爱华网企业要发展，就需要吸引、保留和激励优秀的员工；有优秀而满意的员工，才能给企业带来满意的业绩。这是企业生存与发展的法则，无论是“盛世”还是“危机”之时。然而，吴起的裁员及薪酬变革，都没有充分考虑到员工，特别是骨干员工的感受和利益，而只是单纯地从股东利益出发，从而引起了员工包括骨干员工对企业信心的丧失及不满。
关于裁员，吴起希望裁两部分人：一是公司的家族亲戚；二是因业务萎缩而富余的人员。家族亲戚已经跟不上公司发展的脚步，借机淘汰可谓是明智之举。虽然裁员阻力和成本较高，但积极效应显著，主要表现有三：一是空出了一些管理层岗位，为其他员工的职业发展提供了机会，这是最直接的好处；二是便于吴起打造职业管理团队，提升企业管理水平，有利于企业长期健康的发展；三是“六亲不认”的裁员向员工表达了企业公平公正的人力资源政策导向。吴起完全可以利用亲戚退出公司这件事情“大做文章”，向员工传达其做大做强企业的魄力和信心，减轻裁减其他员工的压力，并鼓舞留下来的员工。然而，吴起成功的“杯酒释兵权”，似乎仅仅是亲戚的退出，并没有引起积极的蝴蝶效应，可谓憾事。 减薪是企业过冬常用的方式。如何减薪，减哪些岗位或人员的薪酬，如何既减了薪，又能保持一定的激励作用，这都是企业在减薪时需要考虑的问题。吴起要稳定骨干员工，就需要充分考虑到其薪酬的外部竞争力，目前形势下是否应调整“极为优厚的薪酬标准”，需要参照这些岗位的市场薪酬水平。企业的支付能力和盈利考虑是重要因素，但不是唯一的依据。提成高不高，薪酬合适不合适，关键是看与外部的比较。而且，薪酬体系改革需要与绩效管理体系相结合，以更好地识别优秀人才并予以激励。但无论怎么改革，都需要与员工充分沟通，使员工充分理解公司的处境并了解其薪酬在市场中的竞争力，引导员工理性看待薪酬的调整，而非沉溺于调整前后薪酬对比的失落和不满中，影响工作积极性，甚至主动离职。 应对经济危机带来的外部环境变化，企业采取裁员减薪这种特殊的人才退出机制及成本控制机制，本身无可厚非。但是，裁员减薪不是企业变革目的，改善企业管理、帮助企业度过危机、促进企业发展才是裁员减薪的有效结果。如果因此伤害到了企业文化，裁员裁掉了员工对公司的信心，减薪减掉了员工对工作的激情，那么，企业危机能否缓和？企业能否重获发展生机？令人堪忧。 企业变革是个系统工程，“头痛医头，脚痛医脚”终不能完美拯救。现在吴起能做的，一是与员工坦诚沟通，获得员工的理解，重建员工信心，重塑健康、积极的企业文化；二是尽快建立科学合理的人力资源管理体系，通过有效的薪酬策略、绩效管理等，既提高企业运营效率，降低管理成本，又能达到激励效果，提高员工特别是骨干员工的满意度。
“留得青山在，不怕没柴烧”，只有积蓄力量，待到时机到来时才不会错过，没有郁郁葱葱的树木，不能称之为青山，即使捱过冬天，也闻不到春天的气息。
