我的高考 安永全 安永的人才之道



     安永会计师事务所至今已有一百多年的历史,在全球140多个国家拥有10万多名员工,是世界四大会计师事务所之一,为业内翘楚。能够带领如此庞大的团队正常运转,安永必然在企业文化建设,以及人力资源管理方面有过人之处。因此,《中国新时代》杂志就企业文化与人力资源管理,对安永大中华地区人力资源合伙人黄文进行了一次深入采访。

  在访谈之前,黄文给记者播放了一个短片。短片中,女主角是一名典型的安永人,她从公司新人一路晋升到合伙人。片中男主角也算是另外一种安永人,他在安永工作一段时间后,转到了其他公司,但仍然是安永的朋友。

  《中国新时代》:您认为安永的企业文化是怎样的?

  黄文:刚刚这个短片就是安永文化很好的体现:不论你在安永做了多久,都希望安永的经历是对你人生和事业的帮助。哪怕只是一面之缘,在安永的经历也让你受益终身。

  一直以来,“以人为本”都是安永的企业文化。无论是实习学生,还是在安永工作过的人,我们希望大家都能从安永的工作中获得一些有益的东西。

  《中国新时代》:如果说得具体点,安永对哪些方面是比较重视的?

  黄文:与员工的沟通非常重要。80、90后年轻人在公司占的比例越来越大,在发达的信息社会中,他们希望了解到公司的发展情况,也希望能够表达自己的心声,在这种时候,双向的沟通比十年前重要很多。在安永,我们通过各种渠道建立这种沟通。

  例如,定期举行员工沟通大会,邀请员工参加,告诉员工公司的发展策略,也让员工告诉我们他们认为公司可以怎样改进。每个季度,我们的区域主管合伙人也会和各个部门的员工代表会面,听取他们的意见。

  为了让安永员工和关注安永的人更多地了解企业,安永也开通了影响力大的社交媒体,比如Facebook和微博。

  开通微博是为了迎合员工接受信息的习惯,增加沟通渠道。安永现在也利用传统的渠道与员工沟通,比如发邮件。微博是最近兴起的很受欢迎的新媒体形式,现在每人一部智能手机,很多员工有自己的微博,微博是员工吸收信息的平台。如果没有微博,信息的传递不会这么有效。

  安永微博通常发这几类消息:安永的研究、调查成果,例如调研报告;希望员工知道的公司内部动态,比如现在在做的员工敬业度调查,需要员工积极参与;招聘信息,比如职位空缺和安永在全国几十所高校做宣讲会的安排;一些轻松的、带一丝娱乐色彩的消息。

  外面来看,会计师事务是很严谨、传统和审慎的。安永的官方微博则希望把娱乐与工作结合起来,所以尺度的拿捏很重要。安永官方微博推出一年多来,已经有四万多的粉丝,粉丝中有员工、有关注安永的在校生、也有客户。

  《中国新时代》:说到沟通,安永是怎样了解员工需求和心理的呢?

  黄文:员工沟通大会和每两年一次的员工敬业度调查是主要的方法。

  在沟通大会上,我们更想知道下面坐着的人想听什么,人家有兴趣听完讲演者的幻灯片吗?我们需要听听员工希望了解哪些内容,而不是仅仅把我们想讲的讲完。虽然不可能百分百猜到观众想听什么,但是我们在很努力地寻找听众的兴趣点。

  很多会议最后都会涉及一个问答的环节。有的会议上,当主持人问下面有人想提问吗,结果没人举手,场面很尴尬,而且也没有起到作用。我们最简单的做法就是,在会议现场,给听众发纸和笔,让员工匿名写问题,把问题收集起来交给台上的人。沟通大会上,高管和合伙人愿意回答各种问题,毫无禁忌。完全不存在哪个问题应该问,哪个不合适问之类的情况。收集上来的问题都能得到解答。

  事实上,我们更期待员工问一些具有挑战性的问题。这样的问题更敏感。如果员工不提出来,自己臆测乱猜反而不好。员工问出来之后,即使得到的回答不一定能完全让大家满意,但是双方有沟通总是好的。

  《中国新时代》:员工敬业度调查是怎样的形式呢?

  黄文:员工敬业度调查是全球性的,以匿名调查问卷的形式,发布在安永的网站上,员工自愿参与。各个国家的员工都回答同一份问卷。敬业度调查不是强制性的,不过我们鼓励员工参与其中。

  员工敬业度高的公司中,员工流失率低,生产率高。对企业、员工和客户而言,这一调查都是很重要的。如果能把员工的敬业度和满意度维持在一个比较高的水平,那么对公司的发展是非常有利的。

  安永员工敬业度调查委托给外部一家调查机构进行,问题是安永人力资源部门和调查公司反复斟酌后设计出来的,每次都会改变一些问题和加入一些新问题。今年的调查问卷涉及69个问题。调查的结果在大中华区做比较,也与其他国家的安永公司进行比较。受委托的这家调查机构也给其他知名企业做这样的调查。他们虽然不会告诉我其他公司的结果是怎样的,但是可以给出一个基本的水平或参数。比如在这个问题上,安永的结果是怎样的,而其他公司的结果是多少。

  2012年安永做过一次10个问题的敬业度调查。70%的员工给予了回复,可信度很高。现在这份大问卷已经公布了一周,回复率令人满意。调查将持续4个星期,20个工作日。我相信今年的回复率也能达到70%。

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  从回复率来看,亚太区在全球是最高的,中国在亚太区是最高的。

  《中国新时代》:不少企业都说自己缺人才,那么安永缺人才吗?

