爱华网当今企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。创造性的运用人力资源管理理论，加强企业人力资源管理，是实现我国人才强国的关键。本文深入分析了我国企业人力资源管理的现状及发达国家人力资源管理创新对我国的启示，对政府相关部门和企业管理者都有一定的借鉴意义。一、美日德韩等国企业人力资源开发与管理的制度创新1.企业员工招聘和使用制度。在德国，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。在企业与员工“双向选择”过程中，德国各级劳动局专门为申请工作者提供就业指导服务，起着中介服务机构的作用。企业在招聘过程中，多采用公开考试的方式，通过外部劳动力市场公开招聘。此外，德国法律禁止突然解雇工人，法律规定，公司应在每季度结束前六周公布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的找寻工作的时间。在韩国，学历要求是韩国企业经营者生成的重要条件。韩国企业经营者具有世界领先的高学历已为世人所公认，这充分反映了韩国企业和社会重视学历与教育，以学历作为选拔人才重要依据的特点。在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。终身雇佣制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了“归属意识”，使职工自己的命运同企业的命运相联系。日本企业在招聘时，不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面：一是注重现有人力资源的有效运用，二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。美国企业与其职工的雇佣关系，一方面是由合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。从美国的实践经验来看，经理市场和经理介绍所对激励人才、评估人才、促进经理阶层职业队伍的发展起到了积极的作用。2.企业培训制度。美国企业非常重视职工的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。现阶段，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。美国大约有65%以上的职业要求具备高中以上文化程度，同时大约有500万工人需要接受培训，以便有效地完成所做的工作。重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统，“经营即教育”成了日本经营者的信条。日本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就接受企业教育，其范围包括经营理念、价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现自己理想的场所，从而树立高度献身精神的劳动观念。经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式：企业与学校相结合的“双轨制”培训。其根本标志就是青少年通常在接受私营企业职业训练的同时，部分时间在公立职业学校里接受职业学校义务教育；企业办大学；跨企业的再培训中心；市场模拟培训公司。韩国企业的职工培训主要体现在技能培训、企业文化教育和全面提高员工素质等方面。新雇员上岗和原有雇员转到新的岗位之前，均对其进行有关的培训工作，培训方式采用准军事化，以企业文化和课堂学习为主。3.企业工资分配制度。美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，采取了一些较为灵活的工资形式：按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高。这种资历工资制是与终身雇佣制相适应的。它对于稳定基本职工队伍、缓和劳资矛盾，增强职工对企业的向心力起到了十分重要的作用。年功序列制的工资体系有两个特点：1.体现了一种企业跟职工的借贷关系。2.工资比重不大，各种补助名目繁多。德国长期以来，一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度，通过局部的谈判来解决工资制定的问题。这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇员的工资和企业的业绩联在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中德国企业不大接受绩效工资。
韩国企业的工资制度以“能力主义”为主要的分配原则，即认为职务是能力的反映，高职务应该有高报酬，强调能力主义和学历主义。所以，其工资结构为工龄工资加职务工资，由此形成的高职务—高收入机制鞭策员工奋发努力，报效企业。4.企业绩效考核与激励制度。美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。美国在人力资源管理中的另一个特点是对经理阶层的长期性报酬，也就是所谓的期权奖励。期权激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们相一致。企业经营得好，股票价格上升，经理们就可以从将来高价抛售股票中赚取巨额收益。实际上经理们由此得到的好处要比年薪和奖金多得多。对于曾受重视人际关系和生活的非物质方面的儒家思想深刻影响的韩国企业来说，重视非货币奖励无疑可以提高效率和生产率。为此，韩国企业重视人力资源管理理论与实践的结合，许多企业通过完善现行的半终生雇佣制，促进雇主与雇员之间的真正共有关系，增强企业成员的归属意识，强化员工的责任感、忠诚感和共识感。日本企业形成了一套有效的管理制度和习惯做法。比如，终身雇佣制既是对职工关心，也是对职工负责，因而，它极大增强了职工的安全感；工作丰富化的做法既有克服分工过细导致工作单调的一面，同时也加强了人们之间的交往和了解，非工业化事业历程也具有同样的功能；年功序列工资有助于使职工之间的竞争不产生表面利益上的风化而引起心理上的失衡；企业工会则有利于劳资双方妥协，避免在企业内造成对立等等。因此，日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念。德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。在晋级企业管理人员时，德国企业强调技术第一。德国的这种做法有以下优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。5.企业劳资关系。日本的企业内工会对建立和谐的劳资关系，促进公司兴旺发达起了积极作用。