爱华网《培训》：应对百年一遇的经济危机，不少公司的首选应对策略就是裁员，有的公司的裁员比例甚至达到10%以上。您如何看待这一现象？ 张璐（Eliot-Elixir Associates人力资源咨询公司合伙人）：首先，这是非常个体的问题，也就是很难一上来就批评说公司裁员的做法是错的；比如，针对人员密集型的公司在公司产能过盛，后续无定单，公司固定成本、人员成本占据很大一部分的时候，适当的末尾制淘汰制度并非是坏事情。 然而，人力资本是企业的第一资本，我们不赞成轻率的裁员。特别是对于服务业等较为依赖人力资源的行业，“裁员”不是应对经营困境最好的解决之道。 人力资本在很多企业的成本构成中比例并不是最大的，反而是生产，制造，物流、广告，市场等占有较大成本份额。人力资本尽管是企业的成本之一，但同时人力资本是最能为企业带来价值的一项投资。所以不能单纯地把它看作是成本支出。在经济下行的情况下，如果盲目裁员，特别是针对级别较低的员工，对于企业应对金融危机走出困境，并非能达到企业所真正预期的效果。相反的，企业裁掉的员工可能来自各个部门，这些员工的离去暂时是给企业“减负”了，但却严重冲击了企业的凝聚力和向心力。一旦经济回暖，企业想重塑企业文化、重建企业价值观就比较困难了。 《培训》：经济危机是否是各大公司裁员的唯一理由？裁员的背后反映出这些公司怎样的人力资源策略？ 张璐：经济危机是大环境的因素，各个公司在这样的市场状态下表现情况不一。有些企业可能在经济环境良好的状态下仍然会面临困难，有些企业在前几年可能已经潜伏了隐患；或者有些企业之前盲目扩张，经济一旦面临衰退公司马上盈利不佳业绩下降。这些都跟企业自身存在的问题紧密相关。我们也始终相信哪怕在经济危机，宏观形势不佳的前提下，仍然有一些表现突出、优秀的企业出现。
所以经济危机不应该是裁员的唯一理由，公司更应该从自己的治理和管理上找问题。 裁员背后可能反映的人力资源策略是： 1.缩减人力资本的开支，有效合理地使用人力资本； 2.对员工业绩要求更为严格，考核制度更为审慎，对不符合公司要求的员工进行筛减； 3.对公司的部门，组织管理结构进行重新组合和调整，对重复的，不适当的部门进行拆分，公司组织结构更为扁平有效； 4.公司整个运营战略发生改变，经营策略发生变化，随之不适合新策略的部分员工需要被裁，不符合的部分需要剥离。同时公司可能重新再进行招聘，吸纳新的员工。 以减薪替代裁员 《培训》：也有不少公司承诺不裁掉一名员工，而是在削减办公费用、降低高管和普通员工薪酬方面做文章。您如何看待这一现象？能否对比一下裁员和其他控制成本方式的优劣？ 张璐：根据上面提到的，本身这也是非常好的方式。 一方面这样的做法能稳定员工的士气，保留员工对公司的忠诚度，有利于公司建立良好的工作氛围和企业文化；同时公司的承诺也会有效地激励员工。 降低薪资的办法是可取的。公司期待公司业绩会很快恢复，希望保留所有员工，或者认为员工对公司创造价值的作用不可替代时，降低薪资，削减费用是有必要的。当然公司可以采取不同的薪资结构和激励机制，从而带动大家的工作积极性，避免大锅饭的现象。 具体的优劣，是需要结合各公司的情况和实际状态来看的。从人力资源管理本身的角度出发，减薪不裁员这种方式会显得比较人性化，当然有些员工也会有情绪上的波动，这个时候就需要公司的管理层与员工去沟通，去解释公司的状况，这些后续的指导性工作很有必要。 降薪幅度，薪资调整的规则，以及对各部门的细分条款都需要做到公平、合理、人性化，避免员工产生抵触情绪，甚至出现“人在曹营，心在汉”的情况。 裁员要做到科学化、人性化 《培训》：如果一定要进行裁员，企业在执行过程中有哪些注意点呢？ 