爱华网系列专题：企业文化建设
我国作为举世闻名的文化大国，数千年来文脉不断，绵延不息，文化在我国的历史传承和文明延续中发挥着最深层、最根柢、最有力的作用。我国党和政府一直重视文化建设，1996年10月十四届六中全会，2007年10月党的十七大均将“文化建设”作为中央全会的议题，而2011年10月的十七届六中全会更是将“建设社会主义文化强国”定为国家战略，提到实现民族复兴伟业的高度，全会通过的《中共中央关于文化体制改革、推动社会文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》阐明了中国特色社会主义文化的特点、方向和发展道路，对于企业今后我国的企业文化建设，也有着深刻的指导意义。 我国企业文化的发展到今天大致可分为三个时期，一是自发形成时期，主要在1949年以前一些优秀的民族企业在深厚的传统文化基础上自发形成的企业文化，如胡庆馀堂，同仁堂，上世纪30年代的天津东亚公司等，二是建国后的工业大建设时期，主要是以“工业学大庆”“铁人王进喜”“鞍钢宪法”等为代表的运动式工业文化，企业精神，三是改革开放后从1986年正式提出“企业文化”概念至今进行的自觉的企业文化建设。 虽然我国企业进行自觉的企业文化建设为时不短，但从智汇蓝图管理咨询2011年下半年对全国五百强企业进行的电话和问卷调查来看，我国大部分企业的文化建设尚处在初级阶段，有待进一步深化发展，尤其是在十七届六中全会后，企业文化不仅担负着在新的时期引领企业转型、升级实现跨越式发展的任务，而且，作为社会主义先进文化的重要组成部分，也担负着塑造国企新形象、推动企业走出去以及提升我国企业软实力，构建社会主义企业核心价值观的重要作用，因此，就必须特别注意和把握我国企业文化在新时期的发展趋势和特点，智汇蓝图管理咨询认为，新时期我国的企业文化建设将呈现出由“文化建设”走向“文化管理”和“文化升级、再造”不可避免两大趋势及价值观管理成为主流、人的作用放大和重视学习型组织建设三大特点。企业文化由“建设”走向“管理”，文化管理成为必然。 从上世纪80年代以来，企业文化经过30多年在我国的传播、研究和实践，已经在社会各界获得了广泛地认知和重视，尤其近十年来，众多的企业纷纷花大力气进行企业文化建设，呈现出一片热烈繁荣的景象，然而从总体上，我国的企业文化，无论是在理论研究上，还是在企业的具体实践上，都处在“建设”的阶段，还没有真正发挥出文化的趋动力、引导力，没有真正同企业的制度结合起来，实现文化管理。 所谓的文化管理，顾名思义，即是以文化来管理企业，将文化通过梳理、凝练、深植、提升，融入企业的日常管理；通过与企业的战略、人力资源、生产经营、市场营销等管理要素的匹配，使之成为一种理性的管理手段，从而在根本上对企业的经营发展产生推动力和引领作用，而一般所说的企业文化的建设，只是完成了企业的文化理念体系的构建和塑造，重在价值观的提炼、理念的宣贯和行为规范的养成，但是却往往忽视了在文化理念背后的管理支撑，这样就容易使企业文化建设流于表面，不能深入植根到企业的精神土壤中，转化为企业发展的动力和保障。 实际上，企业文化与企业管理制度，本身就应当是一而二，二而一的问题，先进的管理制度，必须建筑在优秀的、个性化的、适合本企业的文化之上，否则制度就会失去适用性和科学性，也不为广大的企业职工所接受和自觉遵行。反过来，若企业文化不固化为制度，不融于管理之中，也就只能落在纸面上，同样不会为职工接受和认同，这样的文化当然也就形不成生产力。 我国国有企业经过几十年的发展，特别是改革开放之后，从计划走向市场，从本土走向海外，到目前为止，其中大部分都初步建立了现代化的管理制度，积淀了深厚的优秀文化，但是与此同时，粗放式的管理结构和简单化的管理模式，仍在许多企业大行其道，在一定程度上阻滞了我国企业的做大做强，这就要求在硬件条件已经具备的情况下，向软条件、软环境要发展、要效益，“文化管理”也就势所必然。