爱华网无领导小组讨论是一种采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试的方法。它通过一定数目的应聘者组成一组(5—10人)，进行40-60分钟时间的与工作有关问题或其他设计案例的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织；评价者来观测应聘者的沟通能力、演绎/归纳思维能力，团队合作能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、主动性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应聘者之间的差别。无领导小组讨论能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质，能观察到应聘者之间的相互作用，能依据应聘者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价，能涉及到应聘者的多种能力要素和个性特质，使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，有平等的发挥机会快速现出个体上的差异，能节省时间等。下面具体介绍无领导小组讨论操作流程：1.培训面试官：可用此操作指引制成PPT，培训时间约2小时。2.选定场所和时间：关于场所：分组方法：参赛选手共X人，每组y人（一般在5-10人，视面试官能力高低，面试官面试技巧越熟练，每组可多分些人，但最多不能超过10人，面试官能力越低，每组人应该少分些人，但最低不能低于5人，一般6-8人为最佳）,分N组进行小组讨论；分组原则：根据简历院校、籍贯、工作经历按性别比例抽取候选人成组，形成分组名单（组号、姓名、电话, 同时根据分组名单询问候选人中是否相互认识, 避免相识的应聘者分配在一组）；组位要求：做好应聘者名牌和组号标识，每一组位置布置要求：被测试者一般半圆形围坐或者U型围坐，供面试官观察；面试官和应聘者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。组与组之间距离拉远，避免嘈杂、干扰，每一组2-3名面试官，备齐椅子。时间安排：（AM/PM ×：××—×：××）：致介绍辞和讨论细则应聘者单独读题与完成答题讨论时间 代表陈述 面试官评价与决策致结束语合计： 3.讨论前的准备工作：通知应聘者：通过电话或者电子邮件通知应聘者其组号和小组讨论的地点和时间；通知应聘者必须在15分钟前到达讨论现场并签到，迟到则考试资格作废；专人负责应聘者接待并引至面试现场。面试官准备工作：讨论试题与答卷、白纸若干、笔是否准备就绪；面试官观察记录表和测评表是否准备就绪；面试官评分标准是否准备就绪；每个应聘者的名牌和组号是否准备就绪；应聘者签到表是否准备就绪；面试官用于计时的秒表是否准备就绪；面试官是否全部通知并准备就绪。4.致介绍辞评价者致介绍辞开始。5.开始无领导小组讨论观察应聘者的两个方面：讨论的内容和互动的过程有经验的观察者总是能兼顾这两个方面，而且更注重观察过程；而没有经验的面试官则是观察内容，这是观察的一个误区，观察者自己也去做题了，进入了应聘者的角色，和自己观点相一致就获得较高程度的认同，得分也高。运用ORCE方法观察（Observe）：观察时对被评估者不带其目前的工作和背景等的判断；记录（Record）：用参与者自己的语言来准确地记录，“记录”的方法包括用关键词写简短的记录和扮演摄影机的角色；评估（Evaluate）：对每种能力撰写简短的总结，确定行为的层级（参照下面的考察素质简介），在能力基础上评测参与者；归类（Classify）：判断行为所表达的能力，回顾记录，如果需要的话，重新把行为和其他能力挂钩。考察素质简介（主要介绍5种素质）主动性：即在辨认出问题所在、障碍或机会的基础上，对现有的问题或将来的问题或机会采取行动，具体行为层级：1.对当前的问题（机会）有较清醒地认识并采取行动；2.对当前的问题（机会）有非常清醒地认识并考虑未来的危机；3.对当前的问题（机会）有十分清醒地认识，并采取行动避免未来的危机；4.提前采取行动去避免未来危机并且能够创造机会。应聘者行为观察点：是否主动发言（1层次）；是否很积极地参与并帮助组员补充说明（2层次）；是否很积极地参与，帮助组员小范围打开发言思路（3层次）；是否一开始就起到了组织作用，奠定了正确的讨论框架，很好的牵引其他组员的思路（4层次）。沟通能力：具有良好的听、说、问三种成比例出现的行为，说即表达清晰，具有说服力，听即有效倾听，设身处地地理解别人，问即通过语言或非语言的行为了解别人的意图。具体行为层级：1.听说问三种行为都有出现，表达一般；2.听说问三种行为都有出现，表达观点清晰明确；3.能够理解对方的观点并进行有效的听说问；4.能够在理解对方深层次的意图后进行有效的听说问。