爱华网——访TOM互联网集团行政人事总监苏英琦在北京东方广场的TOM办公室里，记者见到了精明、干练又极具亲和力苏英琦，虽然是一身职业打扮，但这丝毫不能掩饰她蓬勃的热情和魅力。当初在中央机关工作的她为何选择下海，她又是如何将繁杂的HR工作应付自如，举重若轻，如何将这份事业融进了自己的青春生活甚至生命？面对这些问题，苏英琦侃侃而谈，她如数家珍地介绍了自己的HR职业生涯和TOM网站的发展过程。我们也更加深刻地感受到了作为一名出色的HR，她对事业的热诚投入已经此迸发出永恒的青春魅力和职业光彩。成长与挑战博锐管理在线|www.aihuau.com|谈起当初的下海，苏英琦告诉记者，之所以决定下海一多半是为了孩子，一少半是为了证实自己。“我希望让我的孩子生活得更好”，就是这样一个现实的目的使苏英琦毅然离开工作了10年的中央机关。苏英琦先是在房地产行业做行政人事工作，后来她通过竞争上岗，担当了公司的项目经理。 1999年，当时TOM互联网事业部的北京讯能网络公司筹建，苏英琦在对一个新行业未知的情况下，怀着尝试、好奇、挑战的心情来到了这里，开始了互联网的生涯。从当初一个十几人的小公司，发展到今天300多人的大公司，还不包括并购的多家子公司，苏英琦亲身经历了TOM互联网集团的成长。在这个过程中，作为HR从业者，她也越发成熟和自信。 “当初来到TOM，对于我来说是个很大的挑战，因为互联网是个很陌生的行业，是一个崭新的领域，可以说刚刚进来时，我有些不知所措，完全找不到感觉。”苏英琦说。在冥冥之中的命运驱使下，苏英琦又回到了原来的老本行——行政人事管理，只是新型的HR理念完全迥异于传统的人事管理。她此时面临的最大压力是学习，而时间又完全不容许她脱产，只有边工作边思考边学习，在实践中完善自己。 香港公司向来以管理严格著称，这对在机关工作的环境下形成的矜持和自尊的苏英琦是一个巨大的考验，她及时调整心态，将这种严格当作挑战和学习的机会。在这样的压力下，她随着公司共同成长，仅北京公司人数就从1999年的十几人发展到目前的300多人。 公司的成长和发展是可喜的，可是随着人员的增加，HR管理面临的任务也越来越繁重和艰巨，如何在快速膨胀的公司中形成企业文化？如何增加凝聚力？如何进行规范的HR管理？这些问题也在一步步进入苏英琦考虑的视野中。 快 准 细应对绩效考核苏英琦率领的团队从2000年下半年开始推行绩效考核。在公司快速发展中，运营的重要显而易见，而管理方面则需要HR给予更多、更好的建议和方法，达到运营、管理同步发展。最初，在人们还没有太多了解绩效考核的优点时，她就将绩效考核的方案拿出，在上报管理层后直接将各个部门总监召集起来开会，把绩效考核的优、缺点做了分析，同时将考核方案征求各部门的意见，最终将修改后的方案及日程安排订下来，开始了正式的实施。 由于公司企业文化基础很好，在目标一致的大环境下，大家都能达成共识。她为了实施方便，将整个考核内容编排得简洁、有效，利于操作。一个半月之后，这项工作顺利完成。自此，由2000年一年一次的考核工作，逐步发展到2001年半年一次，直至2003年每个季度一次。2002年底，公司还召开全体员工大会，管理层的领导向表现优异的员工、总监颁发了奖状、奖金。至此绩效考核工作体系己基本完善。 通过绩效考核，苏英琦发现由于2000年前后互联网过度膨胀的原因，造成同样的职位，薪酬不统一，表现和收入不符的情况。比如同一个职位，竟然有5、6种薪资标准，而表现最优秀的人不一定是收入最高的。在这样的情况下，她向老板递交分析报告，表格和数据一目了然。在公司未来业务、人员调整中，起到了HR的参谋作用。而对于工作出色、业绩优异的员工，公司采取了不拘一格降人才的作法，给予他们良好的待遇和发展空间。 2002年底他们参加了行业onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬调查，根据结果拿出了一套切合公司实际的薪金架构方案，2003年公司决定将逐步依据该方案在人员结构和薪金结构上做相应的调整，致使onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源的管理进入了良性循环。 量体裁衣，节俭务实做培训随着公司的快速发展，员工的培养尤为重要。本着HR一年做一项改革或重点工作的前提下，2001年苏英琦意识到培训的重要性，但是囿于资金的限制，她把重点定位在内部培训为主，外部培训为辅，并率领她的团队做出了全年培训计划，主要采用了内部资源的挖掘，互相培训的策略。比如，业务部门遇到法律问题，请法律部总监谈如何审合同、重点应该把握的是什么；遇到销售中收款问题，请财务总监谈利润如何计算、什么是收入、什么是应收款；为提高内容制作水平，请高级编辑做经验介绍；而将有限的资金用于对高级技术人员的外部培训，以使公司技术水平永不落后，同时回来后再培训内部员工。