爱华网经济危机来临，SMC（中国）onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源部部长傅沛明又多了一重身份，那就是SMC公司因应对危机成立的“经济危机下企业经营对策委员会”（该“企业经营对策委员会” 下辖国内扩销、购买强化、全面费用削减、整理整顿、作业合理化、设备利用最大化、技术革新／设备改造、物流改善、培训九个部门，统一协调、执行企业的危机对策）中培训委员会和全面费用削减委员会工作负责人之一。 这次经济危机使SMC面临着30%的减产压力，企业富余人员达到770人。SMC不仅通过企业内部优化岗位配置妥善安排了这770人，并且还对其进行了轮训，为下一轮经济复苏打好了基础。 在谈到动辄就被砍掉的培训费用时，傅沛明说：“与一张纸、一度电的节约相对应的是，SMC的员工培训费比经济好的时候投入更多。” “经济好的时候，我们的员工根本抽不出时间来培训，他们活都忙不过来。我们抢订单的时候三班倒，机器不关、员工这拨换那拨，都有可能完不成订单。2008年3月到6月，考虑到奥运会要限行，公司做出‘奥运增产’的决策，周六都上班，就是要抢定单。那个时候你想培训都培训不了，大家太累了，怎么有时间和精力培训？现在我们可以整顿内务，让员工有一个喘息的机会，全体员工都可以通过轮岗的方式参加培训。” 从企业外部来说，SMC有很多可资利用的培训资源。北京经济技术开发区建设有职教园区，整合了几个职业技术学校的师资力量和教学设备，成立了北京电子职业学院。通过开发区劳动人事局搭台，职业技能鉴定中心授予学校职业技能鉴定的资质，教委投资为学校添置数控机床等教学设备，为区域经济发展提供人才支持。“政府给我们创造了很好的条件，并且支持我们对员工的培训。我们可以利用学校的师资力量给SMC的员工开班授课，参加培训的员工如果获得中级或高级工证书，费用由政府买单。这对企业、个人来说都是非常大的激励，企业当然想利用这样的经济不景气时期来培养人才。”傅沛明说。对于员工如果不能通过证书考试，费用需自理的情况，傅沛明表示，企业与员工正在就这个问题展开讨论，企业可以给予员工适当补助，而员工也应当承担一定的费用，“主要还是想让员工自觉地珍惜学习的机会。” 对于不能通过培训考试的员工，SMC并没有采取直接淘汰的方式。傅沛明说：“如果一个员工工作态度端正，就是手慢一点，技能稍微差一点，我们可以给他调岗。我们一共有260多个岗位，层次拉得很开，不是所有岗位都需要高技能，从简单到复杂的工种都有，况且我们还需要大量的工人倒班，所以只要态度端正，愿意踏踏实实工作的人，公司一般来说都会给他机会。我们淘汰的一般不是工作不能胜任的，而是与onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化不太融合的员工，如果不能认同企业文化，在团队里边容易起消极的作用。” 在企业内部，SMC有一支多年来一直在做技能培训的讲师队伍。“去年，我们制造部门有将近1000人，很多新人进来以后，来不及做岗前培训就上岗了。现在可以利用这个机会，让我们的员工参加轮训。所以说，这不单是对富余人员的培训，而是企业广大员工的培训循环。通过轮训，不仅让所有员工的技能水平、素质能够得到一个提升，人力资源部门也可以分批次地观察员工的学习态度、接受新事物的能力、未来潜力，企业对员工也有更加直接的了解。”傅沛明说。 在SMC的培训费用支出中，比重较大的一块是企业员工海外研修的费用。在770人的富余人员中有24人获得了这样的外派机会。“一个人外派到日本去，每个月花费9万～20万日元（根据在日本研修时间长短不同），我们大部分的培训费用花在海外研修的费用上。一般间接管理、技术员工都可以获得这样的机会，即使是一般的装配工人也可以通过接收设备的机会到日本总部学习。在当前的经济形势下，之所以不削减海外研修的费用，傅沛明认为，“海外研修是我们培养人才的重要途径，到目前为止，我们已经有500多人次的员工接受了海外研修。得到这种培训机会的员工会有更强的实力。这也是SMC的魅力所在：为员工创造广阔的发展空间，而不是只靠承诺给员工多少金钱奖励。 ”
在接受《商学院》杂志采访时，傅沛明刚刚结束对企业260多个岗位的岗位评估。“过去SMC也有一套自己的岗位考评管理体系，但不像我们刚刚完成的这么客观和公正，把岗位的诸多因素都考虑进去。过去onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬低的人会有怨言，觉得为什么别人的岗位拿得高，自己拿那么低？我们必须能分析得有根有据，现在这套岗位评估系统就是来说明为什么的。260多个岗位职责不同、难度不同，承担的责任不同，把差别摆在大家面前，员工一下就理解了。同时，员工也可以根据自己的发展需要去应聘某一个岗位，哪个岗位能够实现你的发展期望，你就可以通过努力去应聘，薪酬分配是公平的，发展通道也是公平的。”傅沛明也表示，岗位评估系统的建立并非企业为了应对经济危机的应急措施，事实上，这是着眼于未来企业发展人力资源管理的长久之计，而现在这套系统正是接受考验的时候。
