爱华网（一）科学合理的裁员流程其实，只要裁员处理得当，即使是那些暂时离开的员工，一样可以对公司表示理解，不会产生敌对情绪，而留下来的员工也会更加珍惜和努力。在裁员过程中，一套完整的心理支持和干预系统，能够帮助企业和个人顺利地度过变革危机。如果以裁员决定的宣布日为界线，可以把裁员过程分为准备期、实施日和后续期三个阶段。裁员工作准备期：做好裁员对象的调查。为了减少裁员冲突，必须事先对潜在的被裁员工做一次调查研究，包括家庭经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事的关系等方面。特别对一些特殊员工，如最近刚经历重大事件的、怀孕期或哺乳期的、刚结婚的、伤残的、住院的，这些员工有的是受法律保护不能被裁的劳动者；有的如果被裁，产生心理危机的风险可能会比其他人更高，需要特别注意。由于裁员的敏感性，调查需要在相当谨慎和保密的情况下进行，而且只能从侧面来完成。裁员实施日：及时心理安抚必不可少。
通常，突然得知自己在被裁员名单之列，员工会遭受很大的心理打击，产生强烈的震惊、无助，以及被遗弃感。此时，及时的心理安抚与支持必不可少。裁员当天，最好安排专人能倾听并理解被裁者的惊讶、愤怒，安抚被裁员工的情绪，平息工作丧失带来的无价值感，避免在裁员现场激发矛盾，并为裁员后续期的心理咨询辅导打下基础。现场的职业生涯规划辅导则能更直接地给予被裁员工现实的支持与求职指引，帮助他们尽快度过心理冲击，更好地开始新的生活。裁员后续期：积极沟通，克服“幸运者综合症”。裁员事件的影响是深远的，那些没有被裁的员工同样会担负着巨大的心理压力和不确定感。如何克服“幸存者综合征”，帮助他们恢复积极的工作状态和对组织的信任，也是该时期的工作之一。这个阶段除了安排心理热线，职业生涯规划讲座和小团体辅导也是很好的形式。（二）致员工信：企业裁员的人性化体现。裁员是刚性的，而裁员的对象却是有感情的人。裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡，要做到这一点，就必须要在理性的基础上采取人性化的方式。否则，生硬无情的裁员必将导致矛盾激化，使企业失去道义，员工失去信心。负面典型的案例是联想的裁员。虽然联想为被裁员工安排了周详的补偿计划，并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等一系列配套措施，但之所以未能获得被裁员工的认可，主要就是执行过程中过于刚性：高度保密，没有事前沟通；离职面谈时间短，平均20分钟；限定极短的离职时间，各种识别卡一律即时注销，2小时内离开公司。这种刚性的做法难以获得被裁对象的理解。谈到裁员的人性化，恐怕最得人心的要属来自公司老总的亲笔书信。近日，山东省日照钢铁集团的一线职工手中都拿到了一封“裁员信”，这是日钢董事长杜双华的致员工信（节选）：各位员工：在我写这封信之前，我内心经历了长时间的煎熬与挣扎，在保产和减产两个选择之间，我迟迟不能下定决心。可以说，半个月以来，面对当前恶劣的市场形势，我的思想进行了剧烈的交锋……这是我们日照钢铁生死存亡的关头，进一步就会加速走向死亡，退一步或能求得生存。作为我们这样一个拥有12000名员工的企业，企业的存活与所有员工的生活息息相关，如果再不采取断然措施，我们只能坐看着这艘大船带着所有的员工一起悲壮的沉没，覆巢之下，无有完卵。如果等到那个时候，企业在经济形势最严峻的时期倒闭了，所有人都将各奔东西，自谋生计，就业机会将更加微乎其微，可能到时候给大家带来的将是更加惨重、更加被动的打击。与其到时全盘皆输，不如现在断腕求生。鉴于这种形势，我决定采取一系列应对措施，压缩产能，瘦身减员，尽最大可能保住企业的生存元气。出这个决定，对于我本人和公司的所有管理人员来说，是万般痛心无奈。我作为集团董事长，更加沉痛伤感。五年来，你们与我风雨同舟，并肩携手，历尽了千辛万苦，也铸就了日照钢铁昨日的辉煌，你们依托于企业，企业倚重于你们，有如手足腹心，作为董事长，任何一名员工离开，我都是不愿意看到的，此次减产对企业对我来说，如同剁手砍足，实在迫不得已。公司此次减产过后，能否挺过这个寒冷的冬天，我本人此时也无法预知，但请你们相信，我会用百倍的努力争取走出困境。如果企业在这次经济危机中幸免于难，那么公司还将接纳你们返回这个集体，只要公司度过了这个难关，只要你们还愿意回到日照钢铁，我以集团和我个人的名义保证：只要日照钢铁再进人，哪怕只有一个，也必定是你们这些顾全大局离开公司的员工。只要老员工没有全部返回公司，我日照钢铁决不再进一个新人。这是我的庄重承诺。……我们相信，在不远的将来，很可能就是来年的春天，市场可望逐渐回暖转好，我们企业也会走过这个困难时期，迎来又一个发展的春天。各位员工，五年来，你们一直在各自的工作岗位上辛勤工作，奋力拼搏，失去了众多与亲人团聚的机会。这个寒冷的冬天正给我们提供了休息的好机会，愿大家利用好这个时机好好休息一下，与家人一起聚聚，放松紧张的心情，舒缓忙碌的节奏，待来年春天，我们再重新聚首，共创辉煌！相信日钢每位读过这封信的员工都会理解企业面临的困境，以及做出裁员决定的无奈。信中字里行间流露出的真诚比任何东西都能安抚被裁者的心。一封信，就能使企业风平浪静地度过裁员这个敏感的变革，何乐而不为呢？相关链接：《劳动合同法》有关经济性裁员的规定优先留用制度：第41条规定，裁减人员时应当优先留用三类劳动者：(1)与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的；(2)订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。概括起来可以分为两类人：一类是合同期限较长人员，一类是家庭困难的人员。程序控制：裁员的程序包括提前说明、听取工会意见、劳动行政部门报告三个主要程序。与非过失性解除程序相比，体现出从严的特点。提前说明程序《劳动合同法》规定，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，才可以实施裁员。劳动行政部门报告程序这是沿用《劳动法》的一个行政备案程序。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第27条规定，这一程序“仅指说明情况，无批准的含义。”征求工会意见裁员程序作为非过失性解除的一种，也适用征求工会意见的程序。禁止条件： 就禁止条件而言，《劳动合同法》第42条规定对以下人员不得解除：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。需要提醒注意的是，如果被裁减的员工仍在试用期内，用人单位也不得裁减这部分员工。裁员后优先招用：优先招用制度，是《劳动法》原有的规定。《劳动合同法》第41条规定，“用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”在符合招用的同等条件下，被裁减人员具有优先权。较之《劳动法》，新法强化了用人单位招用新员工时“通知”被裁减人员的义务，有利于优先招用制度的落实。需要注意的是，裁员程序作为非过失性解除的一种，用人单位在经济性裁员的时候，需依法支付经济补偿金。