一年培训坚持下来，效果非常好。2002年，随着公司发展走入正轨，鉴于公司许多业务骨干提拔到管理岗位的现状，苏英琦将这一年的工作重点定位在管理培训上来，全年课程含概创新领导力、高效销售渠道设计与管理、非财务人员的财务管理、部门经理的人力资源管理、大客户的销售技巧、卓越的客户服务管理、市场推广与公关策划等等，涉及了公司各个管理领域，从而锻炼和提升了中层管理者的意识和能力，使各部门管理、内部流程管理进入一个良好的发展阶段。 2003公司在快速发展中进入了成熟期，为配合业务的发展，培训工作更趋成熟与完善，苏英琦带领她的团队将这个年度的定位在全员化的培训与提高。年初，全年的培训计划正式出台，HR部门将全年培训计划在内部网上公布，让员工查找适合自己的课程进行报名学习。全年内部培训达28次、外部培训多达41次。 魅力成熟的HR 苏英琦是一位追求完美的人，她对工作有着难以言传的投入和热爱。 “我认为要做事，先做人。更何况，HR本身就是同人打交道的工作，人品更为重要。”她认为作为合格的人力资源从业者，要有很强的亲和力，很敏锐的判断力。“自己人品先要做好，才能善待每一位员工。”她也同样认识到，处理好各种矛盾是要具备很高的技巧。“任何一个公司中的HR人员都是双重身份，既要保证管理者的利益，同样也要考虑员工的利益。在大的方向上，要站在公司的利益上，而对待员工，也要将他们的才能发挥到极致。这大概就是所谓HR管理者的‘胜任力’吧！” 苏英琦认为成功是每个人希望追求的，但目前自己只是处在成长的阶段。只有肯于学习、创新、不断进取、踏实做事的人，相信离成功才不会太远，否则无从谈起。“我在TOM的这几年，很感激管理层对于我的充分信任和支持，给予了我发挥才智的空间。同时我带领的是一支踏实肯干、积极进取的团队，他们的努力造就了我们部门今天的成绩。我有很多收获，相信将来回顾人生这一阶段，会让我非常骄傲和留恋。” 对话苏英琦：HRM：你认为女性管理者在管理实践中应该忽略性别差异还是应该彰显性别特点？苏英琦：我觉得在管理实践中应该忽略性别差异。其实我在工作中很少有时间会意识到自己是一名女性，作为一名管理者，处理各种人和事，不是特别会彰显性别特征，反而是彰显个性特征。HRM：你认为作为女性管理者的优势有哪些？苏英琦：身为女性，交流更为细心，处理问题时比较委婉、谈话方式更利于员工接受。HRM：在管理过程中，您遇到的最大困难通常是什么？苏英琦：我觉得真正的困难是：调整自己及下属的心态，让自己和他们每时每刻都能保持良好的心态，发挥最大的工作热情。如何针对每个不同的对象来激发他们的工作热情就是每个管理者必须解决好的问题了。我认为要做事，先做人。更何况，ＨＲ本身就是同人打交道的工作，自己人品先要做好，才能善待每一位员工。一个合格的人力资源从业者，要有很强的亲和力、很敏锐的判断力。任何一个公司中的ＨＲ人员都是双重身份，既要保证管理者的利益，同样也要考虑员工的利益。在大的方向上，要站在公司的利益上，而对待员工，也要将他们的才能发挥到极致。这大概就是所谓ＨＲ管理者的“胜任力”吧！HRM：女性管理者应该如何与男下属或男同事进行沟通？苏英琦：由于性别会造成一定程度上男女的处世方式不同，承受能力不同，看问题角度不同。在对待女下属时，我会多一些细心和指引，而给男下属分配工作，只要指出方向就可以了，中国男性比较自尊、自强，有些好面子，多给他们一点自我，让他们感受到工作带来的成绩是调动他们积极性的最好办法。总之，给下属一个工作空间对他们都是一种锻炼和提升。中国的社会文化对于两性的职场心态还是造成了不少差异。所以，了解下属的能力、个性特点非常重要，知人善任是作为管理者必备的条件之一。HRM：女性管理者如何突破“玻璃天花板”？苏英琦：对于“天花板”问题，我觉得可能一方面社会的因素造成女性上升空间有限，还有就是女性自身的原因，往往会顾及家庭，与配偶的关系等等，而不再渴望进一步的发展。成功是每个人希望追求的，只有肯于学习、创新、不断进取、踏实做事的人，相信离成功才不会太远，否则无从谈起。HRM：女性管理者该如何权衡事业与家庭？苏英琦：可以说我重视事业也看重家庭，没有因为工作而影响我的家庭生活。我有一个美满的家庭，先生体贴、细致，女儿聪明、可爱，学业优异。我不认为自己是“女强人”，觉得这个词太偏激。我每周都要亲自打扫家里的卫生；喜欢摆弄家中的电器，从买到安装到调试；丈夫、女儿的穿衣打扮均由我来操办，因为他们不整洁说明我就有问题……
家在我心目中的分量非常重，我想只要工作计划好，尽量在下班后陪伴家里人，不把工作带回家。这就是我平衡事业与家庭之道。
