爱华网春夏秋的努力 危难之时方显一支团队的真实成色。郭家学的团队之所以能在如此的寒冬中坚挺住，那是因为东盛用了“春夏秋”的努力为团队注入了最宝贵的韧基因。在东盛，你所能得到的绝不仅仅是同城中上等的薪水，更重要的是让你在这里真切地感受到自我成长。东盛科技每年对于优秀员工的激励，绝不通过简单的奖金形式兑现，而是通过提升个人能力的途径比如培训等进行激励。东盛每年都会把表现优异的一批员工送到清华大学等学校进行深造，公司与大学合作办学，公费派遣，深造一年，让员工在最有投资价值的自身能力上得到激励。 除此之外，东盛让员工的家属变成东盛的拥趸，每年组织优秀员工家属一起享受公司发展带来的好处，在家属面前表彰员工，让他们一起旅游放松，无疑为团队增加了又一个凝聚的砝码。 编外团队的人情 对于企业来说，团队往往不仅仅是指内部的团队，甚至还包括供应链条上的合作伙伴，而这些合作伙伴往往能成为左右公司的重要力量。郭家学很庆幸自己能够同时得到内部团队和外部团队的鼎力支持。“在东盛最困难时，经销商们都明知道东盛的紧张却依然将货款提前打到账号上，有的甚至都已经将半年后的货款打入了我们的账号。只有一个信念，帮助东盛一起挺过，因为他们早已将自己看成了东盛人。”郭家学至今感动不已。 然而，这些坚韧而忠诚的编外团队源于郭家学持之以恒的打造。每年东盛科技都会从各地的经销商中选出前300名，对他们的激励方式是组织分销商论坛，邀请行业的专家、医疗卫生部门的领导、协会的领导、经济学家等为大家分析一年来的医药行业发展状况、新情况、未来面临的问题及解决之道，让这些经销商们在经营东盛产品的同时，迅速从一个商人向企业家的高度转变。“因为这样的方式，不仅开拓了大家的思维，提升了大家的诉求高度，而且还有效灌输了东盛的价值观。” “灾难也是一种财富。我的教训就是对资本的态度。不幸中的万幸是，我们的能力还在，我们的核心团队还在，我们的优质资产还在。”郭家学如是说。如今拥有定坤丹、龟龄集两大国家秘方药产品的山西广誉远成为了郭家学为东盛打拼的杀手锏。“没经历过风雨，所以跌了跟头，”郭家学说，“今后我想干的企业，是能给投资人带来更稳健回报的企业，是能够为员工带来幸福美好生活的企业，因为我现在活着就是为了这个可爱的团队！” 路径：以价值为导向的制度设计 联想的“家”文化 一个企业能使在职员工心存感激，那是理所应当；一个企业如果能让被裁员工都心存感激，那么这家企业无疑是优秀的 文/龙真 “联想针对咱们解聘的员工召开了一场专场招聘会，希望您能准时参加。”联想集团人力资源部的电话打到了Julia的手机上，坐在电话这头的她心里顿时一暖。 受经济危机影响，联想集团的业绩大幅下滑，公司启动了裁员计划。位于上地联想总部的数百名员工被解聘，Julia也位列其中。如今，联想裁员风波已经过去几个月了，Julia谈起这段经历，却没有丝毫的怨恨，只有遗憾，“每个公司在成长过程中都不会顺风顺水。虽然联想把我裁了，但我是可以接受的。我不是在替联想说话，我觉得它是逼不得已。如果它运行得好，也不会把我裁掉。” 一个能让被裁员工都心存感激的公司到底有着什么样的奥秘？ 工作的动力 晚上9点多了，Alan还在工位上埋头做着繁琐的计算，周围的空间里噼里啪啦敲击键盘的声音响成一片。她的同事也都在辛勤工作着。Alan向《当代经理人》谈起自己的工作时，一脸的开心。虽然从他描述的工作强度来看，这实在是一项又苦又累的工作。 “我几乎每天在公司都呆到很晚。刚来时也不适应，但周围都是加班的同事，你说自己该怎么办？慢慢也养成了这种习惯,现在早回家都觉得挺不自然的。新来的同事们也马上就融入了这种氛围,我们是真把这里当成‘家’了。”Alan自嘲地说。 驱使Alan这么玩命的工作，正是联想韧基因在起作用。在联想集团董事长柳传志看来，“立意高”是联想集团成功的基石之一。“立意高，才可能制定出战略，才可能一步一步地按照你的立意去做。立意低，只能蒙着做，做到什么样子是什么样子，做公司等于撞大运。”正是基于这种战略考虑，联想集团把公司目标设置的很长远，需要经过顽强拼搏才能达到；部门目标也设置的很高，需要努力工作才能达到；而Alan也适应形势，把个人目标定的非常苛刻，对自己来说仅仅为了混日子是不可能达到的。