地认识到自己在公司发展中所处的位置；第三，通过家族议会明确公司发展方向、沟通每个家族成员的兴趣、酬劳等问题。对于本期“500家族圆桌会”话题，我们希望研究机构、家族企业、家族成员参与我们的讨论。您可以在世界家族企业网（www.jiazuqiye.com）论坛发表意见，也可以直接电邮：[email protected]
案例一哈伯贝尔格女继承人通过议会找到自己最适合的位置哈伯贝尔格制冷维修公司创建者：弗兰克和安?哈伯贝尔格资产：2200万美元历史：传至第三代1948年，弗兰克和安?哈伯贝尔格在圣路易斯密苏里附近创立了一家制冷维修公司。在公司运营10 年之后，弗兰克让他的儿子乔，作为一个合伙人加入了公司。公司的业务小到简单的维修，大到工程的承包。几年之后，弗兰克将公司卖给了自己的儿子。乔不仅将公司成功的运营下去，而且还让公司成为一个拥有2200万美元资本，160名员工，在密苏里地区最受尊敬的机械承包企业之一。现在乔和他的妻子，玛丽安已经年近六旬，他们也开始考虑退休的计划了。而麻烦则正在他们的七个孩子中间酝酿着。在与他的兄弟，一个专业的财务规划讨论他的所有权转让事宜之后，乔对他的孩子提出，他们要出钱买他的产权。他将这个计划写在纸上，并提交给整个家族。但是，却有很重要的一点被忽略掉了：在这份计划中，根本就没有提到乔和玛丽安的四个女儿。女儿们从来没有参与过公司事务，当然，她们也从未被鼓励参与进去。那么很自然的，她们质疑这个产权收购协议，以及整个协议制定的全过程。他们是如何被考虑到家族计划进程里的呢？乔无法作出回答，所以他想要寻求进一步的咨询。最后，这一工作的成果就是家族议会，以及正式的家族议会组织。在这个例子中，议会包括了所有家族成员和他们的配偶，总共16人。家族董事会的成员，由乔和他的三个儿子组成，他们都出席了会议。就像大多数家族会议初次家庭会议那样，“付出的钱款”是他们所关心的问题，管理者们想要运用解释和事实作出回答。紧张的局面得到了缓和，而每个人也慢慢开始轻松的讨论他们的感受，和那些为了家族和事业的未来，而怀揣希望和梦想。然而，当会议的议题转到我们所称之为的“转换区”的时候，房间里的气氛就骤然紧张起来。从本质上来说，其实问题就是：四个女儿在父母的这份产权计划中，应该被给予怎样的权益？家族议会在着力解决这个问题。然而，就在解决这个问题的时候，他们却又发现了蕴藏在其中的另一个问题：谁应该在公司中拥有自己的股份？当然，女儿们首先将股份视为最能够让整个产权计划显得最为平等的因素。然而，议会讨论了这一问题，而且得出了另一种结论。公司正在购买一栋新的楼房和新的网站。议会建议成立一家新的有限责任公司，来管理这栋楼房和土地。具有行动力的儿子们将会最终获得公司的控制权，但女儿们也将获得平等的利益：房地产和所有楼房15年的占有权。15年后，那些弟兄们将会根据他们预先确定的公式所计算出来的价格，收购姐妹们的这些房地产。女儿们认可了这一公平的计划。在与法律顾问商议之后，董事会投票接受了这一决定。但这一决定还有一个附加条款：女儿们将不能拥有公司的所有权，除非他们在 15 年的限期时间之内，能在生意方面有所作为。而即使这样，这一决策从某种程度上来说，也是一个不小的突破，因为它暗示了，女儿们在未来的某一天，也许就能够被允许进入公司，比方说，她们中的任何一个人，在将自己的孩子抚养成人后，决定回来公司工作。最近，议会讨论了建立一个家族基金会，来支持公司所在地区的慈善机构，同时也建议建立基金来支持对第四代成员的教育。董事会还投票决定去研究不同基金形式所能够带来的效益。家族议会的总体成果就是：彼此之间更为深入的理解，能够站在对方的立场上来看待问题，能够相互体谅和理解每个人的个人目标，以及对公司未来前景的看法。每个家族成员如今都能够更加清晰地看到，他们在公司的发展中所应该处于的“最合适”的位置在哪里，他们也明白了自己该如何去帮助整个家族和整个公司系统。