张璐：从科学化的角度来说，要注意“裁员”的方式方法和公正、公平、公开性原则。在执行裁员的过程中，企业要尽量地人性化和规范化，尽可能用“量化”的标准实施“裁员”。比如裁员比例的适当性，裁员对象的选择，裁员计划的实施以及处理好被裁员工的后续安抚工作等都需要用合理的、合乎劳动法和人力资源管理的行为方式。 通常情况下，企业对销售、市场部门的裁减需要特别谨慎。因为即使经济下行，这些人员对于企业来说，也是相对比较重要的。企业要实施给予关键人员更好的激励机制。经济下滑，企业的经营行为仍在持续，更需要激励一些优秀的核心人才。 《培训》：通常成熟的大公司裁员是如何进行的？ 张璐：首先企业要考虑的是合理的裁员标准，比如业绩考量，KPI（末位淘汰制）考核等。通常这种相对比较“量化”的标准，员工是可以接受的。其中比较关键的是业绩考核的标准和衡量的尺度，是需要合理设计并且及时公开的，企业内部各部门之间的评价体系要以民主为原则，尽量避免“一言堂”。 其次要注意裁员薪资赔偿的合理性，通常企业都会给予员工一定的经济赔偿，这样员工从心里上对于失业后的状况会有比较乐观的预期；同时企业可以出具书面的证明，证明员工是非个体行为导致的离职，这样等于在给潜在的雇主推荐，保证了员工在以后的职业生涯中不受到影响。还有些企业给予员工再聘用的机会，如派员工到下属机构工作一段时间，等经营形势好转后再请员工回来工作。这些做法都起到了不错的效果。 另外，有些企业尽量缩小裁员的比例。用替代式的方式来缓解企业在困境中的压力。比如无薪休假，推行非坐班式的工作方式，这些做法都是相对比较科学有效的。也说明这些企业对员工的尊重，尽可能地避免裁减员工。 沟通和规划尤为重要 《培训》：在裁员工作进行的同时，如何做好留下来的员工的企业文化建设工作，增强他们的凝聚力和向心力？ 张璐：本身宏观环境的客观性需要和员工解释清楚，而公司的经营状况需要做到透明化、公开化。 要让员工对企业有信心，并且知道企业的短期和长远的战略目标和方向。 公司内部需要经常开展沟通工作，包括正式的和非正式的。公司需要对关键岗位员工进行沟通，并且提出激励办法，对业绩好的员工需要给予一定的奖励和鼓励。无论是给予工作权限还是经济上的激励都需要看各公司的实际状况。 公司也需要提供一定的内部培训机会，提高员工的归属感和员工对企业的忠诚度。 同时公司可以适当地组织一些团体活动和户外建设，提供团队建设的大家庭氛围。 《培训》：在面对被裁员的情况时，企业员工应该如何调整自己的职业心态和职业生涯规划？ 张璐：首先，员工需要客观地看待和理解经济危机和经济下滑的局面。这次经济危机确实是比较严重，但作为经济周期的正常现象， 其实所有人都不必过于恐慌，最关键的是扎实做好基础工作，任何脱离“本质”的事物本身是不会长久的。前几年中国经济的快速发展，可能造就了高薪资、高流动、高频率升迁、高频率换工作的现象，可选择的机会比较多。但现在全球经济都出现下滑的趋势，大家需要客观地看待市场，很重要的一点就是心态的调整。 另外不要人云亦云，先要自我“修炼”。也就是说，市场的动态和他人的行为模式未必是个体的模仿对象，个人需要根据实际情况确定自己的职业规划，需要自我不断的完善和提高。在经济下行和危机时，常规的行业可能发生变化，这需要个人提高学习能力和对新行业的动向的把握。每次的危机，可能都会带来一些新的发展机会，带动一批新的产业，这个时候尤其需要个人提高观察能力、学习能力和适应能力。 职业的规划具有战略性和长期性的特点，所以大家不需要为短暂的经济放慢或减速感到特别的沮丧。任何时候都有涨落起伏，经济不可能是一条线的发展。在这个时期更多的时候是需要修炼“内功”，大环境对所有人都是一样的，关键还是看个人怎么发挥自身的优势和展示独特的思维模式。
