爱华网用“名利”的力量管理员工 《三国志》里有这样一句话“能用众力，则无敌于天下矣；能用众智，则无畏于圣人也。”想要成为在商海中傲立不倒的传奇，就要懂得借他人之力开拓事业。譬如鲁冠球，就曾严肃地将万向的成功归功于丰厚的人才储备。 鲁冠球这样解释他的创业之路，他将企业的发展分成四个步骤，第一步的重点是抓产品的生产，在这一阶段，只要把产品做出来，打向市场就可以了。第二步是产品的经营，要将更多的经历放到对市场的研究上。第三步则是资本运营。第四步就是人才的经营，要研究如何管人、经营人。 不过，鲁冠球的“四步论”，并非一个割裂的理论，一个企业哪怕处在“第一步”的阶段，它也要将不少心思放在人的经营上，没有人就没有生产力，不要说打开市场了，连生产产品都会发生问题。 “经营人才”的关键在于调动人才的生产潜力，要想调动人才的潜力，就要学会和员工分享你的成就，而调动人才潜力的秘诀，就是“名利”。用鲁冠球的话说，你需要创造一个平台，让员工既得到精神上的享受，又得到物质上的满足。你要让员工看到，自己的利益和企业的利益是一体的，做对企业、对社会有利的事，自己也能名利双收。
博锐管理在线|www.aihuau.com| 20世纪80年代初，在管理人才上，鲁冠球制定了“两袋战术”，即同时笼络员工的“脑袋”和“口袋”。他一面敦促员工时时充电，提升自己，一面又建立了激励性工资制度。这在当时堪称创举，因为那时绝大多数企业都实行着“干多干少一个样”的分配制度。 鲁冠球的激励性工作制度就是将按劳分配、按效分配、按资分配结合起来。具体说来，如果一个工人做到按时上下班，不管他干得如何，他都能得到占总收入25%左右的基本工资和补贴。这部分的钱就算按劳分配。而按效分配的一部分，便是奖金，它将占到一个职工总收入的50%以上。工人创造的效益越高，拿到的奖金就越多，如果一个人在厂里呆了半天却一点效益都没创造，那他不仅拿不到奖金，恐怕还要受罚。 至于按资分配，则是指按资金投入的多少分红利。为了激励职工长期为厂子做事，鲁冠球会让合同工和固定工给厂子投资，再在年底给这些工人红利。 这种分配制度非常有效。它拉开了职工与职工的收入档次。在鲁冠球的厂里，就算没有人在旁督促，职工们也会尽可能将工作做好。 很多企业都担心给员工的钱多了，企业赚的就少了。鲁冠球不这么看，一个企业必须让员工分享到企业发展的果实，员工才会有主人翁意识。你要让别人和你分享成就，别人才会愿意和你合作。想马儿跑得快，就必须让马儿吃饱。 长期以来，万向一直实行着“奋斗10年添个零”的计划，用鲁冠球的话说：“我们赚大钱了，也要让员工享受到赚大钱的成果”。 20世纪70年代，万向实现日创利润10000元，万向员工的最高年收入就超过10000元。到80年代，万向日创利润10万元，员工的最高年收入便增长到10万元。如今，万向实现了日创利润900万元，万向员工的最高年收入便跟着增长到900万元。 万向打算在2008年实现日创利润1000万元，相应的，它也会把员工的最高年收入涨到1000万元。 把日创利润和员工的最高收入绑在一起，就相当于在员工面前摆出了一个明确的目标，让员工切实体会到“和万向一起发展”的好处。而看着员工收入不断增加，鲁冠球本人也很高兴，他很自豪地告诉别人，在万向一个员工每个月至少可以拿到2000元的收入，年薪在几十万的员工更不在少数。 因此，永远不要小看“名利”的作用。万向集团在美国的分公司，从一开始就采取了“激活智慧，分配未来”的方式。万向为员工提供发展平台，鼓励他们自己去做事，它告诉员工，所有超额完成的部分都按一定比例进行分成，你超额完成得越多，你得到的越多。一段时间下来，员工就自然意识到自己和万向是一个利益共同体。 为什么“名利”会起到如此大的效果？其实很简单，企业要生存、发展。员工也需要生存、发展。人都是趋利而动的，很多时候，保障员工的利益就是给企业创造财富。 20世纪初，汽车大王福特以每天5美元的日薪招聘员工。一开始，不少人都骂他傻，因为当时工人的平均日薪只有2美元。可福特却不这么认为。事实也证明，福特并没有因支付高工资吃亏，拿到5美元日薪的工人会想方设法保住现有的职位，都尽心尽力地为福特工作，他们创造出的效益比福特提供的高工资还要多。而由于受高工资的吸引，那些汽车人才也更愿意到福特公司打工，如此福特在招募人才上又抢到了其竞争对手的前面。 鲁冠球强调，搞企业的，必须抓住“三个本”：人本、资本、成本。其中人本最为重要，甚至可以说，人就是最重要的资本，因为人有智慧的因素在里面。