人与人之间的那种相互提防的气氛已经烟消云散，而彼此之间交流沟通的氛围更是逐日增进。还有一个更为重大的意义是：负责公司运营的三个儿子，对家族议会召开的会议越来越感到融洽而舒服了。案例二依哥希尔家族在议会上解决最紧急的权力交接问题依哥希尔智能零件公司创建者：艾尔?依哥希尔历史：1963年创建艾尔?依哥希尔在1963年创立了他的“智能零件”公司，主要经营汽车和卡车的回收业务。在威斯康星州的修斯提斯福德开办公司不久，艾尔就邀请了他的兄弟邓恩加入公司来帮助他。大约 10 年之后，他们的表姐罗恩到公司应聘，并得到了聘用 。今天，公司合伙人之间的所有权分配状况是：45%、45%和 10%，罗恩持有的股份是最小的那部分。艾尔的妻子卡罗尔和他们的三个孩子，30 岁的黛比、29 岁的大卫、和 25 岁的丹，全都在家族公司里工作。邓恩的妻子瑞琪儿和27 岁的儿子罗德也在公司里工作。他们的女儿，24岁的金格尔也正在公司里供职，只是她刚刚生完宝宝，正在休假。但是，看起来她好像并不准备回公司，而想去追求她自己的商业志趣。他们的二女儿，22岁的琳妮，刚刚大学毕业，现在正供职于一家格林海湾的公司。罗恩的孩子们则选择在其他的公司开创自己的事业。因此，现在有八个家族成员为“智能零件”公司工作，而这间公司的员工总数为75人。艾尔和邓恩已经到了该退休的年纪，他们必须在公司里为自己找合适的接班人。我们发现这三个合伙人在彼此分享信息这一点上，显得非常开放，但在公司运营所需要的信息之外，他们给家族成员所提供的信息却非常少。家里下一代的成员也许会觉得自己被蒙在鼓里。家里的大部分人，都会将自己在公司中的职位当作自己生命中的长期职业，但是邓恩和瑞琪儿的女儿却很年轻，她们对她自己以后的职业方向还不确定。整个家族继而召开一个会议，让大家在会上澄清，每个人的目标都是为了自己和公司的发展。这一会议为现存问题所提供的答案包括：谁能够完全致力于家族企业的发展？谁有兴趣为公司努力拓展业务？公司能够向那些为公司做出非凡努力和承诺的家族成员，提供怎样的酬劳和补贴？第一次家族会议作出了这样一个决议：黛比、大卫和丹 (艾尔和卡罗尔的孩子) 以及罗恩(邓恩和瑞琪儿的儿子)要完全将精力致力于公司的事业。但是，金格尔和琳妮觉得，她们还太年轻，而无法承担如此重大的承诺，她们还需要时间去寻找其他合适的机会，然后再来帮助家族企业的发展。这些兄弟姐妹们的承诺一旦做出，一些特定的就业方面的决定，也都必须做出。同时，家族议会也建议公司管理层接受这样一个可行的政策：如果以后金格尔和琳妮想要加入公司，公司的管理层应该批准。一个更为紧急的议题，是关于onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬方面的问题。艾尔和卡罗尔两个孩子：大卫和黛比在公司工作的时间比较长，所以被认为更具有管理生产能力，大卫、黛比和罗德比另外两人为公司创造了更多的效益，而一些家族成员认为，所有孩子的薪酬，应该彼此接近。在短暂的讨论之后，家族议会的成员决定，酬劳问题不能由他们来定夺解决。相反的，他们指派了一个由他们五个兄弟姐妹组成的专责小组，来自己讨论这一问题，并得出一个解决办法。这些年轻的孩子们认真的研究这一议题，他们咨询律师的意见，一起讨论她们各自对于那些薪酬数据以及公平问题的感受。最后，他们向董事会建议：家族成员的薪酬划分要严格参照行业标准。在对建议进行了审阅之后，董事会接受了这一计划。虽然有一些家族成员对这个计划并不满意，但这一计划刚刚付诸实施，就立马为公司创造了效益。其实，如果能够理解薪酬计划背后所隐藏的想法，那么也就能够比较容易的接受同一家人在工资水平上的差异。而且，已经有一些小小变化付诸实施，以改善这一计划。