爱华网这样下去，结果会是什么呢？我们怎么知道实现了自己的目标呢？我们怎么知道是否每个人都在努力做好自己份内的工作呢？你可以做出圆滑的回答：你现在是怎样做的？因为目前的游戏规则不能帮你找到以上问题的答案。你和你的上司有没有经常就工作的具体要求进行开诚布公的讨论呢？（每半年一次的工作检查是一个很好的开始，但却远远不够。）你有没有适当的办法测评你每天所做的是否能促进工作目标的实现？或者我们能不能说如果每一个人都在努力工作，我们就一定能取得工作的成功？最后，你有没有发现某个人（也可能就是你自己）正在很努力地做好自己份内的工作，或者某个人得到了不该得到的好评呢？
在试行ROWE之前我们针对管理者对弹性工作制度的担心做了调查，发现他们所担心的事情跟我们听到的大家对ROWE的担心是一样的。而这些担心也是在大部分员工中间存在的。|www.aihuau.com|1这公平吗？这能保证大家的责任心吗？能保证员工的职业发展吗？我们很认真地分析了这些担心。作为回应，同时也为了提供一种在这种变化当中衡量我们的成果的工具，我们开展了一项称之为文化核查的工作。在一个团队步入ROWE之前，我们对每一个成员作了调查，以便了解他们对自己目前的工作文化的看法。我们设计了一些问题，来及时了解某个团队或部门如何看待工作该怎么做，工作应该是什么样子的。比如，大家认为这种文化是积极主动的还是消极被动的？公司是能勇于面对风险还是害怕改变？管理层对员工的奖励是根据实际的工作时间还是工作的结果？通过百思买全体员工的表现，我们发现这一调查对于在他们进入ROWE之后的发展起着正面的推动作用。因此，那些原本就对工作高效负责的员工给予高度评价的团队在原有的基础上得到了很大的改善，而原本在这一方面做得不好的团队更是发生了巨大的转变。即使考虑到自我认定时虚夸的可能性，我们依然自信ROWE产生了很大的影响。在下面的三章里面我们将谈论这些改变是如何发生的。而且，我们可以发现，虽然ROWE的实施似乎比较激进，但是工作内容跟今天看上去差不多。大家还是要开会；大家还是齐心协力相互合作；大家随时都可以互相取得联系；大家都在做自己的工作，因为那是大多数有责任心的成年人想要做的事情；他们想要把工作做好并得到相应的回报。我们还得考虑ROWE正式推行之前的最后一个问题。其实这一点从老板与员工之间的对立关系就可以很容易地理解。如果员工得到了更多的自由那么老板必然会有所损失。肯定有一方要赢，不是吗？如果你认为必须有一方要赢，那么就让我们开诚布公的说。员工赢了。员工们赢得了他们自己的生活、他们的心智健康和他们的自我价值感。但有趣的是一旦员工们体验了ROWE，他们就不想再接受任何其他的工作方式。他们处理工作比以前更聪明，因为他们想保证工作顺利完成。他们知道如果能很好地完成工作，那么作为交换，他们就可以赢得信任和对自己时间的支配权。而一旦他们可以自由支配自己的时间，他们就会努力让目前的状态保持下去
