管理者修养13:培养下属成人达己



笔者按:《管理者修养10:爱下属》一文中,有一位来本博的朋友回复曰:很透彻,但培养下属确实是一个难题。故特著此文。此文虽为管理者之修养内容,然而培养员工实为关系到企业组织整体未来之大事,总裁亦需审问之,本文末段谈及此事,供参考。

 管理者修养13:培养下属成人达己

一、培养下属的好处

  管理者培养下属对于企业组织而言,其作用不亚于香火传递,不必多言。

  对于下属而言,提高了自己的智能,增进了与上司的了解、认知与情感,及信赖关系。所以每一位下属从内心深处都是希望能跟随一位“好”的上司的,只是不同的下属这个“好”的标准不同而已。

  于管理者自己而言,其意义更大。培养下属的过程,其实是一个相互学习的过程,取长补短的过程,增强彼此能力的过程,相互欣赏的过程,建立信赖关系的过程。管理者,因人成事者也。如果我们的下属都是脓包,我们自己能牛到哪儿去?海民有幸早年曾接触过几位上司,深受其益。近些年实际培养了几位得力的下属,如今都已是企业的栋梁之材。作为管理者,于培养下属事宜,没有亲自实践过,实是枉任,至为可惜。

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  总之,培养下属,意义重大,而且极其有意思,颇值得用心实践一番。

二、培养下属的责任归属

  因直接上司最了解自己的下属,平时接触的机会也最多,故虽企业于此事有整体之考量,但培养下属主要归责于各级管理者。当然,不同的企业、组织,完全可能有自己不同的培养体系,此宜别论。

三、培养下属的方法

杀鸡杀鸭,各有各的杀法。只要杀死了,最后端上桌的是香喷喷的菜即可。话虽如此,还是有一些共性的东西,如果不理会,可能会谬误或者想不明白。海民观点如下:

  1、先心意,后智能

  实际上,只有解决了心意问题,才可能真正解决行为技能问题。

  这里的心意问题包括两个主体,首行是管理者本身,我们确实有培养下属的愿望吗?其次才是下属。有些下属因各种原因不愿意与管理者配合,在接受公司与上司培养方面持消极、懒散态度,这种情况确实存在,需要具体情况具体分析并解决之。

  管理者的心意问题解决之后,才可以考虑到下属的心意问题。

  而解决下属的心意问题,其关键要点,只有一个字,即“诚”。如果我们管理者在与下属接触过程中都能做到开“诚”布“公”,那么公事如培养下属之类,就不在话下。

  2、培养下属的内容,即KASH

  K代表知识,A代表态度,S代表技能,H代表习惯。

  海民观点:K知识可以分享,A态度可以启发,S技能可以训练,H需要慢慢雕琢塑就。

  管理者一定要切记:

  培养下属时绝不能仅仅培养是劳动/工作技能,即SKILL。因为这样给下属的感觉可能是“又他娘的拿老子当驴呢”,于是态度消极,不配合,导致培养效果大大降低,这叫吃力不讨好。

  虽然公司老板可能是这么说的,“把那个某某某的×××能力给培养培养”。如果你直接培养某某某的×××能力,那可能就大谬了。

  老子所言“曲则全”者,岂虚言哉?!有很多管理者觉得自己冤枉,明明老板那么说的,我那么做了,很辛苦。可是效果不太好,我也尽力了,但老板还批评我。其实,不冤,你只要“曲”一点,就什么都顺啦。

  3、OJT的应用

  OJT即ON-JOB-TRAINING,主要有“示范法”、“S培训四阶段法”、“提供机会法”等各种方法,无所不用其极。此外还要注意,对不同的下属要用不同的方法,即所谓因材施教,不可不慎。

四、培养下属的难点

  主要是指H,即习惯。

  其实人人都有自己一些特有的习惯。如有些人有“开会迟到的习惯”,也就迟到那么几分钟,可就是改不了,呵呵;还有些人有“过于较真的习惯”,在开明的上司眼里,本来是小事一桩,不必深究,可他就是放不下,想不开;等等。

  海民在培训实践中,遇到很多这种案例,简要总结两点如下:

  1、管理者本人有哪些习惯,请先进行梳理,然后再反省下属与您接触过程中表现出来的一些习惯,有哪些可能与本人的某些习惯息息相关?

  2、不良习惯的形成有很多原因。不明病灶,必无法根治。值得提醒的是人的很多习惯往往与性格有关,如完美型的人就爱较真,因为他主要是用“大脑”来工作的,他不较真就想不通,想不通就无法继续工作。因此,如果了解了某人的性格,对彼此关系,特别是培养下属这种关系组织、部门兴衰存亡的大事来讲,大有益处。

  海民在《管理者修养10:爱下属》一文中提到“爱”这个字眼,如果各位管理者能够对下属有爱心,有爱心,则会用心,而用心去做事,基本上没有不成功的,虽然也会遇到困难。

  我们高管直至总裁需要做的是在组织内部形成一种尊重下属、尊重员工的氛围。如果做不到这一点,总裁就需要外力进行修心开智,否则就一定会陷入“不浚源而求流之远,不固本而期木之长”的陷阱,如此则企业之危,可日见矣。  

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