爱华网6．3行为还是意愿有管理者提出：负责任的三个层次这个区分很好，但是很难做到。他认为，按照常规，应该遵循行为—承诺—意愿这个顺序。他还举例子来说明：新员工入职，最先做的是入模子培训，强行让他们遵守公司的规章制度，强行让他们对自己的工作负责任，到一定阶段才可能渗透到意愿层面。而且，让员工愿意为公司负责任是一件非常困难的事情，而让员工主动去思考公司的发展，则几乎不可能。我们不否认这种顺序的客观存在，也不否认很多管理者用这种方式取得了一定的效果。我们关心的是：为什么在他的团队中，让员工负责任是一件很困难的事情，为什么让员工主动去思考公司的发展，对他的企业来说几乎不可能？经过观察发现，这又是一种熟练的无能为力。因为这位管理者很熟练地使用行为—承诺—意愿的顺序，他所有的关注点全部在行为上，用力点也在员工的行为上，他没有花精力去考虑员工的意愿，不客气地说，他还没有意识到员工的意愿是何等重要。当他发现员工的表现达不到自己的期望时，选择的方式是增加对员工的不信任，强化自己认为的“员工是不负责任”的看法。他的思考点根本还没有进入到意愿这个层次，更不会知道如何去有效影响员工的意愿了。这位管理者曾经尝试用钱来解决责任心缺乏的问题，对于那些他认为有责任心的员工进行奖励，对那些没有责任心的员工则进行惩罚。后来他发现，钱根本解决不了问题，奖励和惩罚使得整个团队的责任心更加涣散。对此，我们和少数员工进行沟通，他们的回答让人惊讶：除了拿工资外，这个企业没有吸引自己的地方，有机会我就会跳槽，还要负什么责任？
阿吉列斯认为：下属的工作效率低下是一种不负责任的表现，领导者对提高团队的效率负有责任，他制止了效率低下的做法，却并没有改变下属不负责任的想法。领导者还没有完全尽到自己的责任。员工不愿意负责的原因是什么？员工选择不负责任的方式，其内在的原因究竟是什么？这个问题的答案才是解决问题的根源。根源不在行为，而在意愿。教练对于负责任这个管理概念的使用，不是满足于分析行为本身，而是洞察行为背后的愿意和不愿意，洞察真正的原因。