要经营好人才，只需抓住两个合理性，一个是岗位分配的合理性，一个就是物质分配的合理性。 经营人才和经营产品不同，不能像计算产品成本那样去衡量人才，一个企业家要懂得让员工一起分享企业的利益，这相当于给员工传递一种信息“你是企业里有价值的一部分”，如此既可以让员工感到职业的尊严，也能敦促员工更珍惜自己的工作。很多人认为，提高员工的报酬，会让企业的运转成本增加，削弱企业的竞争力。其实不然，一成不变的待遇绝对不是“合理的物质分配”，你要用适当的物质激励，刺激员工的干劲。 不要忘了，企业的成长也渗透着员工的汗水。一个懂得将“物质刺激”融为onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(3);>企业文化的企业，会在企业凝聚力和吸引力上更上一层楼。相反，一个逃避“物质激励”的企业，则会出现严重的人才危机。日本经济友好协会曾做过一项调查，工资不是引发干劲的首要因素，却是打消干劲的第一因素。企业发展了，员工的工资不见提高，员工便会怀疑自己是不是真的受企业重视。 不过，当你决定用“名利”激励他人时，也要讲究一定的方法。首先你需要了解员工的需求层次，再有步骤的满足他们，不能“一步到位”，你还需要向鲁冠球那样建立合理的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬制度，并把这种制度当成推进企业合理运作的一部分。具体做来，要遵循以下一些原则。 1、公平 制定薪酬要全面考虑员工的工作业绩、个人能力、责任感和他的工作强度。要把薪酬当作一种刺激内部竞争的手段。 2、公开 公布薪酬方案，它可以提醒你不要因为个人感情随便给某个员工提薪。 3、激励性 薪酬要体现员工的贡献。如果你给一个没什么贡献的员工提薪，不仅无法刺激该员工的潜能，还会引起其他人的不满。 4、经济原则 要学会计算人力成本，量力而行。 5、方便有效 繁琐的薪酬制度会给你的工作增加很多不必要的麻烦。 没有绝对的高薪，在设计薪酬制度时不妨听取不同层面员工的意见，尽量照顾到每个层面的需求。同时，不要以为高薪就一定能催发高激励，过度地依赖加薪会破坏企业的文化和效力。你需要动用一些非物质手段来拉拢你的员工，比如语言上的激励，不时的关怀等，还要注意培养员工的责任感。 当年，为保证万向的产品质量，鲁冠球不仅将价值43万元不合标准的万向节扔进了废品收购站，还扣掉了所有员工半年的奖金，让员工切实领教到生产不合格产品的厉害，也让员工明白了，对企业负责，就是对自己负责。任何事情都要通过人去做，把人的能量调动出来，就能无往不利。而物质分配制度，就是调动员工能量的平台。把这个平台建好，就是“以人为本”的最聪明的投资。鲁冠球的逆市增长智慧：百折不挠，积极进取；想的比别人多，走的比别人远；一步一个脚印，从小事做起，用“名利”的力量管理员工。致富，需要胆量，你只有跨出那一步，才能看到财富的影子。胆子大的人好冒险，乐于接受挑战，敢为天下先。胆子小的人亦步亦趋，墨守成规。胆子大的人总是兴冲冲地为自己争取发财机会，胆子小的人永远只能看别人发财。“怨天尤人没有出路，消极悲观走向死路。”鲁冠球这样总结他的生意经。多想几步，会帮助人创造更多的财富，人对未来有了大致的计划后，就会从一个成功走向另一个成功。你可以把你现有的财富作为你“更上一层楼”的跳板。另一方面，多想几步还有助于你挖掘自己的潜能。鲁冠球的成功就是“一步一步想”下来的，因此，面对未来，他从来都充满自信，无论是机遇还是挑战，他都能轻松自如地应对。赚钱，讲究策略，不妨由易入难，由小做大。尤其是白手起家，家底又不甚丰厚的人，且不说一开始就接大买卖的想法都有些不切实际，由于资金的限制，将大买卖办成的几率也相对较小。但由小做大就不一样，好比一个人上楼梯，一阶一阶地走上去很容易，一步跨上几级阶梯就困难了。富人赚钱，都讲究一步一个脚印，既盯着长远目标，又着眼目前，有目的地前进。不要把自己的未来押在那些庞大却渺茫的“大事业”上，你可以仰望大目标，却不要奢望一眨眼就实现目标。有计划地赚钱，才是致富通途。这世界上没有什么比“一口吃成胖子”更容易让人误入歧途的想法了。想想那些热衷于买彩票的人，他们都希望花小小一笔钱赢得数百万元的大奖，可真正得到大奖的人，却永远只是个别人。这个世界上绝大多数人，都必须通过“积少成多”构建自己的财富城堡。每个富豪的致富历程都是相似的：萌生一个想法、勇敢地实践想法、找到最合适的实践方法。财富就蕴含在这个过程中。如果你想成为鲁冠球那样白手起家的传奇，那就不要安于现状，大胆地改变自己。
