火影忍者究极风暴变革 变革风暴 完美拯救?



  企业要发展,就需要吸引、保留和激励优秀的员工;有优秀而满意的员工,才能给企业带来满意的业绩。这是企业生存与发展的法则,无论是“盛世”还是“危机”之时。然而,吴起的裁员及薪酬变革,都没有充分考虑到员工,特别是骨干员工的感受和利益,而只是单纯地从股东利益出发,从而引起了员工包括骨干员工对企业信心的丧失及不满。

  关于裁员,吴起希望裁两部分人:一是公司的家族亲戚;二是因业务萎缩而富余的人员。家族亲戚已经跟不上公司发展的脚步,借机淘汰可谓是明智之举。虽然裁员阻力和成本较高,但积极效应显著,主要表现有三:一是空出了一些管理层岗位,为其他员工的职业发展提供了机会,这是最直接的好处;二是便于吴起打造职业管理团队,提升企业管理水平,有利于企业长期健康的发展;三是“六亲不认”的裁员向员工表达了企业公平公正的人力资源政策导向。吴起完全可以利用亲戚退出公司这件事情“大做文章”,向员工传达其做大做强企业的魄力和信心,减轻裁减其他员工的压力,并鼓舞留下来的员工。然而,吴起成功的“杯酒释兵权”,似乎仅仅是亲戚的退出,并没有引起积极的蝴蝶效应,可谓憾事。

  减薪是企业过冬常用的方式。如何减薪,减哪些岗位或人员的薪酬,如何既减了薪,又能保持一定的激励作用,这都是企业在减薪时需要考虑的问题。吴起要稳定骨干员工,就需要充分考虑到其薪酬的外部竞争力,目前形势下是否应调整“极为优厚的薪酬标准”,需要参照这些岗位的市场薪酬水平。企业的支付能力和盈利考虑是重要因素,但不是唯一的依据。提成高不高,薪酬合适不合适,关键是看与外部的比较。而且,薪酬体系改革需要与绩效管理体系相结合,以更好地识别优秀人才并予以激励。但无论怎么改革,都需要与员工充分沟通,使员工充分理解公司的处境并了解其薪酬在市场中的竞争力,引导员工理性看待薪酬的调整,而非沉溺于调整前后薪酬对比的失落和不满中,影响工作积极性,甚至主动离职。

  应对经济危机带来的外部环境变化,企业采取裁员减薪这种特殊的人才退出机制及成本控制机制,本身无可厚非。但是,裁员减薪不是企业变革目的,改善企业管理、帮助企业度过危机、促进企业发展才是裁员减薪的有效结果。如果因此伤害到了企业文化,裁员裁掉了员工对公司的信心,减薪减掉了员工对工作的激情,那么,企业危机能否缓和?企业能否重获发展生机?令人堪忧。

  企业变革是个系统工程,“头痛医头,脚痛医脚”终不能完美拯救。现在吴起能做的,一是与员工坦诚沟通,获得员工的理解,重建员工信心,重塑健康、积极的企业文化;二是尽快建立科学合理的人力资源管理体系,通过有效的薪酬策略、绩效管理等,既提高企业运营效率,降低管理成本,又能达到激励效果,提高员工特别是骨干员工的满意度。

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  “留得青山在,不怕没柴烧”,只有积蓄力量,待到时机到来时才不会错过,没有郁郁葱葱的树木,不能称之为青山,即使捱过冬天,也闻不到春天的气息。  

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