爱华网社交化工具正在成为企业管理者的新宠，很多企业都在进行一场“社交化管理”的转型。“企业管理社交化已经成为一个趋势，这缘于员工和客户们的需求。”凯捷咨询全球CEO PierreYves Cros对《中国经营报》记者说。 麦肯锡一项针对5700名中国互联网用户的调研发现，一二三线城市居民的社交媒体注册率高达95%。 90后渐渐步入职场，80后成了职场的生力军，他们是伴随着社交网络成长起来的一代，“没有社交网络和工具，很多工作非常制度化，所做的事都是在某一个部门、某一个方面制定好的。老企业、老员工一惯沿袭下来的，他们很不适应。而且他们在生活中已经习惯了同时开展不同的工作，在不同的社区跟不同的人创造出不同的工作环境。”Pierre表示，让这些人发挥更大的职场活力，社交化管理方式很有效。
省时高效的工作方式 李军（化名）是凯捷咨询的一名管理顾问，最近他接手了一个全球并购的咨询项目。虽然并购咨询他并不是第一次做，但是该项目涉及欧洲、美国等地不同地区的法律制度。李军告诉记者，作为全球的咨询公司，他可以得到国外同事的帮助。 以往遇到这类事情，他都是通过e-Mail向国外同事求助，或者查阅公司内部的文档，“但这是件很麻烦的事情，有时候并不知道具体哪位同事有过这方面经验，能够向你分享经验。” 如今凯捷内部的社交平台“Connect”把全球5000多个员工联系起来了，“现在做项目需要同事分享经验，谈谈遇到的问题，我只要把这个信息发布出去，就会有同事来响应，告诉我他的经验，他甚至还可以申请参加该项目组，跟我一起工作。”李军说。 目前，几乎所有成熟的企业都在采取ERP管理体系，强调组织工作的流程化与标准化，通过数字分析改变了过去管理者“拍脑袋”做决策的方式。流程化、标准化、层级结构，看上去更符合企业领导者的要求。 而 “社交化管理”瓦解了这种传统模式，“让每个参与者都有机会进行随意调整”。这种方式不但没有造成组织的混乱，甚至还提升了组织效率。 凯捷咨询与MIT的科学家针对全球15个不同国家的150位CEO做了一项调查，结果显示，在企业实现高效率运营过程中，员工间的需求有很大差异，特别是 “千禧年”以后入职的新员工，更愿意把自己的感受表达出来。 统计显示，美国年轻一代消费者花在Facebook上的时间超过了花在电子邮件上的时间。摩根士丹利分析师MaryMeeker甚至认为，电子邮件在美国已经“过时”。 “在过去，人们用ERP系统，实际上只是帮助企业把骨架搭好，但是没有把肌肉、神经搭上去。”Pierre形象地比喻道。 在他看来，从来没有一个ERP系统能够产生真的创新，它是按照一定的规矩来做事情的，没有一个ERP系统能创造出新的想法。最主要的是，没有一个ERP系统能帮助你了解客户的需求。“当然，ERP很重要，能帮助你了解现有的数据、成本、财务状况。但是如果你需要创新，需要创造性思维，就不能完全依赖过去的这些系统、体系。” 凯捷咨询中国区总监蔡俊杰认为，ERP和社交化工具一个“硬”一个“软”。“ERP是企业资源管理，但是要管活了才行，最终还是要落实到人。” 重构管理流程 著名时尚品牌博柏利（Burberry）在几年前还并不那么“知名”，尽管此前它拥有150多年的历史。它的成功正是得益于数字化转型。 博柏利用社交网站来接近客户、了解客户的需求。“但是他们的做法与别的品牌不同，他们不光是听客户的需求，而更多的是用社区作为工具，放到企业运作的价值链上来，与客户沟通时，客户的需求店员可以直接拿来与设计师讨论，设计新产品。”Pierre说。 此外，社区还是博柏利发布产品的试点，通过虚拟的产品发布，把新的设计样式放到网站上，征求消费群体意见。 在北京耀莱新天地的博柏利新旗舰店，雇员人手一件iPad，店中还有如试衣镜般大小的触摸屏，顾客可以随意查寻和欣赏博柏利在全球各地的新品、时装秀、娱乐活动。盛大的开业典礼通过巴宝莉官方网站以及超过200家合作网站进行全球线上现场直播。博柏利在全球主要的社交媒体如facebook、Youtube、Twitter上拥有数百万粉丝，而且进驻中国的主要社交媒体，如新浪微博、开心网、优酷、豆瓣等。 新型的管理目标，以客户为导向的运作方式，是不是对企业运作、组织架构和管控产生了影响？Pierre认为，“这的确会产生完全不同的新型模式。因为要以客户和社区为中心，组织架构、岗位、责任、关键的运作流程都发生了变化。” 业务模式和营销方式的变化带来组织结构的变化。凯捷咨询中国区总监蔡俊杰补充说：“业务流程变了，组织结构也跟着变化。比如博柏利的店面布置都是和网站一致的，这就需要和网站协同的人员来专门管理，从后台向前台转移，业务本来是垂直的，现在可能是平行的了。门店和网店本来是矛盾的，需要新成立的组织架构人员来做协调。” 注重提升组织有效性 事实上，很多组织比较排斥社交网络，至今还有很多企业，内部沟通仍以电子邮件、电话和开会为主，MSN、QQ等即时通讯软件禁止使用，Facebook、开心网、人人网等社交网络的IP地址被禁。 “这会耽误工作，也不利于公司信息的保密。”一家外企人力资源总监说。但是令她苦恼的是，以前这种施令能够有效执行，最近越来越多的年轻员工通过手机等移动终端使用社交网络，监管起来非常困难。 在商业领导力实践专家毕波看来，与其堵，不如疏。社交化管理能够让管理者发现员工更多的优点与特长，更容易“集中力量办大事”，而这种社交化管理，HR主要防范的风险在于需要提升组织的有效性。 “社交化的管理方式让组织的形态发生了变化，以往组织的边界是清晰的，有严谨的架构。社交化管理打破了行政部门间的壁垒，沟通更简单。”毕波说，尽管如此，组织任务能否完成是考察组织状态是否良好的标志——这一指标没有发生变化。 以前组织的任务是发号施令式的，现在这种松散的社交化管理方式，可能会让更多的人可以发出施令，但这往往是个倡议，是否有人响应，如何响应，响应之后任务如何执行？由过去强管控的模式变成自由征集的模式，不仅需要更加系统的流程支持，也需要重构这种组织文化。 HR的另一个担忧就是组织的负面信息，会通过社交平台“扩大化”，而这种负面信息的传播性与传染性对组织的杀伤力非常之大。不过在蔡俊杰看来，这些都不是大问题。“即便没有社交网络，公司员工之间依然会存在这些问题。事实上，网络后台会有专门做集合工作的人，向高管汇报，删除或引导。”