  黄文:这是一个有趣的问题。安永在大中华地区有一万一千多名员工,他们都是很有能力和责任心的员工。从整个公司的层面来说,我不觉得安永缺人才。但是细微到下面的每个部门,可能有些会出现缺人手的现象。总体来说不缺人才,但还是会有职位空缺。我们每年都会招聘上千名应届毕业生。

  《中国新时代》:安永很重视校园招聘,为什么呢?

  黄文:校园招聘每年给安永带来新鲜的血液。会计师事务所都利用这样的模式来吸收新人才。每年我们从校园招揽上千名的应届生,让他们在安永接受培训。最后合格的、愿意留下来的就继续在安永工作。这可以说是会计师事务所的惯有模式。

  在当下这样一个商业社会中,人才流动是正常的事情。如果没有四大会计师事务所人才的流动,在市场上可能会少很多优秀的财务总监。我认为这是四大对社会的贡献。

  《中国新时代》:安永的校园招聘工作是怎样开展的?

  黄文:安永的招聘面对全国的高校,但由于公司资源有限,校园宣讲会只在30多所学校举行。通常安永的高管、人力资源部门与该校的校友组成一个小团队,到学校去介绍公司或者讲其他关于招聘的事情。现在,我们换了一种形式:请高管介绍他在安永的发展和故事,让同学们能从侧面了解安永,也希望对他们日后择业有一定帮助。大家都能从网上找到的安永的消息,不需要我们去讲。所以事实上,校园宣讲会更多的是经验或实例的分享。

  《中国新时代》:应届生欠缺社会经验,安永怎样弥补和平衡这一点呢?

  黄文:在学校学的东西都是打基础的,与实际工作有很大差别。大学毕业生进来后会先在教室里上两周的课,然后再分配到项目中去。这起到一个衔接的作用,让学校的知识和我们的工作能结合起来。

  应届生几乎都没什么工作经验,而我们并不需要每个新晋员工都经验丰富。因为,安永自己设计了有效的而且清晰的员工发展机制。我们的培训机制跟其他公司不太一样,为员工提供三种特别的培训或辅助。应届生进入安永后,会收到一张类似课程表的学习地图(Learning Map)。里面列着,从第一年开始,到做到合伙人级别,员工需要学习的课程,还分了必修、选修和经验课。此外,也有一张经验地图,上面写着员工需要累积的工作经验,比如做到经理需要有什么样的工作经验,做到合伙人需要哪些工作经历等。公司也会根据这个地图来安排员工的工作,务必让员工在自己的级别上,有机会接触到这些工作,让他们几年之后有资历晋升。另外一个帮助是更私人的辅导。每一位员工都会分配到一位主管做指导员(Coach)。指导员与员工在一起工作,互动和沟通更多。安永不希望上级对下级的反馈,只停留在每年一次的考评上,我们希望双方都可以更快、更频繁地反馈。这样对员工的发展才更有帮助。指导员机制就有这样的益处。

  2012年一年,安永大中华地区为员工提供了超过3,000堂的培训,累计50万个小时。给员工讲课的老师分成两类,一类是外面请来的老师,另一类是安永自己的合伙人或高级经理。如果说到审计,安永本身是专家,我不觉得外面的人会讲得比安永好。另外,让自己的员工讲课也是希望让他们锻炼一下自己的表述能力,让他们感受一下在多人面前讲话是怎样的情况,是对员工自身的提高。

  所以,综合上述几点,安永其实并不需要每个员工都必须经验丰富。员工应该与企业共同成长。

  《中国新时代》:安永现在的企业文化和氛围是您理想中的吗?

  黄文:我相信任何事都能够也需要“不断改善”。其实安永每天都在想能不能做得更好,怎样能够在沟通、培训、员工认同等方面做得更好,营造出一个多元化且具有包容性的企业氛围。

  员工敬业度调查就给我们一个自省和改进的机会。

  举两个例子。上次调查后,安永增设了一个超越奖(Exceed)。让员工推荐一些工作表现出色的团队或者个人,给予奖励。工作成果超越了客户期待的个人和团队都有机会得奖。一年下来有10%的人拿到了这个奖项。

  另外,因为东方人个性含蓄,不擅长直接表达感谢。而我们的工作是项目性质的,通常这些人做完这个项目,下一个项目又是另外的人员组成。一个项目结束后,大家就各分东西。在一个项目结束后,如果谁希望单独地感谢某位同僚,可能很难找到对方。所以,安永在两年前推出了电子版的“感谢证书”。一年中,在中国差不多有两万张“感谢证书”发出,这意味着,平均每人发出两张和接到两张“感谢证书”。

  我并不觉得安永在哪个方面有大问题亟待解决,但是我认为以后会做得更好。一件一件的小事累积起来,最终可以成为很大的进步。

  

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