决定利息量的因素是 《幸福的决定因素》第二章企业的“地方化”管理

 决定利息量的因素是 《幸福的决定因素》第二章企业的“地方化”管理


现在大城市中的企业,越来越多的员工来自五湖四海。员工的多元化给企业带来的不只是创新的活力,也有管理上的麻烦。强调血缘、地缘的中国文化使得来自同一出生地的员工更容易彼此认同、彼此理解,同时对来自“外地”的员工产生歧视或隔阂。这种现象存在于各种性质的企业之中,比如,跨国公司中外派经理与本地经理之间的矛盾,民营企业中当地元老与外地“空降兵”之间的问题,一部分属于这个范畴。

“地方化”管理在字面上有三种含义。第一种含义是按照员工的出生地(祖籍)来加以管理,把老乡安排在同一个项目小组或团队中工作,并选出一个地方代表当经理,该经理熟悉该地区的风土人情,而且老乡之间因为有紧密的社会网络系统,彼此熟知,一般拉不开面子,所以,管理起来比较容易。虽然管理有效性增加,但是,完全没有发挥出让来自不同地方文化的员工融合在一起(四海一家)而增加组织创意的好处。员工虽然在同一个城市中的企业工作,但生活方式以及交往和工作的同伴依然与在原居地时无异,公司对他们个人的成长和发展基本上没有作出任何贡献。

“地方化”的第二种含义是企业抛弃统一的经营管理模式,到了一个新的地方,就按照那个地方的风俗习惯做事,包括聘人、炒人的方法,报酬分配的形式,奖惩制度,福利多少,等等。我有时听到在外企工作的朋友抱怨,说是这个跨国企业到了中国就变成了“中国”企业,不仅平均报酬水平远低于母国公司,而且福利也大打折扣。其他还有一些关于地方化的更为敏感的问题,比如是否用“贿赂”的方式打通销售渠道,是否利用“政府关系”来获得资源等在跨国公司的所在国不允许的手段。这样的“地方化”恐怕也是我们所不愿意看到的。

“地方化”的第三种含义则是企业坚持一个统一的核心价值理念,在保持这个基本理念不变的基础上,在不同的地方用适合当地风土人情的方法去实现这个理念。比如说,企业的核心价值理念是团队合作,人人平等。实现这种理念在美国的表现形式是同事之间、上下级之间都直呼其名,而且不管每个人的职位如何,当整个团队遇到问题时,每个成员都会积极主动地想办法。然而,这种方式在有些国家就不那么合适,因为上下级之间尊卑分明,下级哪里敢直呼顶头上司的名字!这时候,公司的核心价值理念就受到了考验。一个坚持统一核心价值理念的公司不是向当地文化妥协,而是寻找适合当地文化的方式去体现这个理念。比如,让每个员工自己选择一个在工作时用的名字,英文的也好,法文的也好,甚至中文的,大家在上班的时候都以该名字彼此相称,就会觉得很容易了。再比如,团队领导起模范带头作用,不管工作有多脏多累,多么微不足道,都会积极去做,这样成员也就不会计较了。

我个人觉得,这样的“地方化”才是我们真正想要的,也是每一个企业在扩张(不管是扩张到其他城市乡村还是其他国家)过程中需要把握得当的重要方面。(2007年10月于美国西雅图)

  

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