第39节:当前企业用人制度的三个不同阶段(2)



系列专题:《求职秘笈:求职者的圣经·求职篇》

  “以人定岗”只是企业在初期发展阶段的用人措施,等企业略有规模,制度相对完善时,企业就会对用人制度进行改革,于是便产生了另一种用人制度——以岗定人。

  第二阶段:以岗定人

 第39节:当前企业用人制度的三个不同阶段(2)
  “以人定岗”倾向于中国的思维方式,主张以人为核心,以人为本,而西方企业管理主张以“事”为核心,通过工作分析,设定工作岗位,定岗定责,以岗定人。这两种用人方法揭示了中西方用人哲学的不同。显然在实际操作中,“以岗定人”比“以人定岗”更容易实现。

  “以岗定人”注重的是一种务实精神,这种用人制度流行于发展到一定程度的企业,这些企业各部门、各岗位相对完善,人力资源部在招聘的时候,从岗位工作分析入手,确定所需岗位、岗位数量等。“以岗定人”是人争岗位,在招聘时,引进了竞争机制,企业可以从中挑选最适合岗位的员工,这些优点都是“以人定岗”所没有的。同时“以岗定人”更容易实现绩效管理,它将工作规定得更加细致,使各岗位员工明确自己“应该做什么工作”、“怎样做工作”、“为什么要这样做”、“做到什么程度”、“什么时间完成”等等。

  国内企业发展到一定规模时,在用人制度上会产生“以岗定人”向“以人定岗”的转变,如联想就曾两次大规模裁员,而且是在经营状况良好的情况下裁员,辉搏咨询首席顾问詹以辉告诉《财经时报》:“根据业务战略调整,进行人员裁减,反映了国内大型企业一定程度上摒弃了以人定岗的做法,实现了以职定岗、以岗定人的转变……这是一种成熟大企业的表现。”

  在“以岗定人”的作用中,它并不仅仅能够引进人才,它还能使人才退出。一个完善成熟的企业不仅能吸引人才的进入,而且也能让人才退出,这是一个企业的人才保持活力和压力的源泉。以往企业重视人才的引进,甚至“以人定岗”,人才有进无出,忽视了人才退出机制的建设,造成了企业的人才“臃肿”,冗员繁多。而“以岗定人”将冗员辞退(冗员并不一定不是人才),盘活了企业的竞争体制,激发了员工工作的动力,因此这种用人制度广泛的被大中型企业应用。

  第三阶段:“以点定人”

  这是一种迄今为止最为完善的用人制度,甚至它大多数时间只存在于理论之中,极少有企业能将它付诸实践,而能采用这种用人方式的大多是世界级企业。企业称之为:流程式用人制度。打个比方,公司就像是一个高速运动的圆圈,人就是其中的一点,用人单位根据相应的点安排相应的人,因此笔者称之为:以点定人。

  这种流程式用人制度,更能合理安排劳动者的工作职能,它将工作的每个职能划分的很精细,每处工作安排不同的人负责,而且它划分的工作与工作之间不是互不联系的。这种“以点定人”的用人制度只能应用于那些制度已经非常规范的企业之中,企业的运行已经成为一种惯性,在这个惯性的带动下,某个点的劳动者也在这惯性的作用下不断的运动着,而且这种用人模式,消除了组织力中的空白地带,增强了执行力。  

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