爱华网我国从“十六大”开始确立了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针。同时新一届党和国家领导人多次指出：“我们国家国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。”国家如此，国有企业更是如此。在当今的知识经济时代，在日趋激烈的人才竞争中，一家企业特别是国有企业，其发展与壮大的决定性因素已经由资金转向了知识与人，而知才、育才、用才则成为了企业人力资源发展的核心所在。一、知才是企业发展的关键1.人才是企业最重要的资源国有企业中有很多重要资源，例如，设备物资、资金资源，信息资源等等，然而，笔者认为只有人才资源才是企业所有资源中最重要的资源，因为任何先进的设备只有掌握在操作设备技能的人才手中，才能产生资源的效用，才能为企业带来利润，而且设备的设计、不断改进都有赖于人才；充裕的资金，也只有在善于管理、精于运筹的管理人才手中，方能产生良好的经济效益；任何重要的信息资源都需要有专门人才去发现、收集、处理、并总是通过人才的手，才产生积极效果。人在所有资源中处于主动地位，是主体性资源，是任何资源不可替代的资源，必须树立起深刻的理念。2.如何正确理解“人才”，不求完人何为人才？凡是有知识、有能力、有公民基本道德和觉悟并有一技之长，能胜任特定工作的人，我们都视为国有企业中珍贵的人才。这些宝贵的人才都是企业生产与经营管理过程中的决定力量。在这里，我们所以把人才的含义扩大，是为了适应企业的特点。国有企业的生产经营过程是一个复杂的系统，在它的每一个环节上都需要有特定技能的人来进行工作，尽管这部分管理与生产工作可能更多地具有适应性，但出色地做好这些工作则有赖于工作者的一技之长，同时，人才的技能还必须有基本的职业道德作保证，我们要把国有企业中德才兼备的劳动者视作起决定作用的人才，正是他们平凡而特殊的劳动，才使企业生产经营得以蓬勃发展。我们强调人才要德才兼备，但不能将“德”的标准绝对化，也不能将“才”的标准绝对化，认为只有大学生才是人才，或者认为各方面都很有才能的人，才称为人才。在知人识才的过程中，国有企业领导者往往会出现因短废长。在现实生活中，企业领导者选拔人才的真正困难并不是企业里没有可选的对象，也不是领导没有识才的能力，而是上下左右总有一些人爱挑剔人才的缺点，说三道四，优秀人才也往往变成所谓“有争议人物”。金求足赤，无金可取；人求完人，无人可取。所以，国有企业领导者要“容才”、“护才”，不求完人，不拘一格选人才。3.发掘潜在人才人才有两类，一类是人才华已经展现，特长已得到发挥，其才能在一定程度上已被企业接纳、承认的，我们称之为“显才”。另一类是富有才华，但他们往往是默默无闻，其特长和才能还没有得到企业的接纳和承认，我们称之为“潜才”。他们的才能是潜在地存在着的，一旦有发挥的机会，就能大显身手。人才的成长，才能的发挥，除了主观的积极因素外，还受到许多客观的因素的制约，有不少人正是因为受到这些客观因素的制约而使潜在的才能无法得到发挥。“显才”固然重要，但“潜才”也是企业一份宝贵的资源，企业领导者在知才识才的过程中应该避免片面性和静态化。为“潜才”转化为“显才”创造条件。二、育才企业发展的基础1.终身教育人们总是习惯把自己的一生分为两个部分：前一部分接受教育，从事学习；后一部分用来工作谋生。其实，这是毫无科学根据的。实践证明，随着人类社会的发展进步，无论从新的理念，还是从新的视角，抑或从新的高度来看，传统的学校教育只是人们一生中接受教育和从事学习的一个部分、一个环节，甚至是一个起始阶段，它绝不是教育的全部，更不是教育的唯一。人才的培养光靠学校教育是远远不够的，真正的人才培养还有赖于工作以后的长期、连续的在职教育、继续工程教育、岗位培训，所以应该提倡终身教育。学校教育，主要任务是为人才成长奠定基础。虽然大中专院校教育带有某些专业性特点，但还是比较注重基本理论，很难培养出在特定岗位上的人才。我们国有企业中的各类人才都是与实践紧密结合的，而企业生产经营是经常变化的，如果不能经常得到再教育，就不能适应新的需要。随着国有企业改革、减人增效，国有企业对人力资源的数量要求相对来说逐渐下降，而对人力资源的质量要求却在绝对地提高。如果各类人才不能及时地通过再教育、岗位培训更新知识，就不能继续胜任特定的工作，就会被企业所淘汰。2.创造教育在当今的知识经济时代，创造教育已经成为了企业教育的当务之急。国有企业有不断改革和发展的目标，如果没有创新能力那将是无法实现的。国际工程打入国际市场靠的是创新，企业创新就是生命力。人的创造力是智力、知识、思维风格、人格、动机和环境这六个要素相互作用的结果。智力是人的创造力的重要来源。知识是创造力产生的重要条件，思维风格关系到对自己掌握的知识和智力的运用和驾驭，而人格品质则是创造力发展的重要保证，动机是创造力形成的动力源。开发创造教育应该从这六个方面进行，配以一整套有效的教学计划，切实开展教育活动，培植职工的创造力。3.实践教育在我们国有企业中，人才培养的主要途径往往被理解为在职培训、脱产学习等等，然而却忽视了育才的另一个重要手段──实践。从育才的观点看，实践是人才成长的非常重要途径。人只有在实践中锻炼，才能最终检验自己、认识自己，从而进一步确定如何提高自己。这也是我们把历年来的大中专毕业生分配到生产施工队一线的原因。
文凭不等于才能，从书本理论知识变为实际工作能力，需要经历一个转化过程，这种转化过程不是一朝一夕能实现的，更不是必然能实现的。我们应该通过实践这个大课堂锻炼人、教育人。三、用好才是企业发展根本保证1.追求整体功能从国有企业的生产经营角度看，市场竞争日益激烈，而相对于管理水平日新月异的发展而言，从事生产经营活动的个人能力日益弱小，这就要求众人的共同协作。企业整体功能的发挥，不仅取决于个人才华的高低，而更重要的则取决于各类人才间的配合。2.用其长避其短企业在组织员工完成某项工作时，由于工作本身是由不同性质、特点的各部分组成，并对工作的承担者提出了不同要求，这种不同的要求就使得企业人才结构中的各类人才得以各尽其长、各展其才。企业领导者要按工作本身各个组成部分所提出的特定要求，并根据每个人的能力和特长安排用人，用其长避其短，这样团队就能出色完成各项工作任务。3.合理组合搭配合理组合搭配就是人才结构的优化组合，人才的优化结构表现在专业结构、年龄结构、智能结构、知识结构和气质结构、性别结构等方面。在工作中，我们要将人才的智能水平高、中、低相结合，将年龄的老、中、青、相结合，男、女合理搭配，就能使整体迸发出新的巨大能量。可以说，用人即是一门学问，也是一门艺术。以上，本人结合多年来的工作实际，谈了“知才、育才、用才”三个方面的一些粗浅看法。总之人才管理不是一个孤立环节，而是一个有自己特定功能目的的系统。应该说：“知才、育才、用才”是一环紧扣一环的连贯过程，真诚希望国有企业中 各有关职能部门各司其职、紧密配合，创造人才工作的新机制，形成人才辈出的新局面。这样，国有企业的明天会更美好。（作者单位：中国水电十二局）