这五人专责小组的工作所带来的成果是，公司将能够更为迅捷地处理薪酬计划在未来可能出现的变化。但与此同时，艾尔?依哥希尔主席也看到了家族成员之间在薪酬问题上存在分歧的可能性。然而，直接参与成立这一委员会，以处理这一状况的人，推进了员工们对于薪酬公平这一挑战的理解。这也为那些兄弟姐妹们提供了一次共同努力来处理敏感问题的机会，让他们明白了应该如何去彼此相处。总的来说，依哥希尔相信这个结果对每个人是有益的。冲破家族成员与企业股东的沟通障碍组成议会的三个家族继续为定义“价值”达成一个共识。他们希望这一定义，能在公司的运作中得到体现。现在，这些“价值”要为公司内部集团去做出特定决策，提供一个坚实的基础。举例来说，上期列举的索普家族认为，在他们的经营理念中，一定要继续强调节俭、责任感和同情心。这让董事会上的局外人感到甚为困惑。他们认为家族价值似乎与商业价值有所冲突。所以，他们要求有一个进一步的解释。强调节俭，要根据公司的资金状况来制定。这就意味着限制借贷业务是心甘情愿的。同时，在这一点上，不得不对外部董事加以解释。在那些外部董事看来，公司需要投入资金来进行设备更新，只有这样，公司才能跟那些年增长率在12%以上的公司竞争。同样的，同情心也转化为了让那些工作表现比预期要差的家庭员工，依旧只是一个雇佣工人。那样的政策会降低员工们的工作效率，打击他们士气。同样也是家族议会成员的两位董事，与另外两位局外董事进行了一次非正式的谈话。谈话涉及到了解释家庭的立场，对风险的考虑，资金的未来增长，以及家族的就业政策。这些讨论的最终结果就是：董事会和家族议会在指导公司政策的价值观上达成了一致。索普种子公司将会追求这样一种策略：放缓增长，工作围绕稳步改善现在的利润率来进行。至于家族雇佣人员，他们将会接受一份关于如何提高他们的工作表现，以及如何找到适合他们的工作的职业咨询。当谈到未来的发展前景时，哈伯贝尔格和依哥希尔家族议会就有着相差甚远的结论。两家议会的成员都把企业精神视作一种积极的价值，并且支持他们的公司努力发展，扩大收购。这两个议会也同意为企业的商业风险投资提供资源。依哥希尔将他那极具天赋的家族成员视作公司成功的基石，他要在这个基础上建立全国最好的汽车和卡车回收公司。他们承诺，由总公司提供资源，让每个家族成员都能获益，并且满足每个人随着职位的变化而产生的不同商业需求。他们认为这项政策能使家族关系更加亲密。家族议会在那些拥有外部董事的董事会的公司里显得尤为重要。通常情况下，那些局外者往往都只是一些拥有公共企业经验的商业领袖。他们必须听取家族企业的股东们关于企业价值的理解，并由此了解他们将如何影响公司的商业决策。家族议会最重要的功能之一，就是不断保持董事会对于股东们希望主导公司战略和决策这一价值观的了解。所以，双方之间的沟通必须自由、公开，规范。这可以通过写信，或者一切自然的闲谈等方式来实现。有时，公司董事就是家族议会的成员，而家族议会的领导者，则参与到董事会中，充当观察家的角色。当外部董事们对公司底线表现得极为关注，同时又对家族企业主们极为珍视的职业管理不屑一顾的时候，矛盾冲突就不可避免的发生了。很显然，在选择一个外部董事来保证在他们的价值与家族的价值之间，有一个合适的切合点的时候，要甚为小心。家族议会的成员，与董事会成员之间进行着有效的互动和交流，这些情况看起来正让公司朝着有效管理的方向进发。在哈伯贝尔格和依哥希尔的公司董事会里，还没有出现外部董事。但是，当这两家公司组织了家族议会，并给予外部董事发表意见的权力之后，他们公司的核心部门就取得了长足的进步。随着这些公司经营范围的不断扩大，和公司股东数量的不断增加，家族议会将会有助于解决许多复杂的问题。这一意愿将有助于开创开放的对话，而且也不会像他们担心的那样失去公司的所有权。相反，公司却因为股东们之间更为密切的契约关系，而得到了壮大。
