爱华网笔者按：《管理者修养10：爱下属》一文中，有一位来本博的朋友回复曰：很透彻，但培养下属确实是一个难题。故特著此文。此文虽为管理者之修养内容，然而培养员工实为关系到企业组织整体未来之大事，总裁亦需审问之，本文末段谈及此事，供参考。
一、培养下属的好处 管理者培养下属对于企业组织而言，其作用不亚于香火传递，不必多言。 对于下属而言，提高了自己的智能，增进了与上司的了解、认知与情感，及信赖关系。所以每一位下属从内心深处都是希望能跟随一位“好”的上司的，只是不同的下属这个“好”的标准不同而已。 于管理者自己而言，其意义更大。培养下属的过程，其实是一个相互学习的过程，取长补短的过程，增强彼此能力的过程，相互欣赏的过程，建立信赖关系的过程。管理者，因人成事者也。如果我们的下属都是脓包，我们自己能牛到哪儿去？海民有幸早年曾接触过几位上司，深受其益。近些年实际培养了几位得力的下属，如今都已是企业的栋梁之材。作为管理者，于培养下属事宜，没有亲自实践过，实是枉任，至为可惜。 |www.aihuau.com| 总之，培养下属，意义重大，而且极其有意思，颇值得用心实践一番。二、培养下属的责任归属 因直接上司最了解自己的下属，平时接触的机会也最多，故虽企业于此事有整体之考量，但培养下属主要归责于各级管理者。当然，不同的企业、组织，完全可能有自己不同的培养体系，此宜别论。三、培养下属的方法 杀鸡杀鸭，各有各的杀法。只要杀死了，最后端上桌的是香喷喷的菜即可。话虽如此，还是有一些共性的东西，如果不理会，可能会谬误或者想不明白。海民观点如下： 1、先心意，后智能 实际上，只有解决了心意问题，才可能真正解决行为技能问题。 这里的心意问题包括两个主体，首行是管理者本身，我们确实有培养下属的愿望吗？其次才是下属。有些下属因各种原因不愿意与管理者配合，在接受公司与上司培养方面持消极、懒散态度，这种情况确实存在，需要具体情况具体分析并解决之。 管理者的心意问题解决之后，才可以考虑到下属的心意问题。 而解决下属的心意问题，其关键要点，只有一个字，即“诚”。如果我们管理者在与下属接触过程中都能做到开“诚”布“公”，那么公事如培养下属之类，就不在话下。 2、培养下属的内容，即KASH K代表知识，A代表态度，S代表技能，H代表习惯。 海民观点：K知识可以分享，A态度可以启发，S技能可以训练，H需要慢慢雕琢塑就。 管理者一定要切记： 培养下属时绝不能仅仅培养是劳动/工作技能，即SKILL。因为这样给下属的感觉可能是“又他娘的拿老子当驴呢”，于是态度消极，不配合，导致培养效果大大降低，这叫吃力不讨好。 虽然公司老板可能是这么说的，“把那个某某某的×××能力给培养培养”。如果你直接培养某某某的×××能力，那可能就大谬了。 老子所言“曲则全”者，岂虚言哉？！有很多管理者觉得自己冤枉，明明老板那么说的，我那么做了，很辛苦。可是效果不太好，我也尽力了，但老板还批评我。其实，不冤，你只要“曲”一点，就什么都顺啦。 3、OJT的应用 OJT即ON－JOB－TRAINING，主要有“示范法”、“S培训四阶段法”、“提供机会法”等各种方法，无所不用其极。此外还要注意，对不同的下属要用不同的方法，即所谓因材施教，不可不慎。 四、培养下属的难点 主要是指H，即习惯。 其实人人都有自己一些特有的习惯。如有些人有“开会迟到的习惯”，也就迟到那么几分钟，可就是改不了，呵呵；还有些人有“过于较真的习惯”，在开明的上司眼里，本来是小事一桩，不必深究，可他就是放不下，想不开；等等。 海民在培训实践中，遇到很多这种案例，简要总结两点如下： 1、管理者本人有哪些习惯，请先进行梳理，然后再反省下属与您接触过程中表现出来的一些习惯，有哪些可能与本人的某些习惯息息相关？ 2、不良习惯的形成有很多原因。不明病灶，必无法根治。值得提醒的是人的很多习惯往往与性格有关，如完美型的人就爱较真，因为他主要是用“大脑”来工作的，他不较真就想不通，想不通就无法继续工作。因此，如果了解了某人的性格，对彼此关系，特别是培养下属这种关系组织、部门兴衰存亡的大事来讲，大有益处。 海民在《管理者修养10：爱下属》一文中提到“爱”这个字眼，如果各位管理者能够对下属有爱心，有爱心，则会用心，而用心去做事，基本上没有不成功的，虽然也会遇到困难。 我们高管直至总裁需要做的是在组织内部形成一种尊重下属、尊重员工的氛围。如果做不到这一点，总裁就需要外力进行修心开智，否则就一定会陷入“不浚源而求流之远，不固本而期木之长”的陷阱，如此则企业之危，可日见矣。