尤其是在当前，国家的宏观调控要求企业发展转方式、调结构，合并重组、制度改革成为许多企业面临的重要问题，文化管理就更加凸显出其重要性。 当然，从文化建设迈向文化管理，并不是一个简单的事情，它需要经过文化深植、文化评估、文化升级、制度再造等一系列必要的过程，使一种企业文化最终落实为企业与社会、企业与员工、员工与员工之间共同认同遵守的心理契约、管理思想、管理方式、组织结构等，如华为公司的《华为基本法》，此外，文化管理另一个重要的意义在于：制度有边界，而文化却无界限，好的文化管理完全可以在制度规范不到的地方发挥积极的作用，这也是今后我国企业管理必然要探讨和研究的方向。二、企业文化的升级和再造不可避免 “流水不腐，户枢不蠹”，企业文化从来就不是一个封闭、静止、自足的系统，而总是处在不断地变化和发展当中，以保持自身的生命力和活力。企业文化作为一种亚文化，有两个明显的特征，第一就是依附性，也就是说，企业文化是不能独立存在的，必须依附于某一个企业而存在，企业的特征，包括其生产、经营、管理等方式，企业的人员构成，都决定着企业文化存在和表现的方式。企业文化的第二个特征就是变化性，因为它不能独立于企业存在，因此一旦企业自身构成的要素发生变化，企业文化就需要随之发生变化，再者企业文化还受企业所在地域，企业所有制关系，时代氛围，经济发展大环境，国家大政方针等多方面的影响，决定了企业文化要处在不断地变化当中，以适应企业和社会的发展。 我国企业开始有意识地进行系统化的企业文化建设始于上世纪80年代，进入90年代中期开始逐渐进入热潮，延续到现在，然而经过近20年的发展，中国的经济环境已经发生了巨大的变化，特别是国有企业的改制不断深入，不断拓展，公司治理结构、产权关系、市场环境等都同以前有所不同，同时，国际经济环境也发生了较大的改变，一个突出的特征就是互联网应用的普及带来的国际化进程加速。在这种情况下，如果不对旧有的企业文化进行升级和再造，就如同好马配上了劣质的鞍，不仅不能对企业的发展产生助力，还会产生许多消极的负面的效应，阻滞企业的正常发展。 另一方面，企业文化发展到今天，已从一种文化提炼和表现的符号，逐步发展成为一门专门的管理科学，其内涵上同行为科学、组织科学、管理学、统计学、文化学、心理学，甚至广告学，现代市场营销学等紧密结合，其外延上同战略、人资、形象、学习型组织创建、新时期党建工作等密切相关，不仅涵盖的范围广，创制的过程复杂，而且操作有规范，考量有标准，一句话，今天的企业文化是精益化的企业管理文化。 当前，我们国家进入十二五以来，转方式、调结构;引入现代公司管理机制、股权多元化;主动与被动参与国际化，仍是国有企业面临的重要问题，这其中，不管是转方式调结构当中的文化转换、文化改造，还是股权多元化产生的不同文化融合与整合，或者是国际化中的跨文化管理等等，都必须通过对原有文化的整合、变革、创新，实现文化的升级与再造，从而形成与企业未来目标相对应的核心价值观和企业精神，不如此，则企业决不能够脱胎换骨，破茧成蝶，因此，可以预计，企业文化的升级和再造将挑起新的一波企业文化浪潮。 三、价值观管理成为主流 作为企业文化，其中最核心的就是核心价值观，核心价值观是一个企业中所有人共同认同的价值取向和精神诉求，它决定着一个企业的战略、愿景、管理方式甚至企业的前途，因此居于十分重要的地位。 价值观管理作为一种管理思想，由美国的西蒙·L·多伦提出，多伦认为，进入21世纪，随着知识型员工数量的不断增长，依靠员工的个人价值观与组织的集体价值观来进行管理，已成为有效提升组织效率的最重要手段。但是在我国，大多数企业进行企业文化建设，通常都是通过行政手段来进行自上而下的强行宣贯和灌输，通过口号、标语、文体活动等等方法来获得员工的认同，但是对于寻求、培育共同价值观却不甚重视，更谈不上价值观管理。 实际上，只有通过建立共同认同的核心价值观，并将此价值观深植于企业员工的心灵中，通过在企业实践中不断强化，从而形成员工与企业之间一种自觉的心理契约，使员工由企业文化的被动执行者变成自觉自动的主动实践者，内心高度认同企业的战略、理解企业的制度、配合企业的管理，只有这样，才能把企业文化由虚变实，真正产生作用。