意愿 英文 《加减——让每一个人成为资源》第六章(6.3行为还是意愿)



6.3行为还是意愿

有管理者提出:负责任的三个层次这个区分很好,但是很难做到。他认为,按照常规,应该遵循行为—承诺—意愿这个顺序。他还举例子来说明:新员工入职,最先做的是入模子培训,强行让他们遵守公司的规章制度,强行让他们对自己的工作负责任,到一定阶段才可能渗透到意愿层面。而且,让员工愿意为公司负责任是一件非常困难的事情,而让员工主动去思考公司的发展,则几乎不可能。

我们不否认这种顺序的客观存在,也不否认很多管理者用这种方式取得了一定的效果。我们关心的是:为什么在他的团队中,让员工负责任是一件很困难的事情,为什么让员工主动去思考公司的发展,对他的企业来说几乎不可能?

经过观察发现,这又是一种熟练的无能为力。因为这位管理者很熟练地使用行为—承诺—意愿的顺序,他所有的关注点全部在行为上,用力点也在员工的行为上,他没有花精力去考虑员工的意愿,不客气地说,他还没有意识到员工的意愿是何等重要。当他发现员工的表现达不到自己的期望时,选择的方式是增加对员工的不信任,强化自己认为的“员工是不负责任”的看法。他的思考点根本还没有进入到意愿这个层次,更不会知道如何去有效影响员工的意愿了。

这位管理者曾经尝试用钱来解决责任心缺乏的问题,对于那些他认为有责任心的员工进行奖励,对那些没有责任心的员工则进行惩罚。后来他发现,钱根本解决不了问题,奖励和惩罚使得整个团队的责任心更加涣散。对此,我们和少数员工进行沟通,他们的回答让人惊讶:除了拿工资外,这个企业没有吸引自己的地方,有机会我就会跳槽,还要负什么责任?

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阿吉列斯认为:下属的工作效率低下是一种不负责任的表现,领导者对提高团队的效率负有责任,他制止了效率低下的做法,却并没有改变下属不负责任的想法。领导者还没有完全尽到自己的责任。

员工不愿意负责的原因是什么?员工选择不负责任的方式,其内在的原因究竟是什么?这个问题的答案才是解决问题的根源。

根源不在行为,而在意愿。教练对于负责任这个管理概念的使用,不是满足于分析行为本身,而是洞察行为背后的愿意和不愿意,洞察真正的原因。  

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