爱华网2.1.1如何进行岗位分类？
国家局204号文件提出了分类管理为先的总体要求，是基于全行业所有岗位进行统一管理的需要，作为工业企业可能涉及到其中的几类或所有类别。在204号文件中对岗位分类管理已经进行了明确，并且在附件中进行了更为详细的指导，在此不再赘述，需要注意的是我们在进行分类前应该明确各岗位的岗位说明书/作业指导书等文件，建议依据企业实际进行分类而不需要强制挂靠204号文件中的所有岗位类别。2.1.2如何进行岗位分等？相对于岗位分类来说，岗位分等难度更大。根据德路科顾问的实践，岗位分等一般需要利用岗位评估技术。岗位评估工作对国有企业来说本身具有较强的挑战性，国有企业高度条块化、职能化的管理直接导致各管理模块相对封闭，不少员工对其他部门与岗位缺乏全面的理解，容易产生不必要的“维权思想”，给岗位评估工作的操作带来了很大压力，同时，由于是对岗位进行先分类后分等，从技术上来看，此举进一步加大了评估的难度。|www.aihuau.com|1岗位评估是一个专门的技术，其标准操作步骤如下：1) 对岗位进行详细描述，厘清和确认各岗位的职责、权限、任职资格等关键内容；2) 针对性设计或引用岗位评估工具；3) 组建岗位评估执行小组、审核小组并对其进行专门培训及试评估；（进一步优化工具）4) 由获得员工认同的内部评估小组代表对选定的典型岗位进行正式评估，并记录评估争议；5) 审核小组对评估结果进行质询，并对评估争议进行审议，最后达成共识；6) 利用评估结果构建《岗位级别架构图》，向员工公式评估结果。因此，各级领导干部需对岗位评估工作的目标达成高度共识：员工感到公平=标准公平合理+过程透明公开=结果不意外上述分等设计的难度不仅体现在岗位评估工作上，更体现在岗位评估后的职级合并工作上：204号文件对各类别的岗位分等进行区间指导，如：专业技术类岗位可设8个等级；生产操作类岗位可设6个等级……那么是不是每个工业/工厂的岗位都应该是专业技术类设8个等级、生产操作类设6个等级呢？当然不是，一般来说，以省级中烟工业公司作为统一主体，专业技术类设8个等级、生产操作类设6个等级是合适的，而工厂类型则不适用。在204号文件中关于等级的设计将“职业资格”作为重要的参考依据具有一定的适应性，但是如果从岗位评估结果来看，可能会与职业资格要求产生冲突----这是实务中将会遇到的困惑与问题。特别需要指出的是，204号文件中关于岗位分类管理与分等级中的职业资格参考是一种对应关系，作为方案设计者一定要读懂这层关系理解其背后的逻辑，才能有效地将政策与企业实际进行对接。根据德路科咨询的研究与实践表明，岗位分等级是后续工资套改中的核心基础和重要前提，如果在此环节未能实现与标准的对接，将会因为各二级单位的分等标准不一致而很难通过省级中烟的审核和批准。2.1.3如何进行分档设计？岗位分档管理在204号文件中一笔带过，但对改革的实施来说，却是典型的技术与艺术的融合。在实务中，由于之前已经对岗位进行了相对刚性的分类和分等，相对柔性的分档工作将是最需要重点结合企业实际情况来进行设计的部分。根据德路科顾问的经验，分档设计的一个较好的策略是利用能力素质模型构建技术，广泛访谈同类同岗员工的胜任素质—选取得到验证和认同的几个关键点作为分档评价要素并赋予其不同权重（请参考2.2.1中的案例）；分档过程中还需要重点考虑的是背后的原则导向问题，基于烟厂普遍存在的职工老化的问题、技术设备更新速度加快的问题、管理岗位稀缺的问题、员工进出的问题等，采取怎样的原则导向、如何设计既务实又具有一定前瞻性的分档策略值得仔细斟酌。2.1.4级差与档差如何设计？通过岗位评估和级别合并后，一个典型的烟厂一般来说应该具有8-12个级别（各个岗位类别分别具有低于总级别的分类级别）和6-10个档次。级差和档差的设计按照结构化的方法进行区别化设计，以确保在工资方案规范化、工资预算刚性、工资套改高对接率方面取得平衡。以下是德路科顾问为B烟草公司设计的工资架构示例（数据与实际工资无关）：