在Alan看来，正是这种高压力的制度在推动着他不断高速成长。 对于这种玩命的工作状态具体能持续多久，Alan似乎也有一些迷茫。但他很清楚，已经在本部门工作了两年的他对于自己的业务还有很大的提升空间。即使再过几年，他已经驾轻就熟了，也不会在这个岗位上“熬日子”。因为他知道，身处IT行业，产业变化很快，新的事物不断涌现，只有不断学习和不断在工作中改进方法才能跟上产业进步的步伐。而且，即使在这个岗位真的已经厌倦了，公司内部还有轮岗和内部招聘等多种途径给他更多的尝试机会。 团结的力量 作为一个国际化的公司，联想集团的所有业务都正在按照国际化公司的模式运作。在Alan这个曾经在其他世界500强企业工作过的员工看来，联想坚韧的集体意识是其领先其他公司的重要手段。 联想集团维持这种集体意识的秘密武器就是“斯巴达克方阵”原则。“我们要树一面旗帜，非常鲜明地写清楚公司要干什么和怎样去干。愿意跟着一起干的就站到旗下来，不愿意干的就离远一点”。正是这种“非此即彼”的做法，让联想有了一个更为紧密和统一的核心。谈起“斯巴达克方阵”，不管是在职的Alan还是已经离职的Julia，作为这个庞大军团的一员，他们都会心潮澎湃。 与“斯巴达克方阵”原则相对的实践就是“入模子”。每个联想的员工在加入联想之前都要进行入模培训。所谓“入模子”就是统一的公司培训，按照柳传志的描述，公司应当成为一个“模子”，凝成联想的理想、目标、精神、情操行为所要求的形状。“这个模子等于是企业的一个规则，做事的规则。有的是用文字把它定出来，有的是用文化把它形成。只不过这个模子有些是可以改的，有些是坚决不能改的，它永远要有联想的烙印”。“即使某个局部出了毛病，整个方阵也不能乱。公司是一个模子，我们要通过制度的作用，把外面进来的各种各样的人按联想的模式塑造成我们需要的人。”作为涉世未深的年青人，Julia也坦承，这次相比于过去已经严重蜕化了的培训对于自己的影响还是非常大的。 一位不愿意透露姓名的联想老员工告诉《当代经理人》，与其他要素相比，联想把人力资源上的“宗派问题”提升到了一个无以复加的高度。柳传志甚至认为，“宗派是形成团结班子的一个绝症，班子的团结永远是企业发展的首要条件”。得出这个结论的代价是惨重的，一定程度上联想的分拆也正是因为宗派问题，联想不得不采取分拆的办法来留住杨元庆和郭为。在他看来，这两个人中的任何一个离开都可能带走一帮业务和管理骨干。而现在对于公司内部搞“小团体主义”的行为，联想集团也深恶痛绝。 家的温暖
联想集团对于每一个员工都在“德”上提出了很高的要求。柳传志特别强调“如果班子的成员不能德才兼备，就要把德放在第一位”，否则就会产生无穷的问题。事实上，在“德”的问题上，联想集团的做法已经成为了保持员工和团队韧性的最重要因素。 Alan和Julia在谈到作为中层的直接领导时，都不约而同地把“德”的因素摆到了第一位置。在他们看来，联想集团除能给他们提供一个很好的平台之外，他们还很幸运的遇到一个非常好的直接领导。而“德”正是中层领导给他们做出的最好榜样。“他经常会带领我们团队去理顺公司的一些流程。我们团队都没有任何怨言。相反他主动为了公司的精神也时刻感染着我们。”“他特别关注每个员工的能力提升。”同样的，公司高层对中层也有着强大的感召力。而这种精神的力量，最后集结于杨元庆和柳传志身上。事实上，这种强大的精神号召力，对联想来说，是一笔巨大的财富。在浓郁的英雄主义情节背后，也体现出了联想“家”文化的精神内涵。 联想为员工提供了一个“家”的理想，又促使它产生了用人“拐大弯，不拐死弯”的原则。简言之，就是如果这个岗位不合适或者要裁撤这个部门，也会给你一个其他的岗位去尝试，能不裁人就绝不裁人，甚至会“因人设岗”。不过，面对严峻的经济危机，联想集团还是不堪重负，而Julia等也就成为了其罕见的牺牲品。 不过，在他们看来并不遗憾，在这次裁员中，她也感受到了“家”的温暖。公司给予了她一定数量的赔偿金,她还收获了三张推荐信。一封是联想集团发给员工的，一封是他的直属领导写给她的，而另一封则是她的直接领导从联想美国公司的一个技术专家那里为她争取过来的。这些推荐信已经足够她找到一个和联想档次相似、收入不菲的新工作。