应聘者行为观察点：是否在讨论过程中有听说问（主要是听和说）行为出现（1层次）；应聘者是否清楚并有效地阐述问题，调整说话风格以符合听众和主题；是否能够使用恰当的事实和数据支持自己的观点（2层次）；是否能够设身处地为他人着想，关注并尊重他人的想法、感受和权益（3层次）；是否能够理解非语言行为，把握他人情绪和行为背后的深层次的真实想法（4层次）。演绎思维：能对事物进行条理地分析，或用步步推进的方法对事物进行解剖。包括对问题、形势等系统地、结构性理解，进而对不同特性或方面进行系统比较，理性地制定出先后对策、确定时间序列、因果关系。具体行为层级：1.拆分问题；2.可见基本关系；3.可见复杂关系；4.作出复杂的计划或分析。应聘者行为观察点：是否能在规定的时间内，对问题进行一定正确性的分析（1层次）；是否在规定的时间内对问题分析有理有据，有一定结构（2层次）；对问题的拆分和推导非常精确，速度较快，结构较完整（3层次）；对问题的拆分和推导非常精确，速度较快，结构很系统（4层次）。团队合作：愿意与他人合作，作为团队的一分子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞争工作的人相反，这个素质如能起有效作用，其愿望应该是真切的。具体行为层级：1.具有团队协作的意识。有团队合作的意识，愿意配合团队其他成员的工作，遵循团队的规范和决议；2.与成员建立合作关系。在团队中主动建立和维持与各成员之间的良好关系，对他人表现出明显的关心和热忱，乐意协助他人的工作；3.为实现团队目标做出妥协。在合作过程中，不固执地坚守个人立场，在必要的时候能够做出让步和妥协，甚至放下个人的利益来配合整个团队的活动；4.推动团队合作。积极地推动团队不同成员相互理解、认同与配合，促使团队效率的提高。应聘者行为观察点：是否能注意他人的观点（1层次）；他人讲话是否注视，表示关怀（2层次）；是否能够适当妥协自己的意见（3层次）；是否能协调、牵引各组成员的不同意见，并达成一致（4层次）。自信：敢冒风险接受任务，或敢于提出与不同的意见。具体行为层级：1.只是附和他人或者被动表达自己的意见，采用不积极的方法表达自己的看法；2.能够表达不同意见，能够接受一定风险内的挑战；3.敢于冒险，能够强烈的表达自己的观点或坚持自己的行为；4.敢冒风险接受任务，或敢于提出与不同的意见。应聘者行为观察点：是否局促不安、紧张（1层次）；是否坦然自若，态度积极（2层次）；是否语言表述自然、稳定伴有激情（3层次）；是否强烈表达自己的观点并承担责任（4层次）。6.评分和做出决策根据面试官观察记录表中的核心能力对应的行为观察测评对象，并在记录表中记录应聘者的行为。在打分的过程中，根据应聘者表现出来的典型行为进行相应的加分或者减分，然后把分数和评分理由填入测评表中。注意一定要区分出行为描述与主观判断，举例如下：评分说明：评分A（9-10分）明显超出了岗位的需要B（7-8分）超出了岗位的需要C（4-6分）可接受，符合岗位的需要D（4分以下）没有达到岗位需要；判定原则：5项内容，综合评定无D，C不能超过2个，即为合格。根据面试比例调整标准，原则上就高不就低。7.致结束语宣布评分结果，对参与面试的所有候选人表示感谢。（作者单位：福建柒牌集团）背景调查：给你更可信任的员工 杜丽敏员工背景调查：就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的职场简历信息进行统计和对比，背景调查已成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，背景调查在以下几方面有积极的作用：
1.了解员工工作履历，降低公司在财产、核心技术、劳动仲裁方面的潜在风险；2.提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业及公司的人力资源成本；3.为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。专家建议：在招聘核心技术岗位时，务必进行背景调查。其调查内容除了常规的身份、学历和向原雇主HR了解工作履历的真伪外，建议对该员工的所供职的部门上级、同事进行相应的调查。背景：据调查显示，有一半以上的公司曾在近一年以来经受过至少一次严重的欺诈案件，而其中的85%的嫌疑人是公司的内部员工，其中包括经理层以下的低层员工。由此可见，提高对背景调查工作的重视，降低招聘风险，有效的预防欺诈行为，对公司的未来发展起着非常重要的作用。近日，太和鼎信公司成功申请成为美国全国职业背景调查公司协会（NAPBS）成员。美国全国职业背景调查公司协会成立于2003年，是一家非应盈利性的行业协会，成立的宗旨是提高商务活动与方法的伦理道德水准，促进遵守《公平信用报告法》（《公平信用报告法》FCRA是美国通关背景调查活动的首要法规）并培养背景调查行业内与消费者保护与隐私权利相关的各种问题的意识。作为背景调查行业的代言人，美国全国职业背景调查公司协会代表着超过500家与雇员调查行业相关的公司，其中包括几家国际性背景调查公司。成为美国全国职业背景调查公司协会成员，代表太和鼎信的背景调查服务已被国际同行业权威机构认同，同时也代表太和鼎信正向中国背景调查服务行业先锋组织大跨步的迈进。
