烟草公司物流策略研究 从策略到技术——烟草工业企业四定改革的实践案例(下)2.2 工资套



2.2.1人档如何匹配?

上述案例的几个关键点:

1) 通过对C卷烟厂大量的调研与访谈,尊重历史,以事实为基础进行适应性设计;

2) 从4档开始,越向上控制越严格;

3) 定性与定量相结合,定量为主;既有刚性指标又有柔性指标,刚性为主;

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4) 多方参与,标准公开,过程透明,避免暗箱操作;

5) 纳入“一贯性表现(H、I)”、“学习导向(E、F)”、“管理者角度(G、J)”等要素。

2.2.2 onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效工资、加班工资、津补贴如何对接处理?

按照204号文件中要求,工资项目组成:岗位工资+绩效工资+津补贴,本文中针对绩效工资解决思路进行案例演示,略去加班工资和津补贴对接处理。

X企业原绩效工资主要基于行政级别进行多级区分,卷包、制丝车间还存在一定的二级分配,具体的绩效工资为:个人绩效系数/全员系数总和*全员可分配奖金,其中个人绩效系数值为:车间主任1.8,前方科室负责人1.5,后方科室负责人1.4,副科长1.2,科员1.0,挡车工1.0,维修班长等0.9,辅料发料员0.6……;个人绩效工资以派发为主线,与个人实际业绩水平挂钩不紧密。

新方案将岗位价值与个人实际业绩相结合以兼顾历史,组织绩效与个人绩效进行紧密结合:请见下图:

2.2.3工资总额与预算控制方法

张保振副局长在全国烟草行业用工分配制度改革现场会上明确指出:……要及时纠正认识偏差。这次用工分配制度改革不是涨工资,而是要建立工资正常调整机制。今后员工收入的调整,主要是根据岗位的变动、岗位等级的变动和岗位档次的变动,并依据考核结果进行调整……

实际上,通过岗位评估和绩效考核工作,部分绩优者的实际所得是一定要具有上涨趋势和空间的,工资改革,当然应该有人涨有人跌。

所以,认真解读张副局长的讲话应该有两层意思:其一,工资总额不能变化,不能因为工改而将蛋糕变大;其二,工改应该将工资调整机制作为重点,为今后的变动建立规矩和机制,尤其不能让员工认为是普涨工资。

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德路科顾问根据实践运作经验认为:工资总额控制与岗位编制数、工资结构、员工变动趋势(退休、内退、分流、外包等)、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效目标设计等密切相关,具体方法在此不作详细论述。

在工资总额控制中,很多工业企业发现真正困惑的反而不是在职员工的部分,而是包括“内退、在册”等各类非在岗员工的薪资控制问题。  

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