爱华网系列专题：2008中国营销
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，随着企业经营对薪酬管理的要求越来越高，通过薪酬管理达到激励和留人的效果越来越明显。然而，在当前金融危机对企业的影响日趋严重的形势下，HR管理者们面临着两难的选择。一方面，为了企业的继续发展，吸引和保留关键人才仍然是企业人才战略的重要部分；另一方面，面临企业经济效益的下滑，人工成本势必会进行缩减，而社会舆论对于裁员又几乎是一边倒得反对，相当多的企业往往不得不采取调整岗位和薪酬等措施来达到降低成本的目的。但是，如果调整岗位和薪酬的策略出现偏差，不仅会降低产出，还有可能导致核心员工另投他处，甚至会引来劳动争议。值此敏感时期，如何调薪才不至于让员工感到“寒心”，以合理的激励来保持员工的热情，成为onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理者急需解决的问题。因此，去年的行业薪酬数据必然是企业薪酬部门制订今年的薪酬政策最为亟需的参考。刚刚出炉的太和顾问“2008年薪酬调查报告”内容涉及2008年各行业薪酬数据、薪酬变化，经济危机给薪酬管理带来的影响等内容。本刊特择要摘登，希望可以为企业、为HR们制定薪酬政策时提供及时有力的帮助。下期“焦点”预告：随着席卷全球的金融危机对我国实体经济的冲击日益明显，我国劳务用工市场也遇到了前所未有的新变化和新挑战。劳务派遣，因其在降低用人成本、减少劳动用工风险等方面的优势，正逐渐被越来越多的企业所采用，在当前严峻的就业形势下发挥出不可替代的作用。然而，由于劳务派遣在我国仍然属于新生事物，其发展过程中不可避免的问题也日益突出，需要我们及时地研究和解决。本刊下期“焦点”将围绕“当前形势下劳务派遣企业如何在稳定就业中发挥积极作用”、“新的法律背景下劳动派遣行业的机遇与挑战”、“企业如何正确运用劳务派遣用工形式”等热点问题进行探讨。敬请读者关注。博锐管理在线|www.aihuau.com|
补充：薪酬管理需要规避四大误区1.没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层面的员工代表参加，基本是老本一言堂，缺乏公平性的基础。2.高薪不等于高激励，一味加薪最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪酬结构是建立优秀人才体系的关键。没有科学的薪资管理，没有明确的加薪标准，很多企业每年定期加薪，在激烈的市场竞争中加大了企业的负担。3.加班加点无法创造增加值，多数企业，不相信人力资源管理能给企业带来效益，靠加班加点克扣员工赚取微薄的利润。你竞争什么，就把竞争的要素量化成关键考核指标，建立创造价值的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效系统能够促进工作效率和劳动价值的提升。4.培训不是提高中高层能力的关键，很多企业盲目开展培训，效果很不理想却不知道原因是什么，多归罪员工不努力，工作不好，不懂感恩。建立一对一的责任体系和个人战略规划系统，形成自成长人才系统。小资料：（如果没地，这个可不要）IBM的薪酬管理每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