这也正是价值观管理的精髓所在。 四、人的作用放大。 与价值观管理相对应的，是企业文化中人的作用被放大。文化的创造者是人，承载者是人，传播者是人，文化是人的本质的对象化，因此文化的核心只能是人。对于企业来说，企业是企业人的联合体，因此企业的核心价值观，包括因之衍生出来的企业愿景、企业制度、行为规范等等，其本质是所有企业人共同的意志体现，因此，一个企业是什么样的状态，决定于这个企业的人的状态。 人的作用被放大，有两个层面的意思。一是首先企业人要有文化自觉，尤其是企业的高管，领导层。对于现代治理结构的企业来说，企业高管的个人因素对于企业的作用，不是缩小了，而是放大了，其是一个企业的旗帜，是一个企业的总控开关，其个人气质、个人文化将大大影响一个企业的发展和生存，因此，作为高管要有企业文化自觉，要成为优秀文化的创制者、引导者和传播者，自觉以价值观进行管理，将价值观融入到企业的管理战略、管理方法、管理制度和管理策略中去，此外作为企业员工，也应当认识到，每一个部分都对整体负有责任，企业文化既是企业整体的文化，也是企业每一个个人的文化，从而真正将价值观内化于心，进行自我管理，大大减少企业的管理成本，提高效率。 其次，人之所以为人，就因为其有自我意识，有自我能动性，可以充分发挥智慧和力量积极主动地改造客体、改变环境，普罗泰戈拉说“人是万物的尺度”，在一定意义上是正确的，人是企业中最活跃、最不可限定的因素，往往对企业的发展起着决定性的作用，而国外相关的研究也表明，一个企业对于员工本身的开发和培训，要比其投入技术研发、管理、设备、公关等能获取更大的效益。我国许多企业之所以有着完善的企业文化理念体系，领导也很重视企业文化建设，但总是起不到实际的作用，其中一个重要原因就是忽视了“以人为本”的价值取向，忽视了从人出发、尊重人、发掘人、激励人，再回归到人的方法论。因此，今后的企业文化必然要在激发人的潜力，拓展人的能力，引导人的思想上多下功夫。 五、重视学习型组织建设 现代企业有一个极为明显的特征就是知识经济和技术含量越来越多，相比于过去的企业，对于员工创造性思维、自主能动性和文化知识素质的依赖要大的多。人是企业文化的核心因素，同时，人也并不是一成不变的因素，群体创造的知识、技术、观念、科学、方法每一天都在更新，而如果个体不通过学习加以接受、吸纳，则很快就会被抛弃，那么企业文化在这个个体身上就失去了支撑，失去了作用，因此，企业文化要真正落地，要产生持久的作用，就必须要进行学习型组织的建设。
学习型组织的目的当然不只是学习，更是通过学习的过程，使企业人对于企业的企业文化、核心价值观、企业精神产生强列的认同和归属感，将自身的成长与企业的成长和发展同一，从而给企业发展注入不竭的精神动力，因此其本身也是一种能够充分发挥人的主观能动性的组织与管理模式，通过增强个人的知识与经验，最终达到强化组织的管理、变革和创新能力的目的。 我国新时期企业文化的建设，要把学习型组织的创建同精神文化建设、思想政治工作、社会主义核心价值观引领、管理创新等多方面融合起来，把企业的外训与内训结合起来，把自我学习与组织学习结合起来，把提升管理者素质能力同提升员工知识技能结合起来，才能不断保持、增强企业的核心竞争力，不断增强企业发展的后劲，使企业永续发展，基业长青。 可以说，十七届六中全会的《决定》，不仅为我国社会主义文化大发展、大繁荣指明了方向、开辟了路径，也为今后我国企业文化的大发展、大繁荣奠定了基础。无论是文化管理、文化升级与再造还是价值观引领、以人为本和学习型组织建设，都符合社会主义先进文化的前进方向，符合创新文化管理体制的方针政策，而社会主义核心价值体系的建设，更为价值观引领创造了良好的氛围和条件，可以预计，今后，企业文化将在提升我国软实力，促进我国现代企业制度和工商文明大发展，转变我国经济发展方式等方面发挥更加巨大的作用，而企业文化本身，也将在变革中迎来又一个黄金时代。
