爱华网律师简介：宋光，广东今久律师事务所律师，中华全国律师协会会员，毕业于郑州大学法学院。主攻企业法律事务，对劳动法、合同法、公司法有着扎实的理论功底和丰富的实践经验，现担任多家企业的法律顾问。为了压缩人力成本，一味地进行裁员和减薪是不行的，毕竟企业还需要生存和发展，那么生存和发展又会很自然地遇到用工问题。从我国的法律、法规来讲，企业具有自主用工的灵活性，具有很多用工方式的选择权利。但是，对于每一种用工方式如何开展才是合法，国家同样做出诸多的规定。因此，针对这样一种情况，以及结合当前的一种经济背景，本期“律师说法”栏目，我们就锁定在了几种用工方式的比较问题，邀请广东今久律师事务所宋光律师为大家介绍一下每一种用工方式的使用条件和法律风险问题，期待通过这个问题的关注，让大家对于每一种用工方式有着一个更为深入的了解，从法律和成本的双重角度出发，选择一种合适的用工方式。《才富》：按照现今的劳动法律、法规来讲，目前中国企业可以采用的用工方式主要有哪些？宋光：从法律、法规这个层面来讲，我们企业可以采用的用工方式主要有这样几种：首先我们按照企业是否自主招聘这个角度入手，企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。而同时从企业自主招聘这方面进行细化，我们又可以是否签订需要工作时间的不同，分为非全日制工和全日制工。在全日制用工方面，我们又可以根据劳动合同的期限和工时制度进行划分。如根据劳动合同的期限，我们在用工方面可分为签订固定劳动合同期限的用工、签订无固定期限的劳动合同用工和以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。而从工时制度方面，我们又可以分为标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工。然后将这三种以劳动合同期限为标准划分的用工方式，与以工时制度为标准划分的用工方式进行结合，那样在企业自主招聘方面，我国企业就有9种用工方式，再加上劳务派遣用工方式和非全日制用工，我国企业总体上来说有11种合法的用工方式。博锐管理在线|www.aihuau.com|《才富》：尽管我国的法律、法规为企业提供了11种用工方式，但是在提供这11种用工方式的同时，法律、法规为了规范企业的用工方式，保护企业和劳动者的合法权益也对每一种用工方式的使用条件、使用环境有一个明确的规定。现在能否请你谈谈每一种用工方式应当满足的法律条件？宋光：我国的劳动法律、法规的根本目的和根本宗旨就是维护劳动者的权益，构建和谐的劳资关系。所以针对这数量高达11种的用工方式，在法律、法规层面自然就做出了一些明确的规定，一方面既保护劳动者的合法权益，另一方面也是规范企业的用工方式。具体说来，详细情况是这样的：首先我们谈谈劳务派遣用工。国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时，企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。而且针对这个临时性、辅助性和替代性，国家也进行了细化。如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做，只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性；其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的，只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工，如每天不能超过4小时，每周不能超过24小时。如果公司有岗位符合这种工作时间特征，企业就可以采用非全日制用工。否则，就不能采用非全日制用工。
其三是关于其他9种用工方式的实施问题，通常情况下都是由劳资双方共同约定的。当然，这里说的只是通常情况。因为在这9种用工方式中有3种比较特殊，主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。比如说无固定期限劳动合同这种用工方式，在首次用工时，企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。但是如果劳动者在企业连续工作十年以上，劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同，而不是约定的问题了。同时，通常情形下，当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后，企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。另外，就是不定时工作制和综合工时制，这两种用工方式之所以特殊，关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。企业需要将采用这两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批，审批通过和备案之后，企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式，否则就不能采用这两种方式。《才富》：从你刚谈的每一种用工方式的法律适用环境中，我们也可以看出这些用工方式也是存在着一些法律风险的，现在能否请你谈谈这几种用工方式的法律风险问题？宋光：关于几种用工方式的法律风险问题，其实大致是注意这两种情况：第一种情况是采用劳务派遣用工。在采用劳务派遣用工的时候，企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力，签订明确和细化的劳务派遣协议，并同时审核企业用工岗位是否符合使用劳务派遣用工。为什么要认真审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢？因为《劳动合同法》中规定，当企业在使用劳务派遣这种用工方式时，一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷，（一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的），用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。为了避免承担这种连带责任（规避此类法律风险），企业就务必要重视这两个方面；第二种情况是采用劳动合同用工的，这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。如根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年，企业未予劳动者签订书面劳动合同，企业需要支付双倍工资，满一年未与劳动者签订劳动合同，法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。还有在劳动者入职之日起，企业就应该为其购买社保，假若因企业原因没有购买社保，劳动者可以提出辞职，而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议，如需要提前一个月知会劳动者，否则就需要多支付一个月工资作为（注：标准以前一个月工资为基数）代通知金；当劳动者不能胜任就职岗位时，企业不能对劳动者直接解雇，需要对劳动者进行培训和调岗，如果还是不行，企业才可能解雇劳动者，而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同，需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时，一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行，否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。当然，这只是两个大方面，其实真正到每一种用工方式的具体实施方面，每一个环节我们都应该注意，注重国家在这些方面的法律、法规条款以及相关司法解释，确保企业在用工方面不发生或者少发生劳动争议。《才富》：刚才你已经介绍了我国企业可以采用的几种用工方式、这几种用工方式的使用条件及其法律风险。现在请你在宏观方面谈谈企业在用工方面应该注意的问题？宋光：每一种用工方式都有利，当然也有其弊。所以，企业在考虑采用哪一种用工方式时，务必要仔细研读国家在这方面的法律、法规，了解这种用工方式的使用条件、法律风险。只有做到了“知己知彼”，我们才能一方面节约企业的用工成本，另一方面提高公司的用工安全度。另外，随着《劳动合同法》的深入贯彻和实施，在用工方面，企业还应该注意“明确化、完备化和备案化”这三方面要求，无论是劳务派遣协议，还是劳动合同以及规章制度，企业一定要做到这三化。只有这样，当企业发生劳动争议时，我们才能拿出强有力证据，才能确保我们安全用工。
