第43节:培训(4)



系列专题:《外企HR经理揭开职场生存秘笈:职商》

  谢冰笑道:"要真是这样,别人随便问个问题都答不出来,你就真是麻烦大了!我常听到他们讲,做HR的首先要自信,不自信你就没有底气,底气不足就没分量,就搞不定事情,搞不定事情就树不起权威。所以敏锐的洞察力、快速的反应力,灵活的应变力,坚定的执行力和既有原则又有灵活性的工作方法是一个合格的HR应该具备的。"

  5. 培训计划

  次日一早,我第一个到。艾丽尔继续征求大老板广州无锡行程的细节安排意见。好容易等到结束,我匆匆朝卫生间走,路上就碰到戴维。他说:"你那个培训计划我看了,有几个问题要同你讨论一下,你等会儿到我办公室来一下。"

  戴维所讲的培训计划就是以前提交给他被笑称文字游戏的那个,不过被我重新拿出来好好提炼了一番。没想到换汤不换药的东西,这次得到了戴维的肯定。

 第43节:培训(4)
  戴维见了我一开始便笑道:"这个计划写得还是颇有水平的,不愧为管理学硕士。"

  我也笑道:"原来主要是以文字描述,主要侧重于行文的美感;这次根据要求,主要侧重于实用方便性。"

  戴维道:"嗯,不但写文章不错,概括能力也不错。而且知识很全面,方方面面都考虑到了。"

  面对戴维的赞赏,我不好意思地笑笑。关于这份东西,包括我以前想擒贼擒王时候所作的努力算在一起,不下两个月的时间,查破了几本书,熬了多少个通宵。概括起来也就是培训分类。

  我说:"公司有公司级的培训,部门有部门的培训。部门培训侧重于业务,比如产品知识培训、部门业务流程等。公司级的培训现在只有新员工培训,我倒觉得目前就伊可兹来说,管理职人员的培训急需要做。"

  我甚至由此及彼地谈到员工的调职晋升,谈到彼得原理。因为组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。最后,我总结说:"人力资源管理是个系统工程,而培训就是这个系统工程的动力装置。在薪酬晋升等制度还不完善,目前公司中层干部已经形成的情况下,管理层培训势在必行。"

  戴维最后终于说:"你把最近准备好的人事制度打印出来装订成册,我明天带到广州去。至于管理职培训,你可以去跟那些培训机构联系一下,下个月就可以开始执行。"

  6. 推土机和英雄主义者

  到星期四举行培训时,艾丽尔果然很早就到场,对我说道:"苗老师,你看我多捧你的场!"她这么说,我笑笑,培训是公司对你的恩惠。快到培训时间了,人还是星星点点,戴维让我出去催催。罗伯特埃迪答应马上就到,服务部陈龙则直说人事安排的培训时间不合理,因而不能出席。

  管理层的培训,请的是麦肯锡。讲师皮特讲到员工沟通、绩效反馈时,说大千世界不同,人也不同,"根据哈佛商业评论,嗯,哈佛商业评论(语气向上扬了扬)上是这样对人的六种坏毛病作了概括:

  ……

  PPT大屏幕上显示得清清楚楚,皮特不厌其烦地一一念完后,终于进入到强调目标管理的重要性:"这是德鲁克在他的一本叫做《Practice of Management》上特别强调的。"  

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