爱华网系列专题：《走出困局：危机下企业自救之道》
资方对这个“无固定限期合同”有一肚子苦水要倒： “这意味着一旦签订无固定期限劳动合同，劳方就成了永久员工，资方要对其终身雇用。很显然，这一规定给资方用人加了一道紧箍咒。” “对那些工作即将满十年的员工，是否要续签合约？对那些连续两次签订一年合同期限的新员工，在其第二次合约到期后是否长期留用？另外，一旦企业未来出现经营调整，新用工制度会否给企业带来过重的成本压力？” “凭什么劳动者可以根据自己的意向选择是否在企业继续劳动，而企业便没得选择必须养他？” …… 事实上，“无固定期限劳动合同”只是为劳动者披上的一件保护衣，并未给员工贴上“永久员工”的标签。因为，根据《劳动合同法》第三十九条、四十条和四十一条的规定，如果员工出现违规，或者不能胜任工作的情况，同样可以被辞退。“无固定期限合同”这条“狼”没有企业所想象的那么可怕。 中国制造能够在世界经济铜墙铁壁的包围中披荆斩棘，如入无人之境，很大部分源于低廉劳动力价格这个镇企之宝。“休克疗法”之父杰弗里·萨克斯在1992年来到中国时，曾这样评价：“我终于理解了9%的经济增长率意味着什么——一个从不停止运转的经济，工作昼夜不停地轮班倒以弥补失去的时间。对中国而言，需要弥补的时间是550年。”为贫穷压制的生存所迫，中国以牺牲青春年华为代价的辛勤劳动夺得了世界产业链的制造环节。 然而，劳动力价格低廉也有底线，更不是长远之计。 暂且抛开劳动力福祉、人道主义不谈，中国低廉的劳动力价格只能让企业向“垃圾产业群”靠近，很多坚持低工资的企业，以压低工人工资为王牌来获得利润，大大削弱了产业升级的能动性，导致了乱象丛生——就业无序、产值低下、能耗巨大、内部创新不足、产品溢价能力差、市场秩序被扰乱。长痛不如短痛，劳动力成本提高了，可以让企业尽早从低劳动成本依赖的阴影中走出来，汇入技术与创新主导型的主流中。况且，新《劳动合同法》并没有与市场规律背道而驰，只是把中国劳动力的工资趋向规范化与正常化。 新法以国家意志力的形式，扭转了市场在短时间难以改变的强资本弱劳力的不公平性，这是中国经济的一次跳跃。当然，跳跃会导致断层，尤其是对于那些没有准备过冬棉衣的企业，可能就是灭顶之灾。 新《劳动合同法》——福兮？祸兮？ 愿意的人，领着潮流走，可能就是福；不愿意的人，逆着潮流走，可能就是祸。 在突围中沦陷 新《劳动合同法》尚未正式出台之前，不管多权威的经济学家为其正名，企业对新法恐惧的阴霾都挥之不去。不少企业如临大敌，从华为引发的沸沸扬扬的7 000人辞职事件，到奥林巴斯中国大撤退、沃尔玛无原则裁员……新《劳动合同法》引起的轩然大波始料未及，它即将出台的呼声似乎成了“狼来了”的恐慌号角。 2007年与2008年之交，一大批企业为应付新《劳动合同法》而焦头烂额。但是无论是华为的“敢为天下先”还是泸州老窖的“未雨绸缪”，都没有走出新法布下的局，反而有“赔了夫人又折兵”之嫌。
面对“来势汹汹”的新《劳动合同法》，一向低调的华为打响了规避新《劳动合同法》的第一枪。2007年10月底，任正非先发制人，掀起了一场轰轰烈烈的“7 000人集体辞职”的人力资源革命：华为公司包括任正非在内的所有工作满8年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续，再与公司签订1～3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。所有自愿离职的员工都会获得华为相应的补偿，华为将为此付出10亿元的代价。华为此举一经曝光，众说纷纭、褒贬不一：有人称之作秀；有人认为是造势；有人指责华为对新《劳动合同法》的恶搞；有人定位为打了政策擦边球；还有人将其看做“杯酒释兵权”。而华为的解释是“激发企业的活力和创造力”。全国总工会深入华为调查，认为“华为近期5 100名员工辞职再竞岗，在《劳动合同法》实施前夕进行，引起社会各种猜测、议论和评价，客观上造成一定的负面影响。华为必须采取相关措施以消除影响。”华为公司不得不中止部分员工辞职再竞岗工作。