而更让她感动的是，在两三个月后，联想集团又专门为他们这些被裁的员工准备了一场专场的招聘会，来参加招聘的也都是IBM、TCL等知名企业。 Julia在采访结束时说，联想已经迈过了国际化的门槛，虽然摔了一跤，但站起来将会更强大。她也强调，“我觉得我不能代表全部联想被裁人员，但我仍然希望它越来越好，虽然我已经离开了。” 路径：潜移默化而持续的情感培植与影响 三星SDSC：挖掘“善”的力量 这是一家韩国公司，在这里工作的员工待遇不高，升迁前途也不大，而且核心技术大部分在韩国，每天做着没有太多挑战性的工作，甚至偶尔还会有点怨言。但就是这样一家公司，却也能让员工保持着极高的韧性 文/龙真 这家公司叫三星数据系统（中国）有限公司（SDSC）。这是三星集团在华投资的重要公司，即使在世界范围内也具有相当的知名度，它与三星电子（中国）这些独立法人一起构成了三星集团在中国的庞大业务群。 这家公司员工保持韧性的最大特色就是充分发掘了员工“善”的力量。在这工作的员工小马笑着告诉《当代经理人》，他留在三星SDSC最大的诱惑就是因为其在“善”方面做的极其出色，让你实在没有离开的决心。 据小马介绍，三星SDSC作为一个全球知名的研发机构，在薪酬上其实并没有什么竞争力。甚至，它们对于能力强的应聘者就直接做出了拒绝的选择，他们觉得这样的员工很难留住。原因很简单，在这样的研发机构，流程上非常规范，只要有一定基础，稍加培养马上就可以上手。由于核心技术大部分在国外，它们对于高端人才的需求也很少。但三星SDSC在招聘上另一个选择颇值得注意。面试者在面试中要做一份题量很大的考卷：三星工作能力测试。里面包含了大量的性格测试。而据老员工小苏的观察，其招聘进来的员工很有特色，他们或者是应届生，或者是刚走出大学校门不久立志进入跨国公司的“渴望者”，或者是关心社会民生的技术“愤青”。总之他们的一个共同的特点就是人品优秀、注重个人修养、充满理想主义。 一进入三星SDSC，它的第一堂课就是向你展示慈善的力量。三星集团对于慈善事业的热衷，让小马每天都沉浸在这种感动之中。据小马介绍，“在三星集团和三星SDSC，搞公益活动是重中之重。在集团内部所有人共用一个内部办公系统，在最重要的新闻展示区基本上每天都会有一个子公司搞慈善活动的新闻。去敬老院送粮油，看望失学儿童，到海滩上义务捡垃圾，像这种新闻断断续续的每天都有。如果每年年底，集团发现子公司财务还不错，就会批准这个子公司资助一个农村。这在三星集团内部被称做‘一心一村’行动，大家可以把公司旧电脑捐给这些农村，并且逢年过节都要捐些东西过去。这些措施真的让我觉得我是在为全中国人民服务，即使工资少点，我也觉得是捐给贫困地区了，公司这样做我也觉得很自豪，很有成就感。” 三星SDSC的另一个特色就是向每一位员工极力灌输三星的价值观。中国的新入职员工培训最主要目标就是树立三星的核心价值: 以人才和技术为基础，创造出最高品质的产品和服务，为人类社会的发展做出贡献。加入三星的人一定要学习和了解三星的分享经营理念，通过培训让员工了解三星历史以及核心价值观。核心价值会指导员工的行为和决定。新员工培训还包括团队协作、模拟经营、创新能力、极限训练等。三星的核心价值渗透在每一个环节中。用小苏的话说，就是“这次培训，让人感觉公司太伟大了，大有为公司奉献一生的冲动。” 三星SDSC还竭力让员工感觉到公司的温暖。公司在经济危机严峻的情况下信誓旦旦：绝对不裁员，坚持不降薪，甚至还为部分员工升职涨薪。事实上这家公司成立以来也基本上没有进行过裁员。它对于员工的身心关怀也不惜成本：为方便员工上下班，专门为员工配备了班车；利用三星集团内部资源，公司通过中航三星人寿为员工提供了免费的意外伤害险；逢年过节给员工发放大量的代金券和优惠券等。在职业培训上，它出钱鼓励员工提升职业技能，多考一些有助于未来职业成长的技术证书。还在公司内部免费开设了e-learning网上教育系统，强制员工每年学习三至十门课程，课程种类包括技术、语言和管理等方方面面。同时，公司员工也可以共享三星大学的教育平台。让员工终生学习、终身受益，在三星SDSC也是一种理念。 “我不可能在这家公司呆一辈子，这是肯定的。但我实在找不出哪家更让我如此心动的公司。”小马十分感慨地告诉《当代经理人》。
