爱华网最挣钱的手艺人 实施e-Learning需要“手艺人的分寸感” 1
——专访上海电信培训中心业务发展部经理连云驰中国电信“在线培训”运营中心市场部主任，上海电信培训中心业务发展部经理，《培训》杂志e-Learning专栏作者，中欧国际工商学院EMBA。从事电信行业工作十八年，其中负责企业培训工作近十年。自2001年起开始从事基于互联网的培训信息化业务，着眼于e-learning领域的研究与业务探索。最早在中国大陆开展网络培训ASP服务，服务企业客户上千，对于企业电子学习的规划、实施、运营具有丰富经验。近年来率领团队成功开发2010上海世博会网络培训平台、中欧国际工商学院商业在线培训平台等项目。通过不同项目的实施，不断研究对于包括政府行政部门、企业单位、培训机构等在内的电子学习领域涉及混合式学习、非正式学习、移动学习的综合应用。 作为长期从事e-Learning项目实施的专家，连云驰经常思考的一个问题是，如何使企业中的e-Learning价值最大化。在他看来，e-Learning作为企业培训管理信息化的工具，在企业应用中要使其价值最大化，实践、积累、摸爬滚打，寻找最适合自己企业的解决方案才是真正成功的基础。 肖知兴教授在解读明茨伯格的管理三元论时曾有如下的论述：管理是科学，是艺术，更是手艺。管理理论框架谁都会背，但在实战中，真正决定成败的却是长期实践积累的手感、质感、分寸感、操作感，以及对节奏和时机的把握能力。管理者如果光有科学，可以是纸上谈兵的赵括、马谡；光有艺术，可以是动人心弦的蛊惑者和煽动家。只有在科学和艺术的基础上，再加上手艺人的虔诚、踏实、谦逊，才会有真正的管理实践的成功。博锐管理在线|www.aihuau.com| 在本专题上海电信培训中心所主持的世博会e-Learning项目的策划和实施的案例中，我们可以看到这种手艺人的“分寸感”。 在连云驰看来，企业e-Learning就是运用信息化手段构建组织智商，而真正能够决定组织智商构建水平的正是这种手艺人的“分寸感”。 具体来说，企业培训的目的是将个人能力转化为组织能力，分散力量转化为集体力量，局部优势转化为整体优势。因此，作为服务于培训的信息化手段，e-Learning系统必然也应以此作为最高目标。 多年来的实践经验让连云驰认识到，e-Learning系统的建设目标就是要让信息技术更好地服务于企业的信息、文化、知识、技能的积累、分享与传承。用一句话来表述，就是将企业的“隐性知识显性化，显性知识系统化、系统知识数字化、数字知识内在化”。从执行层面讲，e-Learning系统要发挥“人才发展中心、知识管理中心、信息传播中心”三个中心的重要作用。所以，企业实施e-Learning的重点就是让“e”这个工具更好地服务Learning这个主题。不能舍本逐末，为e化而e化。 连云驰所说的“e”是指软件、硬件和网络设备的整合。要建立起有效的e-Learning实施体系，就要对企业自身的需求进行评估和规划，以考虑如何让e-Learning发挥最优的作用。 连云驰认为，企业的e-Learning系统，有基于管理学员学习活动的系统和基于人才发展的系统二类。 他进一步解释：传统的学习管理系统指的是为管理学员的学习活动而设计的系统，主要包括了这样一些功能： 课程管理：包括课程的采编、录入、分类、发布、分配学习任务。 学员管理：包括学员的录入、教学活动的监督、考核、进步情况的分析。 培训管理：包括培训师、培训班、教学设备、教学任务的流程任务管理。 考试评估：包括学习前、中、后的考试测评工作、认证工作。 报表统计：包括从课程、部门、学员等不同维度跟踪学习信息的报表管理。 从技术上讲，学习管理系统是连接并整合所有电子学习技术解决方案的软件系统。它实现了企业两个层面的需求： 1.实现学员学习维度的网站登陆访问、自主学习、自我管理、参加虚拟教室同步课堂，以及以部门或班级为单位的培训学习和支持功能。 2.实现企业管理维度的组织管理、人员管理、培训管理、课程管理、信息管理、报表统计以及考试测评等工作。 但作为企业人才发展的学习管理系统就不仅仅有这些功能，还应包含： 能力测评：以岗位族群能力测评工具为核心的功能模块。 知识管理：系统管理企业文档、声像、资料、课件资源的知识管理系统。 绩效考评：以岗位绩效考核工具为核心的功能模块。 以上这些模块围绕人才的成长和企业的发展目标，以能力测评找短板、培训考核补差距、知识管理提能力、绩效考评促发展为途径培养人才。因而，所有的功能不再是静态独立的模块，而是流程化的符合企业需求的培养人才螺旋式上升的系统工具。 