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系列专题：《透视职场明争暗斗最真内幕：人事总监》
大家都笑了起来。 "王总的话让我想起了巴菲特的生财之道。一般人只知道巴菲特每年平均有20%左右的财富增长，其实，这个20%并不是说每年的增长目标都要达到20%，而是有些年高些，有些年低些，有些年甚至还没有增长，但拉平了下来是20%。所以，我理解王总的意思是说，我们要有长期、持续的增长，而不是忽高忽低，像过山车一样。"威廉不失时机地补充了几句，并没有去奉承王涛。他知道，今天的见面就是面试，自己要不卑不亢，太卑，掉身价；太亢，夸夸其谈，更掉身价。他不想一下子把自己都抖搂出来，一幅清明上河图要展开了看，一览无余就失去了它的价值。 "贺总怎么看一个公司的高端品牌和低端品牌共存的战略？"王涛突然把话一转。 威廉一愣，又是个跳跃性思维的老板！或许做老板的都有点这样的气质吧？他略一沉吟，答道："市场需要细分，这是业界的共识。有些企业的做法是专注于某一个细分领域，有些企业则是大小通吃。具体到大小通吃的企业里，很少有企业用一个主品牌涵盖所有产品线，因为品牌是会产生联想的，我举个例子，有家做石化的公司开了家牛排店，虽然名气很大，但我就不想去光顾，原因很简单，塑料和牛排放一起，总让我有种不舒服的感觉。所以，我们看到的诺基亚手机，在高端领域就用Vertu这个牌子，丰田车在高端领域就用Lexus。 "我们斯泰尔斯也是这样。不过，产品线太长、牌子太多也是个麻烦事儿，因为，太多了，人家就记不住。有人统计过，一般人脑子里面只能一次记住七个牌子。再说，你的产品线太长的话，投入也就更大，尤其是对泛亚这样的新兴公司来说，我个人的看法最好还是集中推两三个牌子比较好。" 威廉的每次开口都点到即止，并不展开。斯泰尔斯这些年没少做过咨询项目，这些咨询公司都有一个屡试不爽的套路，就是先用一堆数字、一串事实、一套问题开路，让你产生共鸣，然后告诉你他有什么解决方法。当你已经有了兴趣的时候，那么先请付钱，然后我给你药方。 "贺总现在带的团队应该很大吧？"王涛又转了个话题。 "直接向我汇报的人并不多，就几个大区的经理，然后他们再去管理各分公司。"威廉淡淡地说。 "这些分公司经理也不太好管吧？"王涛笑吟吟地看着威廉。 "这个王总的眼睛还真不揉沙子，说到点子上了。"威廉心里暗想。"坦率地说，这些问题都难以完全避免，关键还是怎么去引导和取舍。我们主要抓了三条。一、建立完善的经销商考核制度，我们会定期评估他们的表现，达不到我们的标准的经销商，我们会坚决淘汰。这些年，许多跟我们做了多年的经销商，由于不思进取或其他一些原因，都被我们淘汰掉了。有了淘汰制度，个人之间想要做手脚，其难度就大大增加了；二、我们有一套PIS系统，即采购、库存和销售系统，对经销商的库存、进货量、出货量都有动态的把握。当然，在推行之初，遇到很大的阻力，他们会说，凭什么我要把我的商业信息给你厂商共享？我们前前后后花了两年才推开，让他们真正感受到这套系统不是为厂商服务的，或者说只是加强厂商对他们的控制的，而是能改善他们的内部管理和人员素质，毕竟，越来越多的经销商也开始往规范的方向发展，这是市场演变的必然。所以，有了系统，做手脚的概率又降低了。最后一条，我们定期会轮换各分公司经理，不让他们在一个地方待得太久。"威廉非常有条理地回答了王涛的提问。
