爱华网2.2.1人档如何匹配?上述案例的几个关键点：1) 通过对C卷烟厂大量的调研与访谈，尊重历史，以事实为基础进行适应性设计；2) 从4档开始，越向上控制越严格；3) 定性与定量相结合，定量为主；既有刚性指标又有柔性指标，刚性为主；|www.aihuau.com|14) 多方参与，标准公开，过程透明，避免暗箱操作；5) 纳入“一贯性表现（H、I）”、“学习导向（E、F）”、“管理者角度（G、J）”等要素。2.2.2 onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效工资、加班工资、津补贴如何对接处理？按照204号文件中要求，工资项目组成：岗位工资+绩效工资+津补贴，本文中针对绩效工资解决思路进行案例演示，略去加班工资和津补贴对接处理。X企业原绩效工资主要基于行政级别进行多级区分，卷包、制丝车间还存在一定的二级分配，具体的绩效工资为：个人绩效系数/全员系数总和*全员可分配奖金，其中个人绩效系数值为：车间主任1.8，前方科室负责人1.5，后方科室负责人1.4，副科长1.2，科员1.0，挡车工1.0，维修班长等0.9，辅料发料员0.6……；个人绩效工资以派发为主线，与个人实际业绩水平挂钩不紧密。新方案将岗位价值与个人实际业绩相结合以兼顾历史，组织绩效与个人绩效进行紧密结合：请见下图：2.2.3工资总额与预算控制方法张保振副局长在全国烟草行业用工分配制度改革现场会上明确指出：……要及时纠正认识偏差。这次用工分配制度改革不是涨工资，而是要建立工资正常调整机制。今后员工收入的调整，主要是根据岗位的变动、岗位等级的变动和岗位档次的变动，并依据考核结果进行调整……实际上，通过岗位评估和绩效考核工作，部分绩优者的实际所得是一定要具有上涨趋势和空间的，工资改革，当然应该有人涨有人跌。所以，认真解读张副局长的讲话应该有两层意思：其一，工资总额不能变化，不能因为工改而将蛋糕变大；其二，工改应该将工资调整机制作为重点，为今后的变动建立规矩和机制，尤其不能让员工认为是普涨工资。
德路科顾问根据实践运作经验认为：工资总额控制与岗位编制数、工资结构、员工变动趋势（退休、内退、分流、外包等）、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效目标设计等密切相关，具体方法在此不作详细论述。在工资总额控制中，很多工业企业发现真正困惑的反而不是在职员工的部分，而是包括“内退、在册”等各类非在岗员工的薪资控制问题。
