爱华网系列专题：《女总裁的商道人生：商界铁娘子董明珠》
对自己和企业的关系仅仅当成是经济关系的行为，董明珠一直反感。她特别强调领导干部要带头讲奉献，领导都不严格要求自己，怎么有理由要求手下的人？浑水摸鱼、懈怠不思进取在基层可能可以，但是到了领导岗位跟一般员工是不一样的。普通员工是被动地去工作，他不用去思想、去创新，干得好不好以能不能完成任务为标准。但是管理者是需要操心的，不思进取的人可能会是一名很好的员工，但不等于是一个好干部。 格力最年轻的总经理助理被提拔时才二十九岁，他刚进入公司时负责办理护照，工作勤勤恳恳去做好这件事，如果有急需护照的情况，他哪怕夜里不睡觉都会想办法完成任务。董明珠非常推崇他严谨负责任的态度，觉得这个小伙子非常有培养潜力，就开始培养他。他自己不敢报名竞争中层干部，董明珠鼓励他去。经过层层面试、实践、评议、考试，格力高层打算让他在人力资源部培养，董明珠的意见是下车间，这个24岁的小伙子成了控制器分厂的厂长。去了以后必须要在短时间内掌握非本专业的技术，同时还要领导好这几百号员工，要统一行动，统一步伐，其艰巨可想而知。 董明珠一直关注着培养对象，关注他的变化，关注他的行为。他每天晚上都到员工集体宿舍和员工聊天，了解他们的想法，鼓励他们做相应的转变。然后回到办公室去看书，补上产品技术这一关。由于他的勤奋付出，一年多以后分厂从生产到人的精神面貌上都大为改观。董明珠又把他调到经营部门锻炼，采购部掌管公司命脉，处于风口浪尖，但是他自从到了采购部，每年为公司降低两个亿的成本。董明珠觉得这个人培养得很成功，把他提到总经理助理的岗位。
类似的例子很多，格力的很多中层干部都只有三十多岁。所有提拔上的人几乎跟董明珠都不认识，甚至和她越认识的人还不一定能提拔上，因为看到他太多的缺点。 董明珠希望格力培养人才不仅从技术上，还要从思想、品德上培养。人才一定要有奉献精神，要有精神做支撑，如果仅仅是因为钱而奋斗的人是不可用的。格力的员工待遇很好，中层的管理干部更高，但是钱到一定的数量以后对人已经没什么吸引力了，当他赚到钱后还可能有奋斗的激情吗？而格力要长远发展，需要一批有激情的人。 格力在干部管理上始终贯彻一条线，就是创新、总结。担任总经理这么多年来，董明珠始终坚持用一种创新的思维方式去激励格力的干部成长。在选拔干部中以创新为主题，干部每年必须要在工作中有所创新，不适应市场和企业的发展，用老的办法来管理就要换个岗位，创新以后会获得相应的的荣誉和待遇。干部们看到别人成功会激起效仿的冲动，会自己主动地去进行交流。所以格力发展到这么大的规模，管理仍然跟得上。 以营销为例，在之前的产业环境中，对员工的要求更多集中在冲锋陷阵执行公司政策，摆平经销商的能力，但当市场的关键成功要素从对经销商的整合能力转变为理解消费者的能力的时候，对员工的要求已转变为独立思考的能力和精耕细作辅助经销商的能力，这将是一种深刻的转变。