连云驰认为，这两类系统分别代表了企业应用的不同阶段，前者是基础阶段，后者是发展阶段。因此，发展阶段的基于企业人才发展目标的学习管理系统是应该包含了知识管理功能的。 谈到知识管理，连云驰认为，KM更多的是企业的内容资源管理，这包括了资源的创建、发布、检索、维护和体系管理。传统的知识管理更多的是文本的管理。在e-Learning系统中，这些资源以多媒体的方式储存于信息系统中。一个优秀的在线培训系统，形成的知识仓可以高效地服务于员工的企业知识需求，满足其工作援助的要求。 作为一个拥有丰富的e-Learning项目实施经验的专家，连云驰认为，企业在实施e-Learning项目时需要注意三个方面：一是定位，二是心态，三是措施。 首先是定位，这里的关键字是“匹配”。 他解释道，企业实施e-Learning，一定要知道自己的企业为何要实施，能不能实施以及怎样去实施。在推进e-Learning时，“推动者一定要了解自己企业的培训工作基础是怎样的，要知道，皮之不存，毛将焉附？如果企业没有好的培训实施环境，希望通过e-Learning来推动或者改变培训现状，想让e-Learning成功实施，是很难的。只有在了解自己企业培训现状的前提下，才能很好地设定目标和心理预期，寻找合适自己企业的e-Learning解决方案，循序渐进推进这项工作”。 第二是心态，这里的关键字是“稳健”。 由于学习习惯、学习方式，甚至是培训理念的转变，要让学员将多年面授学习的习惯改为基于网络的自主学习习惯，绝不是一蹴而就的。成年人因为工作压力、生活环境等因素，未必都能主动接受企业对于培训的要求。传统的面授培训，因其良好的交互性和封闭的学习环境，使学员能够在这个环境中学习。而e-Learning创造了开放的学习环境，对个人的主动学习提出了更高的要求。因此，推动者的心理预期一定要符合企业培训的土壤。“说到底，e-Learning是一项技术工具，它更加清晰地记录和反映了每个学习者的学习行为、学习习惯等培训过程中的行为轨迹。同时可以解决工学矛盾、教学资源分享、大规模培训等传统面授遇到的困难。认识到它的优势，但也要认识到它的不足。学习是件辛苦的事情，所以，需要运用管理的手段来推动，不能寄望于有了课程内容、有了信息系统就等学员来学。” 第三是措施，这里的关键字是“学以致用”。 连云驰指出，对于企业中的e-Learning项目推动者来说，所有的措施都要围绕“学以致用”这四个字。 企业培训的对象是成年人，成年人有非常强的判断力，而且每一个都有自己知识体系。成年学习者的学习目的很明确：学习是为了考核，为了学有所获，或者为了交流。所以一定要让学习者有一个上网学习的理由——这个理由就是“有用”，满足学习者的需求。e-Learning是一项工具，它与传统面授培训不是对立的两个方面，而是互相结合的一个系统，是使企业的培训工作更加完善的信息化工具。学习者在e-Learning系统上课程学习，交流互动，知识分享。e-Learning项目推动者的措施包括了吸引力和推动力，而这两个力结合的重点就是“有用”。 除了做到以上的三点之外，连云驰还指出，e-Learning项目实施的要点和难点同时也是重点是在于“人”，而不是技术。 “这些人包括了供应商、你的老板、你的员工。”在连云驰看来，在e-Learning项目的实施过程中，首先最重要的是找到好的供应商。“因为他们是你的合作伙伴，有经验的供应商就像一个好向导，能够帮助实施者少走很多弯路，并且可以把其他应用者的很多经验分享给你。这样的伙伴一定要有多年实践的经验，特别是有自己企业应用的经验。这样的伙伴才能对你在推进项目中的困难甘苦自知，感同身受。” 第二，企业e-Learning的实施过程一定要得到高层管理者的支持，并应使其成为推动e-Learning实施的源动力。要做到这点，就要让企业的高层管理者认识到：激烈的市场竞争环境下公司需要不断更新员工的技能，以应对新的机遇、新的竞争对手和新的技术。企业作为一个系统，需要将企业中的个人思考集中起来，将经验积累起来，从过去的错误和经验中学习领悟，提高决策和解决问题的能力。同时，企业还需要不断评估员工的当前技能，动态管理员工的技能差距，以使企业：学习速度＞发展速度＞危机发生速度。 第三，员工是最终的用户，因此一定要让员工认识到基于e-Learning系统的学习，是从知识到能力的培训，是通过自主学习进行能力的储备。项目的推动者要积极地调动学习者的积极性，从内容、形式、激励考核上综合考虑学习者的需求，并不断创新满足其需求。
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