第5节:一、想什么(5)



系列专题:《如何做有价值的职场人:做有贡献的人》

  这样的循环让小杨无所适从,他不知道怎么做才能让领导满意。当会议上针对某一款产品讨论为什么近期次品率控制不住的时候,领导一连串的发问,让他摸不着头脑--问题都发生在哪些班组里呢;每一个操作者的合格率是多少;夜班次品率高还是白班次品率高;28岁以上的操作者平均差错率,比总体差错率低多少……

  小杨真的"找不着北"了,无论他怎样努力,似乎总也不能完成任务,似乎总也不能让领导表示出对自己业绩的满意……

  回归到这个问题的本质上来,其实我们可以清楚地看到:作为一个车间主任,他必须对成本、品质、交货期负全责。为此他就必须了解工艺、了解设备、了解原材料;他就必须去做针对操作、针对技术、针对产品、针对设备等一系列问题的基础统计,并定期地完成汇总。为了达到这些工作目的,车间主任就必须培养自己的骨干,就必须让老员工贡献出自己的经验和才智,让一些简单的问题不再出现,让一些重大的工艺攻关、设备维护等问题,在专项小组中得到充分的讨论,从而使解决问题的措施更加具有针对性。

  任何一个人在任何一个岗位,如果不能如此全面系统地认识自己的工作,有针对性地解决一系列的问题,那么他就会感觉到,领导的要求总在变;他就会感觉到不论自己怎样努力,似乎领导总没有表示满意的那一刻。

  有贡献的人,会这样做--

  ★他们会在自己的工作岗位中系统地看问题,均衡分配自己的工作时间和精力,而不是领导要求"一"的时候去做"一",而偏废了"二和三",等到领导再去强调"二"的时候,又偏废了"一和三"。

  ★他们会根据自己记录的问题,找到有经验的人去探索解决问题的措施。他们不会只根据别人给的一个建议,就去马上实施,而当遭遇挫折的时候,反而责备别人没有告诉自己更有效的方法。

  ★当领导不断地提出更高的要求,甚至是不同内容的要求时,他们会逐一完成记录。他们会定期分析:领导为什么会在不同的阶段,针对不同的问题,给自己提出一系列的要求。

 第5节:一、想什么(5)
  2)正确对待"为什么批评我" /20

  都没有做好,为什么批评我

  在日本留学的时候,看过一些关于松下幸之助的书。下面的描述,给我留下了非常深刻的印象。

  据说在松下公司里,如果谁遭受了松下幸之助的批评,那么当天晚上,他就会高兴地请别人一起去吃饭喝酒,为什么呢?因为这意味着被批评的人马上就会有升迁的机会了。

  我们都知道对牛弹琴所表现出来的愚蠢,所指的一定不是牛,一定是弹琴的人。聪明的领导当然也知道这样的道理,他不会花时间批评那些毫无希望的人,也不会把批评赋予那些不思上进的人;相反他一定会找那些愿意进步的人,可以将批评看作是指导和鞭策的人。当然松下幸之助就是这样的领导。  

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