企业工会缓和了企业和职工的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。它同时又是一个矛盾的复合体：一方面，企业工会在某种程度上代表职工同资方交涉，争取自己的利益；另一方面，它又跟资方合作，从而共同保证企业的生产。德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。根据《基本法》关于劳资协议谈判自主权的规定，劳资双方的代表，即工会和雇主协会有权在不受国家干预的情况下就各行业雇员的劳动工资、福利待遇、劳动条件、解约条件等自主协商，缔结劳资协议。职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色，在西欧发达国家中，德国的职工参与决定制起源最早，制度化也最为完善。这样，除了利害关系特别重大的事宜外，在一般经营决策与管理中，工人的参与程度得到了实质性的提高。韩国企业的劳资关系比较稳定。其原因主要在于劳资双方力量对比极度悬殊，企业员工方面不能结成强有力的联盟与资方抗衡。企业主往往利用自身的有利条件，率先成立自己的“御用工会”。也正因员工对工会作用失去了信心，他们对加入工会的态度非常冷淡。另外，韩国规定，除金融机构外，大学毕业的管理人员（白领工人）不能加入工会。因为管理人员对本企业的情况了解得比较清楚，在劳资交涉中容易掌握主动权，他们被排除在工会之外，极大地削弱了工会的号召力。在宏观方面，韩国政府一直把限制工会运动作为其“治安对策”的重要组成部分，必然导致工会力量无足轻重，但正是因为劳资双方力量对比的悬殊，韩国企业中的劳资关系表现出协调性，这对企业的发展壮大应该说是有利的。 二、美日德韩等国人力资源管理对我国的启示 通过分析和比较西方主要发达国家的人力资源管理创新模式，我们可以得到以下的启示： 1.多元化推进人力资源开发。人力资源开发和管理涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程。我们要借鉴他们的有益经验，通过国家统筹、政府支持、社会协作的方式，多元化推进人力资源开发管理。一是国家在人力资源开发管理中应继续加大基础教育部分的投资，这是提高全民族素质的根本和基本工程。二是充分发挥市场作用，调动企业、各类社会组织为人才施展才能提供舞台，提高社会人力资本投资，在全社会营造重视人力资源，加强人力资源开发管理的良好氛围。三是各级政府应对人才中介服务加强管理和引导，提高人力资源中介服务的专业水平，推动我国人力资源开发工作不断进步。 2.加快形成人力资源市场化配置机制。要提高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值，只有通过劳动力市场的竞争才能实现。因此，要在国家宏观调控下，使市场调节在人力资源配置方面起主导作用，重塑市场主体，形成人力资源自由、平等竞争的运行环境，加强劳动力市场机构和服务体系建设，建立促进劳动力市场机制健康运行的宏观环境。3.重视人力资源的培训与开发。东欧人特别重视在企业里得到培训提高、发展个人能力的机会。许多企业不仅把对员工的开发培训作为提高员工工作能力的一种手段，而且作为一种重要的激励员工和保留员工的方式。而目前我国国有企业员工培训存在着重视不够、投资严重不足等问题。一些国有企业仍然保持计划经济时的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，人事工作仍然是企业行政或后勤的一部分，没有单独设立人力资源管理部门。人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。调查显示，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到，这些问题不能不引起企业界足够的重视。4.注重人力资源开发管理的理论创新。加拿大的政府机构注重组织群体的沟通，特别是上下级有效沟通的许多方法很值得我们借鉴。他们的关于文化与国际商务和全球化相关性的阐释，通过国际比较分析说明了文化对社会资源分配规范的影响，文化对工作意义的影响作用、文化对权力使用的影响、跨文化沟通的模式。我国在招聘、引进和培养政府机构人员和提高组织效率方面都可以学习借鉴。但在引入借鉴过程中要特别注意两个方面：第一，现有的组织行为学理论大多源自西方，我们如何将其运用于国内，应慎重研究其跨文化的可行性和局限性。第二，在全球经济乃至社会一体化的背景下，我们要尽量克服文化排它性和文化优越感，而采纳文化协同共济的态度，即文化间的类似之处和差异之处同样重要，文化之间的平等和互补是成功管理文化多元性的关键。5.建立适应市场经济需求的人力资源管理体制。近年来，虽然我国大多数企业已经逐步认识到人力资源管理的重要性，但相当一部分企业并无实质性的改变，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。没有一支受过专门培训的人力资源管理专业队伍是其中最重要的原因之一。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理专业管理人才，按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。只有这样彻底地改革过去不适应市场经济的人事管理制度，从基础做起，一步一个脚印地建立和完善适应我国国情的企业人力资源管理制度体系，才能尽快赶上和超过发达国家。与西方国家健全的人力资源管理法律法规相比，我国人力资源管理的法制不够完善，管理与开发处于各行其是、无序运作、无法保障的状态。为此，我们要从完善法律法规入手，构建国家和政府、用人单位、个人组成的人力资源宏观管理体系。一是在国家和政府层面，逐步建立健全人力资源管理的基础性法律、社会保障法律、公平就业法律及具体政策。二是在企业、机关等用人单位层面，建立和完善各项配套的用人制度，层层签订聘用合同、绩效（目标）管理协议等契约。三是由个人所组成的社会层面，要建立完备的人才网络体系，创造人才成长与发展的宽松、自由、和谐的社会环境。6.大力培育和规范多层次的人才市场。我国目前这种政府部门主管人才中介组织和不规范的人才市场并存的畸形格局，不利于人才市场的公平竞争和择优录用，远远不能适应现代人力资源管理与开发的需要。建立适应社会主义市场经济需要的人才中介组织，显得十分紧迫。国家和政府应强化在人力资源配置中的市场监管、宏观调控等作用，逐步退出直接介入人力资源分配的微观活动，培育和扶持各类人才中介组织的大力发展，更好地发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，提高人才配置效率。人才中介组织要与国际接轨，按照从业准入规则，主动适应市场需求，积极开展人才招聘、培训和人事管理服务业务，逐步提高职业化水平，成为各类人才与用人单位之间的桥梁和纽带。（作者单位：湖南理工学院经济与管理系）
